第二章 个体行为的基础

第二章个体行为的基础传记特点能力人格学习理论第一节传记特点一、年龄–年龄与流动率负相关，年龄越大，流动率越小。–年龄与缺勤率负相关，但关系不明显。–年龄与可避免缺勤负相关，与不可避免缺勤正相关。–年龄与工作绩效不相关。可能的解释：身体机能的下降为工作经验所弥补。–年龄与工作满意度的关系：专业技能组,年龄与满意度正相关，非专业技能组,年龄与满意度呈U型曲线。二、性别三、婚姻状况性别与工作绩效无明显关系。性别与流动率关系不明显。性别与缺勤率相关，女性缺勤率高，主要原因是女性家庭角色的分工。已婚的员工流动率低，缺勤率低，对工作更为满意。四、抚养人数五、任职时间孩子的个数与缺勤率正相关，女性更明显。抚养人数与工作满意度正相关。任职时间与生产率关系不明显任职时间与缺勤率负相关。任职时间与流动率负相关。任职时间与满意度正相关。第二节能力能力（ability）反映了个体在某一工作中完成各项任务的可能性。（使个体成功地完成某种活动的心理特征，如观察力、记忆力、思维力等。）一个人的总体能力包括–心理能力–体质能力（身体能力）一、心理能力（intellectualability）(直译为心智能力更合适)指从事心理（心智）活动所需要的能力。一般综合考试和智商测验即属于心理能力。包括以下七种：–算术（计算能力）–言语理解（表达和理解力）–知觉速度（将感觉到的感观信息迅速识别形成知觉的能力）–归纳推理（逻辑思维能力）–演绎推理（逻辑思维能力）三段论–空间视知觉（空间想象力）–记忆力（短期记忆速度和长期记忆力）二、体质能力（physicalability）体质能力水平对具有生产节拍的工作极为重要，不同的工作对各种体质能力要求不同。九种体质能力见P73。力量因素：动态力量、躯干力量、静态力量、爆发力。灵活性因素：广度灵活性、动态灵活性。其他因素：躯体协调性、平衡性、耐力。三、能力与工作匹配个体在能力方面存在差异。当个人能力与工作相匹配时，员工的绩效就会提高，满意度也高。不同的工作对具体的心理能力和体质能力的要求不同。所以需要研究个人能力与工作的匹配。第三节人格一、气质–1.气质定义：–指个体在心理和外部动作中所表现的某些有关强度、灵活性、稳定性、敏捷性等方面的心理特征。–气质具有稳定性，主要受个体先天的生理特点制约。后天教育改变较少。2.气质学说气质学说是公元前5世纪古希腊医生苏波克拉底最早提出的，巴甫洛夫等提出了各种不同的气质学说，比较流行的有气质学说、血型学说，星相学说。气质学说提出了四种气质分类，认为引起气质分类的原因是由人们体内占优势的体液所决定的。许多人认为这种划分无科学依据，但四种气质分类被沿用下来。3。气质学说的具体气质类型体内体液优势特征多血质血液活泼、好动、敏感、反应快、喜爱交往、注意力易转移、兴趣易变、外倾。粘液质粘液安静、稳定、反应慢、沉默、情绪不外露、注意力不转移、善忍耐、内倾、冷漠固执。胆汁质黄胆汁直率热情、精力旺盛、情绪易激动、心境变化剧烈、外倾、进取抑郁质黑胆汁孤僻、行动慢、精神体验深刻、观察细致、内倾、缺乏自信心。4.气质与工作匹配气质与工作效率有关，所以要根据员工的不同气质类型，给不同气质的人安排适应的工作。多血质：公关、销售。胆汁质：挑战性的工作，突击队员。粘液质：规范性工作，选秘书用此类人，甘当配角。抑郁质：细致的工作。5.从不同的气质出发因人施教对多血质的人：可以批评，听其言观其行，开会鼓励多血质的人发言。胆汁质的人：批评时注意语气，防顶牛。粘液质的人：留给足够的时间让其明白错在哪儿，让其反思、耐心。抑郁质的人：切忌在公开场合批评他，记仇，喜欢对号入座。