第五章附件2能岗匹配案例分析

1第五章附件2（招聘录用与能岗匹配案例分析）普通高等教育“十五”规划国家级规划教材2本章重点案例研究的不同目的案例分析及其启示普通高等教育“十五”规划国家级规划教材3本章内容案例一：被迫提前退休的总裁案例二：一个优秀人才的流失案例三：砖场的人才错位案例四：德国汉莎航空公司新员工的录用与培训案例五：糟糕的第一周工作案例六：肯塔基大学医院招聘实践案例七：在2万份简历中“淘金”普通高等教育“十五”规划国家级规划教材4案例一：被迫提前退休的总裁案例研究目的：能岗匹配研究案例描述美国一家久负盛名的兄弟银行公司总裁乔治，8个月前亲手把公司负责内部管理的查理提拔到副总裁的位置上。他对查理的干练十分满意，准备3年后让查理接替自己的位置。一天晚上，乔治的企业界的一个朋友邀请乔治一起用餐。乔治认为查理是银行内部管理的行家，对外交和应酬十分冷淡，于是也让乔治一起前往用餐。在用餐的时候，乔治的朋友对乔治的工作百加赞赏，而对查理十分冷漠。普通高等教育“十五”规划国家级规划教材5案例一：被迫提前退休的总裁当天晚上查理回到寓所就失眠了：凭什么上下劳累的是我查理，而获名获利的是却是你乔治？于是，第二天上午，查理来到乔治的办公室单刀直入向总裁“逼宫”。下面是他们谈话的一部分：“我想现在就接替你的工作”“现在是什么概念？你本来是很快就可以接替我的工作的，再过3年我就退休了。”“现在的概念就是立刻，3个月以内吧！”“你既然这么急迫，那让我想想吧。”乔治不愿公司失去一个干练的领导，又因为公司内部管理长期授权给查理，现在收回也是十分困难，乔治决定提前退休，董事会也同意了乔治的请求，3个月后，查理做上了总裁办公椅。普通高等教育“十五”规划国家级规划教材6案例一：被迫提前退休的总裁由于查理人人的品行未能受到银行界同行的认可和企业界朋友的尊重，同时查理个人的出身限制和外事工作能力的缺乏，一年后，公司破产，查理也跳楼自尽。提前退休的乔治陷入了深深的思考中。案例引发问题（1）乔治的识人、用人失误在哪里？（2）为什么宴会后的第二天会引发“逼宫”？如果第二天发生一些特殊情况：如乔治出差、生病或查理生病、出小车祸等，这种“逼宫”还会出现吗？（3）为什么公司会在一年后经营失败？（4）请分析一下乔治和查理职业失败的原因。普通高等教育“十五”规划国家级规划教材7案例一：被迫提前退休的总裁（1）这是一个晋升录用失误的案例，公司的总裁乔治（录用的主动者）和公司的副总裁查理（被录用的对象）双方均因这种录用失败而两败俱伤。（2）乔治第一次主动晋升录用查理为副总裁，是第一次录用失败，这次的失败导致第二次的被迫让位，因此，乔治必须对第一次录用查理负全部责任，查理的能力是适宜担任副总裁职位的，但其品德不好不应获得提升。（3）乔治被迫让位之后，查理得到第二次晋升录用。查理作为第一把经营企业失败的原因是查理的能力和岗位不匹配。普通高等教育“十五”规划国家级规划教材8案例一：被迫提前退休的总裁（４）查理的能力和总裁岗位不匹配主要表现在一下六个方面：查理的能力主要是内务管理，适宜担任副手一职。查理缺少社会基础，晚宴会评价的冷淡和排斥态度表明查理的社会背景和个人能力的社会认可度都较低。让缺少社会基础的人去担任企业第一把手是不合适的。查理个人能力有严重的不足，几乎不善应酬，没有良好的沟通能力，缺少战略能力和睿智的决策能力。查理的个人素质中缺乏控制情绪的能力。查理的品质中有忘恩负义、不知感恩的劣根。查理缺乏了解他人优点和自己缺点的能力普通高等教育“十五”规划国家级规划教材9案例二：一个优秀人才的流失案例研究目的：职位分析在招聘录用中的重要作用案例描述：某公司要招聘一个成本分析研究员，要求是：女性，MBA学位，有3年以上工作经验。有一应聘者叫克莱尔·麦洛得斯，其经理：曾经在华尔街某公司做过经纪人，MBA学位，研究论文评价很高。克莱尔的工作是着手研究“成本分析系统”，但详细的职责任务、工作内容和工作规范均没有人告诉克莱尔。