行政人事主管述职报告

行政人事主管述职报告提要2011年1-10月工作总结2012年工作计划工作总结年度工作总述招聘工作培训管理劳动关系薪酬管理制度建设团队建设绩效管理行政工作年度工作总述本年度综合部行政人事工作主要从两方面进行：一是通过根据公司制度对公司员工进行考勤管理、劳动合同管理、入离职管理等，确保各项人事工作的合法性、规范性；二是通过员工培训、组织团队活动、员工福利等加强企业文化的在员工中的贯彻和渗透，提升员工的凝聚力和归属感、敬业度。一、招聘工作随着公司的发展，各部门都出现空缺岗位，因此在招聘工作方面责任重大，本年度的工作重点放在招聘工作：一、招聘渠道：主要有：网络招聘、现场招聘会（8、18、28号及周六人才招聘会）及内部员工介绍等；二、公司现在人员状况：截止2011年10月31日，公司在编员工（依据年初所订定岗定编人数统计）121人，缺编人7人（万家乐：2名、东菱3名、建材部::1名、商管部：1名）。从2011年元月1起，累计入职员工67人，离职员工47人：1234567891011121314151月2月3月4月5月6月7月8月9月10月入职离职分析：1-4月员工离职率较小，7、8月人员流动量最大，10月离职率最高。招聘工作问题分析：1、招聘渠道局限：•我们公司现在选择的招聘渠道只有网络和人才市场及内部介绍；2、用人部门对人员管理出现问题：•1）对本部门员工没有进行及时的沟通，了解员工思想动向；•2）对员工离职缺乏预见性，自动离职人员比率大；•3、综合部没有及时做好离职分析找出员工离职真正原因；•4、综合部没有建立后备人才库，及时对空缺岗位进行补充；二、劳动关系1、劳动合同为了使劳动合同合法性、规范性，根据《劳动法》规定对公司劳动合同进行了修改整理，对公司所有员工的劳动合同重新进行了签订，新工入职后一个月内签定劳动合同，劳动合同期限：主管级以上人员三年，普通员工一年。2、入离职手续的办理规范了入离职手续的办理，入职需填写招聘申请表、2张一寸照片、身份证复印件两张入档案。离职时需提前一个月打书面申请报告，批准后才可离职。个别部门员工特殊离职，需离职后2日内由主管督促办理离职手续，或由主管递交离职证明。以避免公司跟员工结束劳动关系后出现的不必要的经济及法律纠纷三、培训管理1、新员工入司培训综合部主要责任企业文化、理念、制度培训员工入职即培训入职须知，并安排时间统一对新工进行企业文化，公司规章制度等的培训，使员工尽快熟知公司的各项制度，企业文化理念、企业精神等，培养员工对企业的忠诚度。2、岗位培训结合用人部门主管上级对入职的新工3日后进行岗位销售技巧、产品知识等的培训。3、组织管理人员进行管理方面的培训（总监负责）培训工作问题分析：1、随着公司不断的发展，管理人员及普通员工的专业知识及素质均有待提高，没有制定系统的培训计划。2、外出培训训人员不能将所培训知识更好的复制，培训结果的运用比较局限。3、培训后的评估不太完善，培训结果与绩效考核无挂钩。4、培训考核机制不健全，进而影响培训效果的达成。四、绩效管理•1、参于制定了部门部分绩效KPI绩效考核指标量化表（家电部、家电售后）。•2、根据实际情况，起草制定了新的《门店卫生、形象、服务规范标准》，依照公司规定对各部门、各门店进行每月四次的卫生巡检，并将检查结果统计上报，与相关负责人员绩效考核挂钩。•3、为了更好的使绩效考核与薪酬衔接，合理考核员工工作完成情况，突出主要考核指标，并在薪酬中体现，制定了新的绩效考核方案（主要由总监负责）。五、薪酬管理•1、结合劳动法规定、绩效考核考评制定了新的薪酬管理制度对其中•的年休、职称工资等员工福利工资进行了修改补充。工资分级（未参•于、主要由总监负责）。•根据公司规定，春节、中秋节为员工发放福利。六、制度建设•1、员工手册•依据公司VIS视觉识别形象手册、企业文化、企业精神等重新设计员工手册封面，并根据公司规定，针对旧员工手册对考勤、培训费用、年休假、薪酬等细节规定不完善的地方，根据相关规定重新修订。