绩效考核_第二章

第二章绩效考核量表的设计1、做好绩效分析绩效分析“三效”原则：效果——绩效外观形式，使工作的最后成果效率——员工取得工作成果所采取的方式效益——指工作成果为企业带来的利益（1）绩效分析的方法①产品分析法——分析产品数量与质量对于从事计件或计量产品生产的员工适用②经济分析法·节约分析节约成本=预计消耗成本-实际消耗成本对于销售等有费用支出的岗位适用·利润分析利润=产出的货币量-投入的货币量对于销售部经理和项目经理适用·销售额分析销售人员与非销售人员销售额对于销售与非销售人员适用·产值分析:工作任务完成后所获得的货币量。对于生产部经理及生产人员适用③时间分析在岗时间/实作时间非生产性职能人员适用④事故分析2、拟定考核要素介绍几种拟定考核要素的方法：（1）标杆分析法（榜样分析法）——通过对该职位少数典型员工进行工作分析，以他们为标准所建立起来的考核要素。筛选绩效优秀员工,树立标杆分析标杆的工作方式,各项能力及素质对工作业绩的影响找出令标杆成功要素将成功要素转化为考核要素适用于综合事务性职务美国企业家协会曾经用35年时间，调查了4000名经理，从中筛选出了1612名最成功经理加以分析，列出了19项优秀经理的考核要素：工作效率高有主动进取心逻辑思维能力强富有创造性有判断能力有较强的自信心能辅助他人为人师表善于动员员工的力量善于利用交谈进行工作善于建立亲密的人事工作乐观善于与群众打成一片善于使用个人的权力有自制力果断客观善于进行自我批评勤俭艰苦和具有灵活性（2）头脑风暴法（3）结构模块法工作态度模块、工作能力模块、工作业绩模块（4）培训目标分析法（5）参照法3、设计考核指标绩效考核指标一般包括三个构成要素，即：●指标名称：指标名称是对考核指标的内容做出的总体概括。●要素标志：对考核要素的具体内涵及关键点进行解释性的语句。●要素标度：考核的结果通常表现为将某种行为、结果或特征划归到若干个级别之一。标度用于对各个级别所包含的范围做出规定，或者说，标度是用于揭示各级别之间差异的规定。指标名称工作效率标志工作中对工作时间的利用率标度SABCD工作高效率工作效率较高工作效率正常工作效率不高工作效率很低（1）设计考核要素工作能力:业务管理能力、组织管理能力、综合管理能力、工作开创能力、培养下级工作态度：工作责任心、工作主动性、织纪律性、服务配合性部门业绩：内部管理情况、履行部门职责情况（2）设计要素标志业务管理能力：具有胜任本职工作的专业知识和工作技能具有胜任本职工作的专业经验和分析判断能力熟悉岗位所需的有关国家政策法规和公司工作要求工作开创能力：善于发现工作中的薄弱环节并不断改进自己和下级的工作善于解决困难，打开工作新局面善于把握工作方向，积极制定工作目标和改进措施及提出合理化建议（3）设计考核标度考核标度可以分为水平标度和状态标度两类。也可以分为量词式、等级式、数量式（连续区间型和离散点标型）、定义式。量词式：很好、好、合格、较差、差等级式：上、中、下连续区间型：100-80、80—60、60-40、40-20、20-0离散点标型：5、4、3、2、14、对考核指标进行赋值(考核标准制定)（1）加减赋值法先确定一个标准分值，可以为最高分，也可以为及格分。加减赋值法做法：最高分-扣分或及格分+加分or及格分-扣分考核要素：工作态度最高分值：20分要素标志评分标准1.服从管理违背一次扣5分2.保守秘密违背一次扣8分3.无迟到早退迟到早退一次扣1分（2）相对赋值法——不以考核的客观标准来赋值，而根据组织中全体考核对象的实际情况来赋值。对于客观衡量的考核量表，可以对考核要素的实际客观数据进行一定的转化，从而更加客观的显示出被考核人的真实绩效状况。如：产品合格率评分标准97%以上5分95%-97%4分93%-95%3分91%-93%2分89%-91%1分89%以下0分考核要素：服务态度强制分步法优秀（3分）不多于5%良好（2分）不多于30%合格（1分）-不合格（0分）不少于5%对于主观衡量的考核量表，可以根据组织中正态分布规律强制分布人数的比例。