如何管理新员工20170820

1如何管理新员工2案例一天下午，xx车间分来的2名新员工。主任对她们进行一个简短的教育。讲完话后，就让x组的组长来带她们上现场，其中一女孩开口说话：“我想去做xx的那个班组上班”。主任一听不太高兴，回答她：“去哪里上班不是由你说了算，要根据我们的安排来定。”女孩又说：“我是XX介绍来的，她也在那个班组”。主任马上说：“谁介绍你进来的都一样，我们都要根据需要来安排工作，你们要学会服从和配合！好了，不要再说啦，先去干着再说”3案例•新来的这名女员工为什么要说她是谁介绍进来的？•主任处理女孩这一要求的方法对吗？为什么？•如果不能满足女孩的要求，你会如何处理这个问题？4我们的离职情况•根据我们2017年7月的离职调查分析：我们把离职员工分为几个阶段，1周、3个月、6个月、9个月、1年以上。结果发现，新员工（试用期内）离职率占所有离职人员的54%，位居榜首。•为什么新员工流动率最高？我们的离职情况7月份人员流动情况分析表生产部车间组别车间在职人员入职离职人员离职合计离职率女员工男员工一周以内3个月以内3-6月6-9月1年1年以上甲车间(洗沐类）一组142101000015.9%二组142000000000.0%三组146100000000.0%四组151000000115.9%乙车间（膏霜类）六组1223301010526.3%七组1325211000421.1%八组1432002000210.5%气雾车间九组822201001428.6%十组173000000000.0%礼品车间A组1021002001320.0%B组121000100017.1%C组1305300001423.5%F组132200000000.0%配料车间配料员09000000000.0%勤务组勤务员421100000114.3%喷码员10000000000.0%合计2132311280142610.9%离职率42%8%31%04%15%100%6有的车间流失率一直居高不下，原因是多方面的。如何留住员工是我们每一位现场管理人员都应思考的问题。公司各级领导不只一次提出：要关心员工，要爱护员工。但如何关心？如何爱护？却是我们各级现场管理人员没有认真思考和执行的。我们的离职情况7我们的离职情况•中国什么缺，就是不缺人！•这些家伙不像我们以前，吃不得一点苦。•幸好他们现在技术还没学到，要不我们损失就大啦！•我搞不懂他们，公司这么漂亮，却留不住他们。•他们要不太娇气，要不就总想着外面的世界比这里精彩。对员工离职的一些错误看法：8工作心态过去现在吃苦耐劳是美德开心最重要用人环境的改变个人愿望养家糊口锻炼自己求职态度忠诚、专业跳槽是人才流动价值取向做一行精一行薪水、机会新员工的特点9新员工的特点•强烈好奇：对什么事都感到新鲜，什么都想去试一试。方法：先教，再鼓励他们去试•情绪起伏：你告诉他/她好的就感觉到好，你告诉他/她坏的就感觉差。方法：用积极的一面去影响他，但提前预告可能会有不尽人意的地方没有安全感：人生地不熟，手艺也生疏，怕工作出错。方法：一帮一；告诉他们只要肯努力，就会学到真本领、干好工作。外面世界好：总认为外面一定比这儿好。方法：分析情况给他们听。新员工的特点11新员工的特点消除恐惧是溶入关键我们要让新员工能迅速溶入班组，首先就要帮助她们消除这种恐惧心理。一点不顾及她们感受，随意将她们放在一个陌生的环境，这在一开始就已经埋藏下了流失的种子。如果她们所处环境比较恶劣地话，那流失就由可能变成了必然。陌生的生活环境陌生语言环境陌生的人际关系陌生谈话内容陌生的规章制度新员工的特点陌生的工作环境陌生的工具陌生的机器陌生的干部陌生的同事陌生的工作标准陌生的技能较低的生产力新员工恐惧感来自于13如何管理新员工•试用期试什么，怎么试，谁负责，试多长时间，如何评估等等一系列问题对大多数公司来说都是找不着感觉，或者跟着感觉走，没有一套成体系的解决方案。