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公共部门人力资源管理导论三任市委书记先后担任省级要职，图中从左至右分别为陈德铭、王珉、梁保华，背景为苏州工业园区。中国政坛出现苏州现象：地级市成为省长摇篮•地级市苏州如何成为“省长摇篮”•2008年11月10日，久旱的苏州终于下起了淅淅沥沥的冬雨，送走了持续数天的27度反常高温天气。•在这个气候多变的季节，苏州政坛却保持着前所未有的热度：几乎在同时，两任苏州市委书记陈德铭和王珉分别出任陕西省代省长和吉林省委副书记、省长候选人，加上已就任江苏省省长的前苏州市委书记梁保华，一夜之间，地级市苏州成为省长的“摇篮”。中国政坛出现苏州现象：地级市成为省长摇篮•从梁保华到陈德铭再到王珉，三任苏州市委书记学历都很高。梁保华于上世纪60年代毕业于复旦大学新闻系，陈德铭上世纪80年代和90年代两度考入南京大学读书，拿到博士学位。而王珉与他的接任者王荣都有共同的特征：出身高校，博士生导师，典型的学者型领导。•值得注意的是，三个人担任苏州市委书记的时间都很短。梁保华担任市委书记刚好两年半，而陈德铭2000年12月到2002年5月任苏州市委书记，任期不足两年，而王珉从接任到离开，在苏州的全部任期也不过两年半的时间。•有分析人士指出，一般来说，由副省级干部到正省级干部是官员升迁中的关键一环。三人能够在短时间内获得升迁，显然，外向型经济发达的苏州成为他们施展政治才能的绝佳舞台。•“三任市委书记出任省长，除了表明中央对他们本人工作的肯定外，也表明了中央对苏州这些年来经济社会发展的充分肯定。”苏州市委一位干部认真地说。•【学习目标】•1.人力资源的含义及其基本性质•2.人力资本理论及其对现代人力资源管理兴起的意义•3.公共部门人力资源管理的性质和特征•4.公共部门人力资源管理的环境和系统•5.公共部门人力资源管理的目标•6.公共部门人力资源管理的基本功能•【基本认识】人力资源是第一资源，人力资源管理是组织管理的核心，世界范围内的公共部门人力资源管理（HumanResourceManagementofPublicSector）正方兴未艾，我国公共部门的人力资源管理也正在经历一场深刻的变革。科学、有效、合理的公共部门人力资源管理是建立和完善科学化、制度化和民主化的公共管理体制，应对经济、技术、信息和贸易全球化发展以及由此引起的人力资源国际化，促进经济社会全面、健康和可持续发展的重要基础。但是，毋庸讳言，与发达国家相比，我国的人力资源管理整体水平还是十分落后和初步的，即使如此，作国内比较，相对于企业人力资源管理来说，国家机关和事业单位的人力资源管理更是基本停留在传统的人事管理阶段，与经济社会进步的要求、自身发展的需要、社会公众的需求相比还存在相当的差距，我国公共部门人力资源管理要走的路还很长，任务还相当艰巨，需做的工作还很多很多……人力资源管理与公共部门的基本概念•人力资源的含义、构成与特点•资源人力资源人力资源自然资源资本资源信息资源天然资源和再生资源物质资源和非物质资源人力资源和非人力资源•1.资源的含义与分类•资源是一个经济学术语。经济学通常把为了创造物质财富而投人生产过程中的一切要素称为资源。无论是“二要素”、“三要素”，还是“五要素”、“六要素”，在劳动者身上体现的“人力”始终是社会财富创造过程中的一项重要资源。•为了更清楚地认识资源，我们可从多个角度对资源进行划分：•⑴从资源产生的渊源，将其分为天然资源和再生资源；•⑵从资源的形态，将其分为物质资源和非物质资源；•⑶从资源的生物特性，将其分为人力资源和非人力资源。•此外，当代西方经济学还把资源分为人力资源、自然资源、资本资源和信息资源，这是一种广泛流传并得到人们普遍认同的分类。•2.人力资源的含义•人力资源是指在一定范围能够作为生产要素投入社会经济活动的全部劳动人口总和。•一个国家或地区的人力资源有两种存在形式。