[军队消防]对当前消防部队人才队伍建设的思考

[军队消防]对当前消防部队人才队伍建设的思考对当前消防部队人才队伍建设的思考人才兴，则社会兴；人才亡，则社会亡。这是古今中外历史证明了的古训，更是现代社会人们的共识。从消防事业发展看，同样是：人才兴，则消防事业兴；人才衰，则消防事业衰。消防部队是否有凝聚力、战斗力，部队建设能否取得成就，关键又在于干部。“火车跑得快，全凭车头带。”所以，加强对干部队伍的建设和培养显得特别迫切。随着我国社会主义现代化建设的逐步深入，消防干部队伍建设问题越来越引起各级领导的高度重视。但是我们也要看到，消防部队的干部队伍建设，许多机制还不健全，措施还不到位，与“创造一个优秀人才脱颖而出的条件”的要求还有一定的差距。笔者结合文山支队干部队伍实际，对加强消防部队干部队伍建设谈几点思考。一、现有干部队伍基本情况近年来，文山支队干部队伍不断壮大，干部人数已达86人，总体呈现出受教育程度高，年青干部居多等特点。1.年龄结构。干部平均年龄岁，其中40岁以上6人，占干部总数的7%。2.学历结构。研究生学历（含函授）11人，占干部总数的%；本科学历共53人，占干部总数的%；大专学历22人，占干部总数的%。其中全日制研究生3人，占干部总数的%；全日制本科生36人（含函授研究生），占干部总数的%；全日制大专生16人，占干部总数的%；函授本科生23人，占干部总数的%；函授大专生8人，占干部总数的%。3.职称结构。高级工程师1人，占干部总数的%；工程师10人，占干部总数的%；助理工程师49人，占干部总数%；技术员9人；助理会计师1人。4.职务结构。正团职干部3人，占干部总数的%；副团职干部（含技术9级）15人，占干部总数的%；正营职干部（含专业技术）21人，占干部总数的%；副营职干部12人，占干部总数的%；正连职干部13人，占干部总数的%；副连职干部16人，占干部总数的%；排级干部6人，占干部总数的%。5.岗位结构。支队机关干部19人，占总数的22%；基层各大中队共67人，占78%。6.任职结构。担任过支（大）队军政主官的共27人，占干部总数的%；担任过支（大）队党委书记的有18人，占干部总数的%。7.民族结构。少数民族干部10人，占总数的%。8.地域分布。云南籍干部54人，占总数的%。二、对干部队伍建设现状分析通过认真统计和调研看，大部分干部能够立足本职，积极工作，充分发挥作用，认真完成各项工作任务，为部队全面建设做出应有贡献，但在整体队伍建设水平上仍存在一些瓶颈性问题。（一）人才总量仍然偏小。全州消防干部仅有86人，支队机关19人，基层67人。8个县市加上特勤中队和战勤保障大队，平均每个基层单位不到7人。7个干部要全面负责战训、政工、后勤、防火、宣传等工作，基层事务多如牛毛，即使人人都是特别优秀的人才也难于应付。（二）人才层次相对偏低。全日制研究生只有3人，全日制本科生36人，函授本科或函授大专生为24人，高学历人才不多。高级工程师仅仅1人，工程师10人，中级、特别是高级专业技术人才匮乏。（三）人才结构不太合理。人才主要集中在防火、战训岗位，发展不平衡，部分岗位紧缺人才少。从职务结构上看，副营以下各个级别的人才队伍人数结构不太合理，一旦人才出现调动，后面的人才梯次跟不上发展的需要。（四）培养机制不健全。许多干部无大队任职经历，担任过支（大）队军政主官的仅27人，大部分干部仅就某一方面有些专长，缺少经验的锻炼和积累。（五）开发投入不足。对如何发现人才、使用人才、培养人才等方面研究过少，激励措施不多，人才培养大部分处于自发状态。（六）培养模式较单一。从学校一旦毕业，几乎所有人才的学历培训都是函授，边干工作边学习，有些函授学习往往就是交钱可以确得，不利于干部系统学习知识。（七）社会人才整合力度不够。社会人才多，如何利用社会人才、整合人才社会资源，部分基层单位研究少、利用少，导致有许多好的理念和想法无法实现。三、加强干部人才建设的建议国家中长期人才发展规划纲要(2010－2020年)指出：“人才是指具有一定的专业知识或专门技能，进行创造性劳动并对社会作出贡献的人，是人力资源中能力和素质较高的劳动者。人才是我国经济社会发展的第一资源”。对于一个单位、一个团队，是生存还是死亡的问题，最终只能由人自己来回答。有了人才，我们就有了一切！。（一）认识人才。国家中长期人才发展规划纲要(2010－2020年)指出：“人才是指具有一定的专业知识或专门技能，进行创造性劳动并对社会作出贡献的人，是人力资源中能力和素质较高的劳动者。人才是我国经济社会发展的第一资源”。发展是第一要务，人才是第一资源。对于一个单位、一个团队，是生存还是死亡的问题，最终只能由人自己来回答。有了人才，我们就有了一切！如果全体消防干部均是特别优秀的人才，那么文山消防的整体发展将不可限量。（二）发现人才。