如何管理80、90后员工

如何管理80、90后员工2016年9月29日年龄段人数占比50年代20.7%60年代31.1%70年代5118.4%80年代12444.8%90年代9735.0%总人数277平均年龄30岁85前：41人，85后：83人一、管理80、90后员工面临的挑战二、80、90后成长环境及特征分析三、如何管理80、90后员工主要内容一、管理80、90后员工面临的挑战职场主流群体你可以不理解他们，却不可以视而不见；你可以不欣赏他们，却不可以回避。1.爆红现象傅园慧回答记者问回答记者提问•当记者告诉她游了58秒95时•她惊呼：我能游这么快？•记者问：有没有为明天的比赛有所保留？•她回答：没有保留，我已经用了洪荒之力啦！•记者追问：是不是对明天决赛充满希望？•她回答：没有，我已经很满意了，我对半决赛的成绩非常满意！统计数据表明，她接受采访的视频播放量超过了3100万次，她的微博粉丝超过了174万！她红得那么彻底，那么纯粹，那么迅雷不及掩耳盗铃。她为什么火，原因很简单，只想做真实的自己！率真、自我、善良、开朗90的傅园慧为什么火？小学文化、农村青年、蹿红不超过10年，不是人民艺术家，也算不国际一线男星，拥有了洛杉矶的别墅和国内多套房产（共九套），还有宾利、宝马、范思哲、蒂凡尼、爱马仕、PRADA……给儿子和女儿都办了美国户口。充斥着八卦新闻，却看不到8.15抗战胜利纪念日8.15抗战胜利纪念日与王宝强离婚24小时热议度较同期增长20348%，热度完全超过了里约奥运会；互联网已经成为舆论主阵地。他为什么火，正宗的农民工，青蛙变王子的现实版，是80、90后的偶像。草根梦想——青蛙变王子马化腾（腾讯）创建了人与世界连接微信ID，中国市值最高的互联网公司，拥有2万多名员工员工平均年龄29岁2.创新型企业员工年轻化现象李彦宏（百度）员工2万人平均年龄26岁马云（阿里集团）拥有25000名员工平均年龄27岁任正非（华为）员工平均年龄28岁在华为的员工体系里，只要满20年就可以申请退休的，就是为了让现有员工始终保持激情和创新3.裸辞族现象北京大学生：4700元互联网按摩师：12244元互联网美容师：8126元互联网月嫂：12000元4.职业选择多元化现象5.全球职场发展15大趋势•更多的联接•持续的求职•留恋自由职业•急需合适的人才•私人生活与职业边界模糊•人口结构正在发生变化•办公室隔间成为遗迹•弹性工作激发人们工作热情•声誉是关键•敬业是核心•大数据分析能力提高工作效能•人工智能和机器人•创新成为驱动力•领导力发展必须加速•工作简化我们面临一个新的发展时代VUCA时代•Volatility:易变•Uncertainty：难以预测•Complexity：复杂•Ambiguity：模糊解决复杂问题成为一种生活工作方式，利用各种资源，开展团队学习，共同解决问题，作出科学决策。适应VUCA时代：关注4个重点给企业带来挑战的共享经济共享经济倒逼领导者做出改变问题：面对这些现象给我们管理80、90后带来哪些挑战？二、80、90后成长环境及特征分析1.80、90后员工成长环境时代背景80、90后员工价值取向2.80、90后的特征分析80、90后员工关键词身体状况慢性疲劳综合症近视、月光族、啤酒肚近视、键盘手生活状况对待金钱对待婚姻偏好3.80、90后如何对待工作（1）认为工作的意义不同（2）接受沟通的方式不同（3）自我认知的定位不同职场现象他们都是80、90后80、90后的典型特征是什么？传统员工8090后员工他人认同自我认同生活快乐保守创新忍让尊重情绪平稳情绪波动抗压性强抗压性弱委婉率直按部就班希望灵活自主三、如何管理好80、90后?（一）对80、90后的调查调查1：80/85后全面崛起于职场80、90后的薪资范围80、90后跳槽经历80、90选择工作考虑的因素与上司的关系喜欢的领导类型“海豚型”最受欢迎；“蜜蜂型”的领导排在倒数第一。