•以下我们共同来探讨下如何管理及考察新员工。新员工试用期考核是车间管理工作的必要环节，通常来说，考核的目的大致如下：一、确保新员工符合岗位要求，促使员工发展与企业人力资源规划战略目标相一致，引导新员工尽快融入公司的企业文化。二、提供新员工是否去留的依据，避免产生劳动纠纷。有很多企业对《劳动合同法》往往存在误读，认为“只要在试用期就可以随便辞退员工”，而《劳动合同法》明文规定“劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位才可以单方解除劳动合同”，这就要求企业提供新员工在试用期不符合录用条件的证据，证据从哪里来，就来自试用期考核这个环节。有很多企业就是因为试用期没做好考核而在辞退新员工时引起了劳动纠纷。三、通过试用期考核，让新员工清楚自身的不足之处，明确转正之后的工作要求及努力方向。四、帮助企业审视自身工作的不足与不到位之处，在审视中不断完善自身的管理。比如通过新员工考核来评估招聘效果如何、新员工培训体系是否完善等等。1.为何要进行试用期考核？很多企业对新员工没有考核标准，在新员工转正时往往拍脑袋作决定；当然也有一些企业有考核标准，但这些标准因没量化或细化，起不到参考作用，还是凭感觉来决定是否可以转正。那么，新员工试用期到底该考核些什么呢？一般来说可以包括工作能力、工作态度和工作结果等内容。一、工作能力即为达成组织期望的工作业绩，所必须具备的完成所在岗位工作的能力，尤其在关键业务领域的能力满足公司对岗位的要求。对于普通员工来说，能力要求通常都包括对本岗位的熟识、学习能力、适岗程度、工作效率、工作质量等。所以，企业需要根据不同的岗位对考核能力的指标进行相应调整。二、工作态度一个人对工作的看法不同，自然采取的行动也不一样。这背后反映的就是一个人的价值观和成就动机。一个态度不端正、行为动机不强的人，其工作业绩也不会太好。态度指标包括：纪律性、积极性、责任心、协作性、团队意识等。三、工作结果让一名新员工在短短几天、几个月的试用期中就要创造明显的绩效，往往是不现实的。但对一些管理岗位还是得设置一些短期内能完成的任务，通过这些任务的完成来考察他做事是否关注结果，一般有心做事的人就是做事会有条理，会统筹安排，跟进及时，直到有明确结果为止。四、对公司文化是否认同除了对工作能力、工作态度、工作结果进行考核外，还需要设计与公司企业文化相关的考核指标，因为管理源自认同。考核指标的选择还与企业的核心价值观有密切的关系，企业崇尚什么，在新员工试用期考核设计时就会进行相应的考虑。这样便于选择适合认同企业价值观的人与企业共同发展，有时能力很强的人不一定认同企业的价值观，这样的人也不一定有好的业绩，所谓“管理源于认同”。2.考核指标和标准怎样确定？为了帮助新员工尽快熟悉工作业务、融入工作环境，需明确考核管理的相关责任人，以便新员工考核工作的顺利进行。一般来说，新员工试用考核管理的责任人为：指导人、车间负责人、人力资源部相关责任人。1）指导人为了使新员工尽快适应工作与企业氛围，很多企业会为新员工指定一位指导人。指导人一般是部门经理、主管或有较丰富的工作经验、品行兼优的骨干员工。为保证指导效果，一个指导人最多允许同时指导三个人，操作岗位可根据实际情况适当调整。指导人具体负责新员工试用期内的工作指导、工作目标和评价标准的拟订以及参与业绩评价等工作。其具体工作内容如下：一是帮助新员工了解公司有关规定，引导其熟悉工作环境、部门/岗位业务流程以及相关工作关联人。二是根据部门工作目标，与新员工共同制定工作计划；根据岗位工作职责，与部门负责人共同确定新员工考核标准（考核内容与目标），并合理安排新员工的日常工作和阶段目标。三是定期同新员工进行正式面谈（每月至少一次），根据新员工工作计划的完成情况和表现，并结合考核标准，及时总结成绩与不足，给予适时的鼓励和指导。