一是正在被使用的人力资源（现实的人力资源），它由在业的劳动者的劳动能力构成；二是尚未被使用的人力资源（潜在的人力资源），它是由劳动预备军、待业人员等的劳动能力组成。•人力资源既是一种天然资源，又是一种再生资源；既是一种物质资源，又是一种非物质资源。②未成年就业人口③老年就业人口①适龄就业人口②求业人口病残人口⑥家务劳动人口⑦军队服役人口⑤就学人口⑧其他人口少年人口劳动适龄人口老年人口公共部门人力资源的数量构成示意图•3.人力资源的构成要素:•人力资源由数量和质量两个基本方面构成：•⑴人力资源数量(人力资源的基础性指标）•⑵人力资源质量（人力资源总体素质指标）•指人力资源的主题所具有的劳动能力的高低，是反映人力资源质的因素。与人力资源数量相比，人力资源的质量对于社会经济发展的作用更为重要。影响劳动能力的因素•基础素质：人的智商、情商、体质、品德等•科学文化知识•经验：生产和生活经验、社会经验•能力：沟通能力、实践能力、管理能力、思维能力、适应能力•4.人力资源的特点：•人力资源生成过程的时代性与时间性•人力资源的能动性•人力资源使用过程的时效性•人力资源开发过程的持续性•人力资源闲置过程的消耗性•人力资源的特殊资本性•人力资源的高增值性•人力资源的再生性•人力资源的创造性•人力资源的社会性•人力资源的特征•生物性•社会性•主观能动性•可再生性•个体时效性•群体性•开发的持续性•耗损性•资本性•5.人口资源、劳动力资源、人力资源、人才资源及其关系人才资源人力资源人口资源劳动力资源人力资源人口资源•人口资源是一个国家或地区的人口总和，是一个最基本的底数，主要是数量观念。•劳动力资源是一个国家或地区有劳动能力的人口的总和并在“劳动年龄”范围之内的人口之和，偏重于数量。•人力资源是一个国家或地区一切具有为社会创造物质财富和精神、文化财富，具有推动社会发展，从事智力劳动和体力劳动的人们的总称。它必须包含质量、数量两个方面。•人才资源是一个国家或地区具有较强的管理能力、研究能力、创造能力和专门技术能力的人们的总称。它重点强调质量方面。•人口资源与劳动力资源突出了人的数量和劳动者数量，人才资源则主要突出人的质量，而人力资源则是人口数量与质量的统一。•6.人力资源管理的含义•人力资源管理可以划分为宏观人力资源管理与微观人力资源管理两个方面。宏观人力资源管理就是对社会人力资源的管理，是政府的一项重要管理职能，是国家对人力资源整体的管理，它立足于社会经济发展的总体规划，有计划地投资于人力资源管理领域，开拓人力资源培养、继续教育的路径和专业，保证人力资源整体结构的适应性与合理性。•微观人力资源管理就是各个组织对其组织内部人力资源的管理，即对组织内部的人力资源实行规划、获取、评估、培训、薪酬、维护等，使人力资源得到最充分有效的使用，人力资源的再生能力得以充分保护，组织氛围得以改善，效益得以提高。•7.公共部门与私人部门•所有社会经济活动的主体可分为公共部门（publicsector）、私人部门（privatesector）及介于政府组织和企业组织的“第三部门”。•公共部门是指拥有公共权力，执行国家法律法规和政策，依靠公共财政来维持自身运行及管理社会公共事务的组织体系。最典型的公共部门是政府组织。•私人部门则指依靠自身资源从事经济活动、以谋求私人最大利益为目标的个人和组织。最常见的私人部门包括私有企业、家庭和个人。•对于第三部门，不同学者有着不同认识和看法，有的将第三部门视作除政府部门和私营企业以外的社会组织，有的将它界定为服务于公众目的的私人组织，即主要从事社会公益活动的民间组织，也有的把第三部门看作准公共部门，即公共部门的一部分。因此，第三部门有多种称谓，如有的把它称作非政府组织（non-governmentalorganizations，简称NGO），有的则把它称为非营利组织（non-profitorganization，简称NPO）等。