期望的状态45%以上更加重视生活质量的提升调查2：让80、90后感动的事情调查3：让80、90后郁闷的事情调查4：80、90后对领导者的期望请思考（二）80、90后管理方法理解管理的深层内涵，寻找突破点卓越领导的5种行为•以身作则•共启愿景•挑战现状•使众人行•激励人心转“危”为“机”使用有效的方法和工具（案例）腾讯——弹性工作制（案例）腾讯——“海军陆战队”式小团队工作方式有效沟通的4个关键要素有效沟通不仅仅是改变行为，也是为了建立更好地连接•观察是动态语言描述事实，评论是静态语言描述结论•如：（评论）你很少配合我；（观察）我最近组织了3次活动，每次你都说你不愿意参加。•如：（评论）他是一个差劲的前锋；（观察）他在过去的5场比赛中1个球都没有进。•大脑习惯看到现象，立刻分类和判断；客观说出观察的结果，谈话才能继续。观察——要观察，不要评论•感受是表达情绪情感，看法是表达观点和态度•（看法）如我觉得我吉他弹得不好；（感受）作为吉他手，我吉他弹得不好，让我有点失落。•老婆说：（看法）“我觉得我嫁给了一面墙”；（感受）“我时常感到孤单，我希望你多陪陪我。”•喜怒哀乐、焦虑委屈都是感受。只谈论看法，不益于建立连接；谈论感受，能感受到对方的真诚，容易产生共情。感受——多谈感受，少谈看法•多表达请求，少命令，命令是强迫，要考虑对方的感受与需要•你昨晚没有来，我很失望（把责任推给别人）；昨晚你没有来，我很失望，因为我有一些需要向你说的烦心事（需要）。•需要和请求注意3点：一是具体的需要，让别人了解期待；二是请求反馈；三是给出原因。需要和请求——尽量不要把责任推给别人沟通4要素（示例）•妈妈看到儿子乱丢袜子，“赶快把你的袜子收拾好，你怎么这么邋遢”。–（观察）儿子，看到你有一支袜子在茶桌底下，还有一支在电视旁边；–（感受）我不太高兴，因为我喜欢整洁的房间；–（需要和请求）你愿不愿意把袜子放到洗衣机里呀。练习•没任务完成（你是不是能力有问题！）•没汇报工作（你没有把我放在眼里！）•请假（你怎么事情这么多！）•迟到（你组织纪律性太差了！）•工作环境不整洁（你好像生活在垃圾堆里）如何通过说话体现你的领导力？案例：微软的“开门政策”挑战1——信息“爆炸”的时代•每年66%速率增长，每18个月翻一番；•全世界每秒钟生产6000平方米的信息存储材料，相当于原子弹爆炸产生的冲击波传播的速度；•这场“核爆炸”会一直持续下去，分秒不停。挑战2——认知盈余•互联网思想家克莱.舍基在《认知盈余》书中“受过教育并拥有自由时间的人通过便捷的协作工具共同参与创造和分享将产生巨大的社会价值和红利”；•马化腾：“任何人都需要对网民自由参与分享的精神保持敬畏之心”；•群体智慧力量无穷。挑战3——领导、专家“去权威化”“后喻时代”：后辈反转前辈学会提问如何问问题？提问（结构）•你做了什么？–Objective，事实、信息•什么是让你兴奋的？–Reflective，反应、情感•你需要作出什么改变？–Interpretive，意义、价值•未来你会怎么做？–Decisional，决定、行动客观层面反应层面诠释层面决定层面ORID问题范例关于问题，我们知道什么？这让你想起了什么？我们都有哪些选项？对于问题我们应该做什么？问题：离职率高（忠诚度低）对策——系统建立“4才”机制示例：百度的人才观案例：中国石化人才资源机制新入职员工分3个阶段培养经营管理人员专业技术人员建立职业生涯发展通道因为有梦想所以我存在思维创新跳得更远小结眺望新生活我们的使命80、90后承担着未来，他们将为全人类争光，我们对未来有信心，关心80、90后，就是关心自己的未来。