在指导结束后，车间或部门负责人通过与指导人和新员工的面谈，了解指导人对新员工的指导情况，通过不同方面对指导人的工作进行考评，考核评价可作为指导人绩效考核的参考指标。2）车间负责人车间负责人是新员工试用考核、管理的直接责任人，负责新员工指导人的确定与考核、新员工考核标准的确定、新员工试用考核评价反馈等工作，必要时还需配合人力资源部与新员工进行试用考核面谈。其具体工作内容为指导“指导人”确认新员工试用考核工作计划，参与新员工入职面谈，了解新员工试用期间的思想状态、工作状态，及时总结成绩与不足，并给予适时的鼓励或指导。在新员工试用转正时，还要将考核结果反馈给新员工。3）人力资源部相关责任人人力资源部相关责任人负责组织执行新员工的试用考核、培养追踪工作，协调、监督用人部门对新员工的试用考核、管理工作。监督用人部门与新员工签订试用期工作标准，及时提醒用人部门反馈试用考核资料，协调用人部门和新员工进行考核结果反馈面谈。3.考核相关责任人都有谁？吃第一餐饭洗第一个澡睡第一晚觉看第一场电影寄第一封信读第一本书第一次购物第一次看病解放军迎新“八个一”根据《劳动合同法》，新员工被录用后，试用期一般为1—3个月（最长不超过6个月）：劳动合同期限3个月以上不满1年的，试用期为1个月；劳动合同期限1年以上不满3年的，试用期不超过2个月；3年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不超过6个月。以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满3个月的，不得约定试用期。对于一些操作类、流动性大的岗位，如操作工、技工等，试用期可以约定1—2个月。4.试用期限如何确定？有很多研究表明，新员工在初始阶段的工作绩效表现，对于他后来的绩效表现有着重大的影响。在初始阶段的高绩效会帮助新员工树立自信，并形成一种积极的工作态度和较高的绩效标准，这种工作态度和标准反过来会形成后来良好的绩效和成功，同时对于后来的绩效和成功又进一步强化了这种态度和标准。所以，这不仅需要车间负责人或指导人对新员工进行必要的技能、知识培训，还需要经常性地与新员工进行思想沟通。现在，人们更多地意识到管理人员的“期望”对于其下属工作绩效的重要影响。有很多的研究和实验已经证明了两者之间的关系。正如心理学界很早就发现的：人们通常按照他认为的别人对他们的期望去行动，即“预言导致预言的实现”。如果管理人员在沟通过程中，表现出的是高期望，下属会因此增强自信，努力去完成上级的预言。所以，在新员工试用期考核过程中，不管是车间负责人、指导人，还是人力资源部相关人员，都应以“沟通从心开始”的信念与新员工进行双向沟通，并对他们予以鼓舞与支持，使其消除心理压力，顺利融入企业。5.沟通促进高绩效与高融入5.沟通促进高绩效与高融入员工访谈记录表姓名车间班组岗位联系方式户籍入职时间婚姻状况子女状况父母状况学历访谈主要问题访谈情况记录备注访谈人：访谈日期：新员工因与企业文化、价值观不能融合而不能很好地融入企业的情况不在少数。在新员工试用期考核过程中，应加强企业文化核心理念的宣传与引导，培养新员工养成良好的工作习惯，以及符合企业工作要求的行为模式和思维方式，通过工作理念的改进，可以促进能力的提高或弥补能力的不足，进而提升工作业绩、胜任岗位。6.企业文化宣贯不容忽视总之，关于新员工试用期考核，不同企业应采用不同的方式，最关键的是要建立新员工试用期考核体系，明确考核流程、考核内容、考核责任、考核期限、评估方式等，进行企业文化核心理念的宣导与贯彻，同时与新员工进行及时、充分、有效的双向沟通并鼓励、指导、协助新员工，从而消除新员工心理压力，增强信心，使其快速融入企业，取得良好的业绩，为企业创造价值，实现自身与企业的“双赢”，杜绝陷入“招了来--来了走--走了再招”的恶性循环。如何管理新员工—结束语谢谢！