问题：气质有无好坏之分？二、人格（personality）（一）定义奥尔波特的定义（社会心理学家）：指个体内部身心系统的动力组织，它决定了个体对环境独特的调节方式。本书定义：人格是个体所有反应方式和他人交往方式的总和。（二）人格的决定因素遗传：受胚胎决定的因素，包括身材、相貌、性别、秉性、肌肉的组成和反射，能量水平、生物节律，大部分受父母的影响。1.关于儿童社会化的研究发现了一些遗传的支持：幼儿时对人类行为和性情的遗传。出生后分开养的双胞胎的行为具有相似性。2.个人对工作满意度的稳定性与工作情况的非相关性。3.统计结论：50％的人格差异来自遗传，30％的娱乐和业余兴趣来自于遗传，个体工作满意度是一个十分稳定的因素。（二）人格的决定因素(续一)环境：包括早期社会化的经历、经济条件、家庭、社会文化、朋友（尤其是同辈群体）、社会群体规范（道德、法律、文化习俗）、大众传媒。关于遗传与环境的结论：遗传构建了前提条件或外周限制，但总体潜能取决于如何调整自己以适应环境的要求。（二）人格的决定因素（续二）情境：行为外现时的环境。个体的稳定和持久的人格在不同情境下会有所改变。主要是因为个体的不同角色要求人格表现不同侧面。注意这主要是情境对某些人格行为的限制，而非多重人格。（三）人格特质1.人格特质的早斯研究：P77表3－32.麦尔斯－布瑞格斯类型指标：外向的－E、领悟的－S、思维的－T、感知的－P内向的－I直觉的－N、情感的－F、判断的－J。INTJ内向直觉思维判断型幻想者ESTJ外向领悟思维判断型组织者ENTP外向直觉思维感知型抽象思维型一项调查表明当今企业家，大都是直觉思维（NT）型，而、NT型人只占总人口的5％。3.五维度模型：外倾性描述一个人的社交、善于言谈、武断自信方面的人格。随和性描述一个人随和、合作且信任方面的人格。责任心描述一个人的责任感、可靠性、持久性、成就倾向方面的人格。情绪稳定性描述一个人平和、热情、安全及紧张、焦虑、失望和不安全方面的人格。经验开放性描述一个人幻想、聪慧及艺术的敏感性方面的人格维度。（四）主要人格1.以控制点区分的内控者和外控者，内控者认为自己是命运的主人，外控者认为自己受命运的操纵。内控者：缺勤率低、不爱生病，小病不请假，喜欢创造性和独立的工作，不喜欢受人指挥。外控者：乐于接受指导、当顺民。（四）主要人格2.马基雅维里主义者。愿意操纵别人，赢得利益多，难被别人说服，却更多地说服别人。高马基雅维里主义者在以下几方面工作显著：与人面对面直接交往；情境中要求的规则与限制最少可即兴发挥时；情绪卷入与获得成功无关时。对高马基雅维里主义者的评价取决于道德标准在评价中的作用，如果只要结果不择手段，则这类人是一个有效的员工。（四）主要人格3.自尊自尊与成功预期正相关,自尊心强的人会去尝试,自尊心弱的人对外界影响敏感,易从众,更注重取悦他人。自尊与工作满意度正相关。4.自我监控：指根据外部情境因素调整自己行为的个体能力。（四）主要人格4.冒险性风险曲线：100%0低高赌博型风险厌恶型一般人风险曲线成功统计概率承担风险大小结论：大部分人在风险较小时是风险喜好型，而在风险增大时是风险厌恶者。仍存在着个体差异，管理者到底是风险回避型，还是高冒险倾向型，没有定论，视所从事的工作而定，如投资经纪人，一般是高冒险倾向者，而会计人员一般是风险厌恶者。（四）主要人格(按行为模式分)5.A型人格，是自我加压型人格。指总是不断驱动自己在最短的时间里干最多的事,并对阻碍自己努力的其他人或事进行攻击的人.一般在北美推崇,这种人格与进取心和高物质利益的获得相关。