131职场素质，工作效率，思维心态时间管理/素质企业沟通技能展示与表达技能销售谈判管理客服工作关系行为规则表达能力补丁式与达标式价值观双向融入的技能企业价值观个人价值观e.g.Friday,familyday…Badmintoncourt，如何了解你的团队成员外貌，语言，行为，特征希望忌讳恐惧隐私价值观感觉信仰经验阅历可见部分不可见部分养成先听后说的习惯133人际层面：尊重，理解，公正135DISC性格行为识别法注重任务5人际关系5说55听口才好，好奇，好热闹喜欢与人交际，好公关追求互动，快人快语乐观且情绪化希望别人：给予优先，讲信用，设身处地替别人着想，耐心随和追求一致性，团队性好话不多，不喜争执，善聆听希望别人：守信，不要多变习惯发号施令，控制型自尊心极高，好面子敢担当，结果导向希望别人：回答直接，拿出成果分析型擅长分析，对数据情有独钟为人冷静自律，循规蹈矩高标准，追求完美，沉稳希望别人：提供完整的说明及资料136组建和谐的团队对支援型(S):最合适的工作？对分析型(C):最合适的工作？对支配型(D):最合适的工作？对互动型(I):最合适的工作？职业发展设计实例……DISC个性识别练习137毛泽东的类型？江泽民的类型？温家宝的类型？胡锦涛的类型？习近平的类型？138你的职责范围向下向上横向内容从下属的角度出发，会问什么问题，需要准备什么答案？你的计划，要求，建议，进展，结果以及你解决不了的问题。分享经验，互通信息。时机对所有的变动要事先通知。看法不一致，需要指示，支持，变动，互通信息，重要的是一定要及时!不要：平时不烧香，临时抱佛脚。方式告知时限，标准，要求，原因。。。*开放、鼓励、公平！实事求是，开诚布公。不要只说你认为上司想听的内容！公司的各种沟通会议。广泛交往，建立自己的形象.3C原则.建立你的职场人脉1.Communication–平时多沟通，不要临时抱佛脚；2.Cooperation–养成遇事合作的习惯，不摆架子；3.Coordination–遇到问题协商解决，不要推诿扯皮。---压力的形成机制与善用压力善用资源培训，度假，团队。。。基本生存需求安全/稳定需求爱与归属需求尊重与名气需求自我实现需求精神物质142PAXM个人能力，无激励，M=1个人能力加负面激励，M1个人能力加正面激励M1表现/业绩能力激励1.需求2.奖励3.期望先天的学习/培训马斯洛的人的需求层次理论重用，信任主动，鼓励发展空间…奖金，升职改善工作环境，待遇…个性民族/语言年龄/代身体状况社会经济地位性别工作背景教育父母情况地理位置宗教/精神信仰政治经历收入婚姻状况1451.明确的目标（SMART表达法）2.头脑风暴法（分组练习）3.SWOT微观分析法4.PEST宏观分析法5.5W2H检查法6.竞争五力分析法7.逆向思维法3.创新思维与科学分析工具146SMART目标描述法Specific–目标描述要明确Measurable–目标要具有量化描述Actionable–目标要具有可行性Realistic–目标要具有实用性Timeline–目标要具有时限练习：buyacar*147SWOT微观因素分析法优势123弱势123机会123应对策略123应对策略123威胁123应对策略123应对策略123148PEST宏观影响因素分析法1495W2H检查法WHY——为什么这么做？理由？原因？WHAT——目的是什么？做什么工作？WHERE—在哪里做，从哪里入手？WHEN—何时？什么时间完成？WHO—由谁来承担？谁来完成？谁负责？HOW—怎么做？如何提高效率？如何实施？HOWMUCH—多少？做到什么程度？数量如何？质量水平如何？*150竞争五力分析法•迈克尔•波特（MichaelE．Porter）哈佛商学院教授潜在进入者产业竞争对手买方供方替代品进入威胁买方侃价能力替代威胁供方侃价能力现有对手的竞争小结团队建设有三个关键要素1.具有卓越的眼界和心态的团队管理者2.具备系统化、科学化、个性化的管理技能3.个性互补而和谐的团队（人尽所能，各司其职）团队管理者需要充实自己全面的技能（通用技能+专项技能）激励与创新要掌握科学的工具