克莱尔初期收集信息并进行调查，在收集信息和调查的基础上进行研究，而后提出研究报告。但由于克莱尔没有明确的完成工作的时间要求，因此，克莱尔每周参加老板召开的例会，均未在会上汇报过工作内容和进度，老板认为她工作不得力。普通高等教育“十五”规划国家级规划教材10案例二：一个优秀人才的流失在某次会议上，专职秘书因事请假，老板请克莱尔代理秘书做会议纪录，克莱尔认为她自己是一个中层干部，和所有参加例会的其他人员是同一层次的，凭什么老板请自己去做纪录？她认为自己受到了侮辱。克莱尔的岗位以前曾有过三任前职，但均未把“成本分析系统”研究出来，因此三位均被解聘。克莱尔经过努力，很成功的完成了这项工作，但由于老板设置该岗位时没有科学的职位分析，也没有完成认为的正确考核方法，因此，克莱尔的重要成果未获重视，年终克莱尔只获得很少的奖金报酬，在失望之余，克莱尔离开了公司。普通高等教育“十五”规划国家级规划教材11案例二：一个优秀人才的流失案例引发的问题（1）克莱尔为什么要离开公司？（2）公司如何设计特殊岗位人员的职位分析、评估指标？如何对某些特殊岗位进行评估管理？（3）克莱尔的挫折感来自何方？（4）克莱尔在中层干部会上不发言是对还是错？请分析其中原因（5）克莱尔今后的职业道路会顺利吗？普通高等教育“十五”规划国家级规划教材12案例二：一个优秀人才的流失案例分析（1）克莱尔是具有特殊才能的女性，其工作应受到老板的特别认可，但该公司老板对克莱尔不仅尊重不够，还当众使其难堪，让她担任会议临时秘书。这伤害了她的自尊心，是她离开公司的原因之一。（2）该公司未对“成本分析研究员”这个职位做科学规范描述，使克莱尔对自己的工作职责、完成任务的时间和工作的规范不是十分清楚，因此，在每周中参干部例会上均未发言，也未汇报自己的工作情况。（3）克莱尔离开该企业，使这个企业流失了一位优质人才，造成了企业的损失。普通高等教育“十五”规划国家级规划教材13案例二：一个优秀人才的流失案例分析（4）老板个人对“成本分析研究员”的工作职责也不十分清楚，因此克莱尔之前已有三位前任离职而去。克莱尔是具有特殊才华的优秀人才，本能很好的完成任务，但由于她对该岗位的工作职责不很清晰，老板把她在例会上表现视为工作不得力，从而使克莱尔的工作未受到应有的认可。（5）对于一个企业而言，考核的依据之一是职务分析。因为缺少对该岗位正确科学的描述，所以考核的结果就不准确、不科学，致使克莱尔优秀的工作成果和工作质量未获得应有的汇报，这是克莱尔离开的另一原因。（6）克莱尔颇具才华，但沟通能力较弱，这对于她个人的职业发展是一个重要的障碍。普通高等教育“十五”规划国家级规划教材14案例三：砖场的人才错位案例研究目的：招聘和使用人员均必须注意能岗匹配案例描述某高温砖的工厂，由于工作有一定的危险性，所以安全工作制度十分严厉。哈利·莫斯毕业与美国一所大学，精通会计理论和实践。由于毕业一时未找到合适工作，就到该工作当一名普通工人，负责搬运工作。哈利由于工作不如意，曾在工作中出了一些差错，也因此受到过几次警告。但哈利没引起注意。有一次，哈利因伤住进医院，让妻子替其续假。在主管没同意的情况下，哈利未准时上班，上司决定开除他。哈利知道开除的决定后，向工会请求帮助。经过工会与公司交涉，公司妥协了，恢复了哈利的工作。但由于哈利身体原因无法进行工作，于是哈利被调任混合机的操作工，可是哈利的业绩仍然不好，他想调换更适合自己的工作。正好国家招聘公务员，哈利以其他理由向主管请假半天参加公务员面试，主管也同意了。普通高等教育“十五”规划国家级规划教材15案例三：砖场的人才错位第二天，上级检查工作，正好发现哈利的机器无人操作，于是公司再次决定开除哈利。哈利再次向工会请求帮助，工会认为哈利敢于与老板做斗争，因此全面支持哈利，工会的斗争使老板第二次让步。公司向人力资源专家进行咨询，人力资源专家认为，哈利目前的工作适合他，建议公司给哈利一个更适合的岗位。