A型人格特征：有不可抑制的雄心壮志，争强好胜的内驱动力特别强，喜欢竞争，醉心于事业，整天忙忙碌碌，有时间紧迫感，性情急躁，容易激动、发怒，自信，对周围环境的适应性较差，对人有一定的敌意。B型人格与A型人格相反，是享乐型人格。B型人格特征：不过分争强好胜，情绪稳定，温和乐观开朗，与人为善，遇事不耿耿于怀，做事不慌不忙，拿得起放得下，善于现实地对待挫折和困难，有良好的社会适应能力。这种人格的人往往平衡有余，活力稍逊。A型人格－－优秀的推销员B型人格－－高级经营管理人员。C型人格具有感情内向，勤于思索、注重人际和谐、肯忍让自律，不爱招惹是非等特点。但反应慢，好生闷气，较孤僻压抑，爱幻想，常处于被动状态。D型人格感情外向，积极乐观，为人活泼开朗，善于交际，与周围人能和睦相处，有组织领导能力等特点。但粗犷有余、缜密不足，忽略小节，缺乏计划性。E型人格E型人格特征：感情丰富，勤于思索，不善人际沟通，较少攻击性，不爱找别人的麻烦。但情绪消极，常逃避现实，自我评价偏于悲观，缺乏自信。A型人格的人是冠心病的的危险因素。C型人格的人易患癌症，胃和十二指肠溃疡，支气管炎，神经衰弱，糖尿病，皮肤病等。上海统计研究结果：长寿老人中B型人格倾向者占83%，A型人格者占14%，C、E型人格与长寿无缘。（五）人格与工作匹配霍兰德的人格类型与职业范例类型人格特点职业范例现实人偏好需要技能力量、协调性的体力活动害羞、真诚、持久、稳定、顺从、实际机械师、钻井工、装配线工人、农场主智慧人具有研究型人格，偏好思考、组织和理解分析、创造、好奇、独立研究型工作，科学家、计算机软件开发、新闻记者。社会型人格，偏好能够帮助和提高别人的活动社会、友好、合作、理解社会工作者、教师、议员、临床心理学家。传统型人格，偏好规范有序、清楚明确的活动、喜欢按计划办事。顺从、高效、实际、缺乏想象力和灵活性。会计、业务经理、银行出纳员、档案管理员。事业人具有企业型人格，偏好那些能够影响他人和获得权力的活动。自信、进取、精力充沛、盛气凌人。法官、房地产经纪人公共关系专家、小企业主。艺术人偏好需要创造性表达的模糊且无规则可循的工作富于想象力、无序、杂乱、理想、情绪化、不实际。画家、音乐家、作家、室内装饰家。（五）人格与工作匹配（续一）人格特质与工作要求匹配，则工作业绩好。如果个人选择了与人格类型现实型研究型社会型企业型传统型艺术型相适应的工作，称为协调。如果个人选择了与人格类型中性的工作，称次协调，如事业人选择了传统型和社会型工作。如果个人选择了与人格类型相斥的工作，就不协调，如智慧人选择企业型理论结论：个体之间在人格方面存在着本质的差异。工作具有不同的类型。当工作与人格类型协调一致时，会产生更高的工作满意度和更低的离职可能性。第四节学习理论一、学习的定义由于经验而发生的相对持久的行为改变。二、学习理论条件反射论（巴甫洛夫）操作条件反射论：主动或习得行为。–刺激－反射－强化－习得。–模仿－习得。社会学习理论：行为是结果的函数，人们通过直接经验和间接经验习得。–注意－保持－动力复制－强化。三、塑造行为塑造行为的方法：–积极强化：一种行为伴随着愉快事件的反应。–消极强化：一种行为伴随着中止或逃离不愉快的反应。–惩罚：为了减少不良行为而导致的不愉快情境。–忽视：消除任何能够维持行为的强化物。积极强化和消极强化都增加了行为学习。惩罚和忽视则为削弱行为学习。三、塑造行为强化程序连续强化：只要表现了理想行为就给以强化。间断强化：并不给每一次理想行为以强化，可以定时距（工资），定比率（绩效奖励），变时距（时间未知），变比率（结果未知）。强化程序与行为强化程序过分固定会变成保健因素，所以变时距的更好，但与绩效相关性要高。