（3）二次赋值法（4）统计赋值法考核要素要素标志一次赋值二次赋值责任心缺乏理想、工作敷衍、责任心差0-200-89-1516-20理想浅薄、工作马虎、责任心不强20-40有一定理想、工作上努力，责任心一般，满足于完成日常工作40-60有理想、有抱负、工作勤奋、责任心较强60-80有远大的理想和抱负，工作一丝不苟，勇于承担责任80-1005、加权设计（1）排序加权法步骤：确定指标重要性排序赋自然数值归一化处理计算权数例子：好人的绩效指标（１）行为A言语B衣着C表情D（２）CDBＡ（３）４３２１（４）ＷＡ＝4.012344（2）对偶加权法——将各要素两两进行比较，然后将比较结果进行汇总，从而得出权重。ＷＡ＝ＡＢＣＤ合计排序赋值Ａ－１１１３１４Ｂ０－１０１３２Ｃ００－００４１Ｄ０１１－２２３4.012344（3）倍数算法倍数加权法考核要素与选定要素倍数关系行为Ａ言语Ｂ衣着Ｃ表情Ｄ41.512.5合计944.094WA=倍数环比法——将各要素随机排列，然后按照顺序对各项因素进行比较，得出个因素重要度之间的倍数关系，成为环比比率，再将环比比率进行统一转换为基准值，最后进行归一化处理，确定其最终权重。考评因素ABCD合计环比比率21.50.551基准值1.650.8250.5514.025最终权重0.40.20.140.26（4）优序对比法ＡＢＣＤ合计权重Ａ－021３Ｂ－Ｃ_Ｄ－——需要先构建判断尺度，一般重要性判断尺度用1，2，3，4，5五级表示，数字越大，表明重要性越大。当两个目标对比时，如果一个目标为5，另一个目标重要性则为0。（4）AHP加权法由美国匹兹堡大学运筹学专家托马斯.萨迪教授在20世纪70年代提出。实施步骤：1.选择判断尺度2.根据判断尺度对考评因素进行两两比较，构造判断矩阵。3、确定指标权重方法一、几何平均法计算判断矩阵各行各个元素的乘积计算mi的n次方根)....1(1niamnjiji)..1(njmwniiiw对进行归一化处理njiii方法二：规范列平均将矩阵A的元素按列归一化处理，得到矩阵A’求矩阵A’各行和的平均值njijianw11niijijijaaa14、判断矩阵一致性检验niiiwAwn1max)(1•计算最大特征根max•计算一致性指标CI1maxnnCI•计算相对一致性指标CRRICICR随机一致性指标查询表当CR0.1时，具有一致性5、总体排序及一致性检验njjjnjjjRIwCIwCR11CRCI总总当CR0.1时，具有一致性例：1.根据判断尺度对考评因素进行两两比较，构造判断矩阵。2.列规范化的Excel公式代码3．规范列平均，确定最终权数4.求最大特征值，进行一致性检验6、对考核量表进行检验（1）客观性检验最好方式：让不同的考核人用一张表考核同一位被考核人。考核人事业心和进取心责任心真诚直接上级445同事甲324同事乙435业务部门甲435业务部门乙354（2）区分性检验区分度Q=（A-B)/MA——高分组平均分B——低分组平均分M——满分当Q≥0.4时，区分度很高当0.3≦Q0.4时，区分度较高当0.2Q0.3时，区分度一般当Q≦0.2时，区分度较差（3）权重检验·排序对比法将每位员工的考核结果从高到低依次排序，另外依照各主管经理的经验，对员工进行综合评价，再进行一次从高到低排序，对比两次排序结果。如果结果不吻合，则要将各考核要素分别提出进行排序，如与主管的经验排序相同，说明是权重出了问题。·咨询对比法由有相当工作经验的员工、管理者和专家组成咨询小组，为要素打分，统计计算各要素的平均值，将该值与要素权重进行比较，差异大的需要修改。（4）赋值合理性检验等级记分的考核要素检验，只需要做到不同考核要素不同等级的差额比率相同即可。加减赋值的赋值合理性检验主要依据考核人和被考核人对加减项分值的认同程度，如果认同差异较大，可以召开相关会议，取得一致。考核要素优秀良好合格较差很差A43210B86420考核要素优秀良好合格较差很差A43210B107210