（已完成草案）•2、根据公司实际情况，起草制定了《考勤制度》、《办公用品管理制度》、《车辆管理制度》、《档案管理规定》、《办公室空调管理规定》、《工装管理规定》、《文件管理规定》、《门店形象服务标准规范》等制度。•另：《人事管理制度》、《绩效考核管理制度》《薪酬管理制度》主要由总监负责未参于。•3、爱心基金会•为弘扬员工团结友爱、互助互济精神，体现员工之间的关心、组织的温暖，起草制定《爱心基金会章程》，成立火旺公司爱心基金会。七、团队建设•1、春节联欢会优秀员工颁奖及聚餐、抽奖活动的组织（协助总监）•2、重要节日活动•五一节、中秋节、国庆节等节假日祝福信息的发布，及员工福利的发放。•3、拓展训练•协助总监完成管理人员拓展训练的前期准备工作。•4、公司红歌会•协助总监成功的组织了公司第一届红歌会•5、公司文化墙的建设•协助总监完成公司企业文化墙策划与内容采编。•6、“献血日”组织员工义务献血。•7、演讲比赛•组织管理人员进行《假如我是一名主管》演讲比赛、管理人员产品知识竞赛、销售人员产品知识评比等活动（主要由总监负责）•8、公司文体室、篮球队的成立（总监负责）八、行政工作1、固定资产管理•对公司各部门、各门店固定资产进行盘点，并按各部门按设备类型进行编号登记，做电子台帐，确保各部门及门店的固定资产可查、不流失。•2、办公用品管理•制定办公用品管理制度，对办公用品进行分类，严格按照制度发放办公用品，耐用品以旧换新，节约成本。每月整理发放明细，定期盘库。•3、员工信息渠道的建立及信息收集•通过意见箱、QQ平台、电子邮箱、面谈等渠道收集有利于公司的意见或建议并上报。•4、公司通知、通报等文件的起草与下发•5、办公室电脑、网络、电话、线路等的障碍处理。工作计划工作计划总述完善组织架构岗位工作分析招聘与配置绩效考核员工培训完善组织结构人员流动与劳资关系薪酬管理制度建设员工福利与激励年度总体工作计划总述根据上年度工作情况与存在不足，结合目前公司发展状况和今后趋势，计划从以下几个方面开展2012年度的工作：1、完善组织架构，同时对各部门各职位的工作分析，为人才招募与评定薪资、绩效考核提供科学依据；•2、日常人力资源招聘与配置，增加其它招聘渠道。•3、大力加强管理人员管理知识、员工岗位知识、技能和素质培训，加大内部人才开发力度。•4、推行薪酬管理，完善员工薪资结构，实行科学公平的薪酬制度。•5、充分考虑员工福利，做好员工激励工作，建立内部升迁制度，做好员工职业生涯规划，培养员工主人翁精神和献身精神，增强企业凝聚力。•6、做好人员流动率的控制与劳资关系、纠纷的预见及处理。既保障员工合法权益，又维护公司的形象和根本利益。一、完善公司组织架构•公司经过部分调整组织架构有所改变，而公司的组织架构建设决定着企业的发展方向。进一步完善公司的组织架构，确定和区分每个职能部门的权责，争取做到组织架构的科学适用。2012年首先应完成公司组织架构的完善。基于稳定、合理、健全的原则，制定出一个科学的公司组织架构，确定和区分每个职能部门的权责，使每个部门、每个职位的职责清晰明朗，做到既无空白、也无重叠。二、岗位工作分析•职位分析是公司定岗、定编和调整组织架构、确定每个岗位薪酬的依据之一，通过职位分析既可以了解公司各部门各职位的任职资格、工作内容，从而使公司各部门的工作分配、工作衔接和工作流程设计更加精确，也有助于公司了解各部门、各职位全面的工作要素，适时调整公司及部门组织架构，进行扩、缩编制。也可以通过职位分析对每个岗位的工作量、贡献值、责任程度等方面进行综合考量，以便为制定科学合理的薪酬制度提供良好的基础。•2012年应通过对各部门职位的岗位分析，根据实际情况定岗定编，节约人力成本。三、招聘与配置•1、利用公司业内号召力和春节后人才流动的高峰期这些机会，补充一些来自行业的高端人才和优秀的基础人才，作为培养储备或进行人力资源的更替。•2、增加招聘渠道，如向竞品挖人、或者开专题招聘会等，即有利与公司形象的宣传，又有利于人员招聘。