公司接受了人力资源专家的意见，调换哈利的工作并进行岗位培训。哈利担任相关财务工作后，业绩十分突出，此时他偷偷去参加的公务员考试业已通过，并接到通知已被录用。哈利面临两个选择，但他最终选择了留在原公司，继续做财务工作，哈利后来在公司的工作一直受到肯定，最终成为公司高级管理人员。普通高等教育“十五”规划国家级规划教材16案例三：砖场的人才错位案例引发的问题（1）招聘中企业主和员工的选择错在哪里？（2）为什么公司未能及时地把哈利的问题解决，以致两次引起与工会的矛盾？（3）人力资源专家在招聘和使用中的作用是什么？（4）请评估该公司的人事政策及执行程序。（5）请分析能力和岗位“匹配”在识人、用人中的重要作用。普通高等教育“十五”规划国家级规划教材17案例三：砖场的人才错位案例分析：（1）哈利是个有业务专长的大学毕业生，由于机遇不好，应聘到一个自己体力不能胜任的工作岗位上，这是招聘应聘双方共同的失误。（2）哈利的应聘失误，情非得已，但在两次事故中，公司始终未考虑到招聘失误可以在使用中得到弥补。调整哈利的工作是一个正确的决策。（3）哈利获得能够充分发挥自己能力的工作后，与以前判若两人，他努力工作，业绩一直受到肯定，这说明能岗匹配确实能调动人的内在积极性，使人的能力发挥到最大，使本人工作心情愉快，企业因此也获得了优秀的员工。（４）遇到识人、用人的困难，应请人力资源专家给予帮助。普通高等教育“十五”规划国家级规划教材18案例四：德国汉莎航空公司新员工的录用与培训案例研究目的：研究上岗前培训对工作质量的重要性案例描述德国汉莎航空公司是当今世界三大航空公司之一，曾多次被权威杂志评选为世界十佳航空公司之一。工作在其７５年的飞行历史上，还从未发生过机毁人亡的恶性事故。汉莎公司本着“安全以人为本”的原则，多年来逐步形成了一套较为完善的飞行员和空乘人员招聘、培训和上岗制度。在招聘方面，汉莎公司首先委托德国航空航天中心对所有应聘者的基本知识和技能进行测试，测试涵盖各种能力，以确认是否具有从事飞行的基本素质。其次，汉莎公司挑选具有丰富实践经验的机长，对通过初步测试的应聘者在模拟驾驶舱内的实际操作进行观察，从而对其进行再一次筛选。普通高等教育“十五”规划国家级规划教材19案例四：德国汉莎航空公司新员工的录用与培训再次，汉莎公司还对应聘者在高强度工作情况下的团队工作能力一起其在集体和单独情况下的行为方式进行测试。最后，在与公司签订合同、开始正式学习之前，应聘者还须通过由公司医疗保障部门实施的身体以及心里素质方面的检查。在培训方面，汉莎所有飞行人员登机前，都必须在公司位于不来梅的飞行学校内接受为期约６周的标准化培训，重点学习内容是该公司所特有的标准和规定以及如何使用与落实《飞行人员操作手册》中的相关规定。为不断提高飞行员的技术，使他们保持良好的状态，公司还经常组织飞行员进行模拟飞行训练，通常每年４次。此外，公司还聘请心理学专家，对机组人员进行有针对性的心里培训，提高他们的心里素质，使他们在遇到危及飞行安全的各种突发时间时，能够临危不乱，镇定处理。普通高等教育“十五”规划国家级规划教材20案例四：德国汉莎航空公司新员工的录用与培训案例引发的问题（1）汉莎公司的招聘程序有哪几条较之其他航空公司更好，从而保证了汉莎公司７５年无事故的品牌？（2）汉莎公司如何培训新上岗的飞行员？（3）汉莎公司如何提高飞行员的技术？（4）汉莎公司如何提高飞行员的心里素质，使他们能够临危不乱，镇定的排除各种可能发生的事故？普通高等教育“十五”规划国家级规划教材21案例四：德国汉莎航空公司新员工的录用与培训案例分析（1）汉莎公司委托德国航空航天中心对所有应聘者的基本知识和技能进行测试，权威机构的严格把关使过了第一关的人被确认为具有从事飞行的基本素质。（2）汉莎公司招聘的第二步筛选是情景模拟测试，对飞行员在模拟驾驶舱内的实际表现作进一步的观察和分析，完成了挑选的第二步骤。（3）汉莎公司招聘程序的严格和考官的专业权威使汉莎公司录用了一批各方