•有学者将第三部门定义为介于政府部门和私人部门之间的不以追求利润最大化为目标的部门组织，主要包括如下三类组织：一是公益性组织，如城市中的公共工程公司；二是公共事业组织，如公立学校、幼儿园、托儿所以及政府投资举办的科研机构、社会福利机构等，这类组织是一种企业化倾向较弱、政府管理较明显的准公共部门；三是非政府公共组织，如妇联、学联、中国少年基金会、中国社会保障基金会等等，这类组织是一种政府管理倾向明显的准公共部门。公共部门分类及比较项目政府部门事业单位公共企业民间组织资金来源国家全额拨款国家全额或部分拨款全部或部分接受国家投资自筹资金，接受资助官方控制度完全官方控制部分官方控制较小依法自主管理用人自主权依法招录、监管拥有较高自主权拥有很高自主权完全自主民营化可能不可能民营化可部分民营化视行业而定完全民营化服务对象面向所有公民有特定服务对象为付费者服务视情况而定组织目标行使公共权力，依法管理社会公共事务，增进社会公共利益推进教科文卫体等事业发展增进公众福利同时谋求自身持续发展完成组织成员依法设定的合法目标具体举例政府机关、人民代表大会、法院、检察院、军队、监狱等学校、科学研究院、非职业体育组织、医院、文联、电视台、图书馆等公共交通企业、自来水公司、军工企业、邮政局、电信公司、民航公司等私立学校、协会、学会、联合会、基金会、商会等公共部门人力资源管理的性质•1.公共部门人力资源与公共部门人力资源管理的含义•公共部门是泛指拥有公共权力，依法管理社会公共事务，以谋取社会公共利益为目的的组织体系，以及由政府投资、开办，以国有制形式运作的企业、科研院所、学校、医院等组织体系。•公共部门人力资源就是在政府组织、国有企事业单位中的各类工作人员的劳动能力的总和，这些工作人员既包括公务员，也包括各类专业技术人员，还包括其他员工，如工人等。毫无疑问，公务员是公共部门人力资源的重要构成部分。•公共部门人力资源管理也包括宏观和微观两部分。前者是整个公共部门系统，为了保证其工作的性质与人力资源的整体结构相互匹配以及发展的需要，对公共部门内外的人力资源供求状况进行宏观和中长期统计、预测、规划，制定人力资源管理的基本制度、政策、管理权限和管理标准，维持公共部门人力资源管理、流动和人才市场的秩序等。•微观的公共部门人力资源管理是指，每个具体的行政组织、政府工作部门，以及其他国有企事业单位，依法对本部门内人力资源进行规划、获取、使用、评估、培训、薪酬、奖惩、维护等活动和过程的总和。当然，宏观的公共部门人力资源管理与微观的公共部门人力资源管理不是截然分离的两个体系，而是有机地结合在一起的，它们互为条件、相互保障，共同形成公共部门人力资源管理系统。•公共部门人力资源管理的内涵及特点•1.公共部门人力资源管理的内涵•公共部门人力资源管理是公共部门通过建立政策和制度体系、运用激励机制来管理公共部门内部人力资源的实践过程。•公共部门人力资源管理是一个密切联系、不可分割的组织管理体系，而不是孤立存在的一种种制度、一个个方法。•2.公共部门人力资源管理的特点•公共部门人事行政机构复杂•公共部门人力资源管理受国家专门的法律法规规制。•强化德、才测评，绩效考评指标可定量化水平相对较差。公共部门人力资源管理的环境•1.公共部门人力资源管理环境•公共部门人力资源管理外部环境•⑴人口、教育环境。⑵文化环境。⑶科学技术环境。⑷经济环境。⑸社会环境。⑹国际环境。•公共部门人力资源管理内部环境•⑴政治制度与行政体制。•⑵公共组织的目标与行政改革、行政发展。•⑶行政法治环境。•⑷组织文化环境。•⑸劳动力市场。•公共部门与企业人力资源管理的区别•公共性•服务型•公开性•稳定型•公共部门人力资源管理与传统人事管理的区别项目人力资源管理人事管理观念目的模式视野性质深度功能内容地位工作方式与其他部门的关系本部门与员工的关系对待员工的态度角色部门属性视员工为有价值的重要资源满足员工自我发展的需要，保障组织的长远利益实现以人为中心广阔、远程性战略、策略性主动、注重开发系统、整合丰富决策层参与、透明和谐、合作帮助、服务尊重、民主挑战、变化效益部门视员工为成本负担保障组织的短期目标以事为中心狭窄、短期性战术、业务性被动、注重管好单一、分散简单执行层控制