•3、管理人员尽可能从内部进行培养储备，在2011年绩效考核的基础上实现2012年的内部培养与晋升，内部储备管理人员，提拔和任用有上进心、不断学习提升的内部员工。这样有利于提升员工的积极性，增加员工稳定性，对员工职业生涯规划起到了良好的推动作用。通过“能位对应”原则，尽可能的人尽其才、人尽其能节约人力成本。•4、招聘流程表单的完善四、绩效考核•1、绩效考核工作的根本目的不是为了处罚未完成工作指标和不尽职尽责的员工，而是有效激励员工不断改善工作方法和工作品质，建立公平的竞争机制，持续不断地提高组织工作效率，培养员工工作的计划性和责任心，及时查找工作中的不足并加以调整改善，从而推进工作成果达成。•2、绩效考核工作本身就是一个沟通的工作，也是一个持续改善的过程。2011年公司实行KPI绩效考核，但在具体操作中，还有许多地方不太完善。某些岗位的次要绩效考核指标应根据每月实际情况进行修改，不能一成不变。避免有些工作做了，绩效考核表中无考核指标，不能与薪酬更好的结合。•3、2012年绩效考核管理方面应健全绩效指标、绩效过程监控，对部门绩效考核及时与部门总监沟通。•五、员工培训•1、员工培训与开发是公司着眼于长期发展战略必须进行的工作之一，也是培养员工忠诚度、凝聚力的方法之一。•2、通过对员工的培训与开发，员工的工作技能、知识层次和工作效率、工作品质都将进一步加强，增强企业的竞争力。•3、根据岗位需求和部门培训需求制定“静态”和“动态”培训计划，制定系统的年度培训计划和月度培训计划。•4、采用外部讲师或选拔一批内部讲师进行内部管理和工作技能培训，开发培训课程的课件。•5、员工产品知识或销售技巧培训，可采取以老带新的方法，并将培训课程作成课件电子存档，这样有利于培训知识的复制。•6、对培训进行跟踪评估，及时收集培训对象的反馈信息•7、培训不能形式化，要做到有培训、有考核、有提高。六、薪酬管理•1、本着“对内体现公平性，对外具有竞争力”的原则.2012年度应进行同行业、同规模、同性质的薪酬调查；以做为公司薪酬调整的依据。•2、薪酬体系和管理制度，应以能激励员工、留住人才为支点。要充分体现按劳取酬、按贡献取酬的公平原则。所以前期要确定职位工资，要对职位进行评估；确定绩效工资，需要对工作表现进行评估，确定公司整体工资水平，还需要对本地区本行业的薪资水平和公司盈利情况、支付能力进行评估。•3、建立薪资管理体系的目的是规范管理、提高士气，因此在操作过程中会考虑对个别特例进行个案处理，全面考虑整体影响，以免因个案而影响全局士气。如个别岗位需要高薪聘请外来人才时，建议可以将特例人员年薪之50％用月薪的形式参予薪酬管理体系进行管理，另50％由公司另行考虑支付方法。这样，有助于对高薪职员的工作进行适度有效的监督和评估。•4、薪资结构为基本薪资、绩效薪资、工龄津贴、学历津贴、职务津贴、特殊岗位津贴及年终奖金等。•5、销售管理人员基本工资和绩效薪资比例加大（减少基本工资比例，加大绩效薪资比例）.七、制度建设•1、公司制度是工作经验的总结，也是工作效果达成的保证；也是一个持续改善的过程。•2、2012年根据公司发展，建议应进行以下制度的建设：•（1）、各岗位工作流程的完善，•（2）、保密制度的完善与保密合同的签定•（3）、固定资产管理办法的制定•（4）、责任追究实施方案的制定•（5)、应急措施方案的制定•(6)、编制公司规章制度汇编•(7)、运用表单管理，每项工作须有文字记载，每项工作流程都有相对应的表单记录。•3、持续健全公司制度，制度不执行等于零，所以必须加强公司制度执行力度。建立完善的奖罚制度并与绩效挂钩。八、员工福利与激励1、员工激励则涵盖了物质激励和精神激励两大部分。做好员工激励工作，有助于从根本上解决企业员工工作积极性、主动性、稳定性、向心力、凝聚力、对企业的忠诚度、荣誉感等问题。2、薪酬仅是短期内因应人力资源市场竞争形势和人才供求关系的体现，所以在各种因素影响下，薪酬是动态中不断变化的。而