“人世间并不是缺少美，关键是缺少发现”。“千里马常有，而伯乐不常有”。在消防部队，什么是人才？有多种说法，但最根本的是德才兼备。支队政治处应成立人才战略资源研究室，对部队内部干部可按照领军型（可用在领导岗位，也可用在配合型岗位）、复合型（可用在配合型岗位）、专业技术型（用在某一专一岗位）三类人才标准，对全州消防干部进行逐一分析研究，对每一个干部量身定制培训方案，因材施教，确保人人成才。对于社会人才，要求每个干部、每个单位每年要向支队政治处上报一定数量、一定质量的社会人才资料，支队人才战略资源研究室可根据了解情况将社会人才分为保障型人才（消防工作方面的人、财、物的保障人才）和智囊型人才，采取锻炼式、培养式和融入式三种方式培养，全面实施人才资源发展战略。（三）引进人才。支队政治处人才战略资源研究室要认真分析支队的人才结构，根据“缺什么，接什么，引进什么”的原则，上报总队按需求按计划接收、引进人才。坚持公开、平等、竞争、择优的原则，切实把品德优、能力强、学历高、体质好、专业对口的优秀大学生接收到部队工作。要重点从重点大学接收优秀毕业生，要重点从法学、工学、理学等专业接收优秀毕业生，要进一步加大化学、通信、材料、机械、心理学等部队紧缺专业硕士研究生接受比例。要加强与地方高校、科研机构和装备生产厂家的联系，聘请若干名拔尖型专家教授担任专业顾问，定期邀请来授课，举办学术研究和研讨，开展大型灭火演练，对大型项目联合进行火灾风险评估等。（四）使用人才。一些好的苗子，如果领导没有及时发现，并有目的地进行培养、打磨、锻炼，可能就自生自灭了。要放在实践中去锻炼。理论来源于实践，又反作用于实践。历史告诉我们，我们的干部，不经过基层实践的锻炼，就不会真正理解基层的工作，就形不成管理基层的正确的工作理论。干部不在基层实践中经风雨、见世面，难以真正成长和成熟起来。对年轻干部，越是有培养前途，越要放到实践中去，越要推到重大斗争的第一线去，越要赋予艰巨的任务，让他们在现实的风浪中经受锻炼和考验。（五）培养人才。“玉不琢不成器”。人才并非天生，而是通过自己的学习，在实践中成长起来的。自己的勤奋，再加上不断地被给予实践的机会，人才才会健康的成长。所以，最重要的是要给“准人才”合适的“舞台”，让其施展抱负，一试锋芒。建议组织一批人员到各支队乃至省外进行调研，对各地的先进工作经验和各种案例进行调研，编写成独具文山特色的人才培养教材，根据各地上报的人才进行分类培训，并放在实践中去解决重点难题，为所有基层部队培养人才，特别是领军型人才的培养。在培养人才上，要着重处理好“三种权力”：一是人权，实现用人的公开、透明、廉洁，注重用人的导向性；二是财权，实现财务公开、民主、透明，使做事的人能够放开手脚大胆履行职责；三是事权，根据个人能力特长，合理调配工作，使人人有事做，人人想事做，做事有激励、有监督、有奖惩。通过“三权”下放，提高成员沟通协调能力，增强凝聚力、战斗力、创新力，团结干事的能力，干部的综合素质必将得到有效提升。支大队应建立人才队伍建设领导小组，在本级党委的统一领导下，科学谋划，并将人才队伍的建设培养纳入年终工作成绩进行统一考核。（六）留用人才。人才易失不易得，要使用人才，更要留住人才。人才可以流动，但不能流失。消防工作是一项专业性、技术性较强的一项工作，我们花了大量的物力和财力培养了不少优秀人才，但由于部队在管理体制上实行现役制，不少人才由于年龄原因不得不退出消防现役部队，导致人才大量流失。建议在基层工作的中级以上专业技术人才（有些是大队领导），特别是领军型人才与创新型技术人才，让其专业技术上升到技术八级（行政职务为副团），这样，在与地方打交道的过程中，由于级别“较高”，经验丰富，便于推动消防工作和部队建设的进一步发展。（七）推荐人才。“流水不腐，户枢不蠹”。对于优秀人才，总被上级提拔使用。要有为总队、为消防局培养优秀人才的胸襟，大胆举荐优秀人才到更重要的岗位区锻炼、去实现人生和社会抱负。只有举荐人才、舍弃人才，后来者才能进一步看到希望，只有出才有进。（八）宣传人才。要加大对人才工作的宣传力度，强化舆论引导，通过多种形式，各种平台，大力宣传支队人才工作的新理念、新思路，强化人才工作意识，使“人才资源是战略资源”、“人才资源是第一资源”、“人人都能成才”等观念深入人心。大力宣传全州消防部队在人才引进、培养、使用和管理等方面的政策措施，总结推广人才工作的先进经验和做法，宣传优秀人才创新实干的先进事迹和突出业绩，营造尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造的良好氛围。国家与国家之间、企业与企业之间、单位与单位之间、人与人之间的竞争就是人才的竞争，谁能发现、培养、使用更多、更好的人才，谁就会得到大的发展，谁就会取得工作的较大突破，谁就会牛气哄哄！