二级人力资源管理师劳动关系管理

第六章劳动关系管理企业人力资源管理师(二级)课程内容劳动关系管理第一节劳动者派遣管理第二节工资集体协商第三节劳动安全卫生管理第四节企业劳动争议处理知识工资集体协商工资指导线制度制定指导线原则指导线主要内容市场工资指导价位能力工资集体协商程序指导价位制定程序知识含义、性质、特点、成因、劳务派遣的管理知识劳动争议处理概述处理原则调解、仲裁团体劳动争议的特点能力劳动争议处理程序调解与仲裁程序集体争议处理程序团体争议处理方法案例分析方法知识劳动安全卫生管理制度的种类能力编制审核预算执行管理制度积极营造环境第一节劳动者派遣管理—知识要求一、劳动者派遣的概念（一）劳动者派遣的含义劳务派遣单位与接受单位签订劳务派遣协议，由劳务派遣单位招用雇员并派遣该劳动者到接受单位工作，派遣劳动者受接受单位指挥监督，为接受单位提供劳动；派遣劳动者的接受单位因为劳动力的使用，按照劳务派遣协议向劳务派遣单位支付费用，派遣劳动者获得就业岗位及工资、福利和社会保险待遇，劳务派遣单位从派遣业务中获得收入的经济活动。351页派遣机构用工单位劳动者雇用与使用相分离劳务派遣协议（二）劳动者派遣的性质就业形式——典型的非正规就业方式形成组合劳动关系，这种关系存在三种主体与三重关系，其本质特征为雇用与使用相分离。派遣协议——依据规定的权利义务建立起民事法律关系，并通过这种关系将不完整的形式劳动关系和实际劳动关系合并构成劳动关系。知识要求知识要求353页二、劳务派遣的成因形式劳动关系的运行招聘、甄选、考核、录用支付工资、提供福利待遇交纳社会养老保险督促接受单位执行国家劳动标准和条件以及行使和履行派遣协议约定的权利和义务收取派遣服务费用实际劳动关系的运行提供工作岗位及劳动安全卫生条件、制订并实施相关的企业内部管理规则行使和履行派遣协议约定的权利和义务支付派遣服务费用完整的劳动管理被分割为接受单位的生产作业型劳动管理与派遣机构的劳动管理两个职能派遣机构与接受单位之间是雇用与使用方面的分工协作关系劳动争议处理劳动者与其他主体间主体合谋共同侵害直接利害关系第三人异地派遣争议问题：派遣机构与接受单位之间的争议是否属于劳动争议？[考试重点]√知识要求劳务派遣的成因促进就业在一定程度上满足不同人力资本存量的就业降低劳动管理成本“非生产性”劳动管理事物剥离减少内部人员储存为强化劳动法制提供条件在完善劳动者派遣制度设计的基础上强化劳动法制的建设满足外国组织驻华代表机构等特殊单位对人力资源的需求354—355页√三、劳务派遣的管理—能力要求（一）劳务派遣单位的管理356页资格条件：企业法人、机关、专业从业人员、管理制度、注册资本（50万）合同体系：劳动合同：用人主体与劳动者的劳动合同，增加法定条款：接受单位、派遣期限、工作岗位等（合同期限与报酬支付）派遣协议：派遣机构与接受单位的协议，包括职责划分、责任范围、责任担保形式、对被派遣劳动者义务的分担方式）[考试重点]√二、被派遣劳动者的管理被派遣劳动者与正式雇员享有平等的法定劳动权利：参加工会、民主参与、提请劳动争议处理、工作时间、休息休假、劳动安全卫生等管理的特殊性：避免可能出现的劳动歧视问题被派遣劳动者与正式雇员在同一岗位上应同等待遇，同岗同酬。内部劳动规则实施对被派遣劳动者与正式雇员一律平等：劳动定额标准、劳动纪录、绩效评价等实际用工单位应根据工作岗位实际需要与劳务派遣单位确定派遣期限，不得分割订立数个短期劳务派遣协议。被派遣劳动者依法解除劳动合同用工单位将被派遣劳动者退回，派遣单位可依法解除劳动合同严重违纪、严重失职、营私舞弊及不能胜任工作等禁止再派遣08年5月•77、按照《劳动合同法》的规定，在劳务派遣中，劳务派遣单位应当与被派遣劳动者之间依法订立（P356）。•(A)派遣合同(B)劳动合同•(C)集体合同(D)劳务派遣协议•78、劳务派遣单位的出现是（P354）的必然结果。•(A)社会化大生产(B)科学技术发展•(C)劳动管理专业化分工(D)劳动环境改善08年11月在劳务派遣中，(P353)的关系属于有劳动没“关系”的实际劳动关系。(A)接受单位与被派遣劳动者(B)雇主与雇员(C)劳务派遣单位与接受单位(D)劳务派遣单位与被派遣劳动者下列关于劳务派遣的说法错误的是(P353)。(A)劳务派遣单位可以向被派遣劳动者收取费用(B)劳务派遣单位有义务将派遣内容告知劳动者(C)劳务派遣单位对保护劳动者的合法权益承担义务(D)被派遣劳动者管理的特殊性在于避免可能出现的劳动歧视问题10AA劳务派遣单位的职责包括(P352)。(A)支付工资(B)被派遣劳动者的招聘甄选(C)提供福利待遇(D)被派遣劳动者的考核录用(E)提供工作岗位11ABCD09年5月根据劳动合同法的规定，劳务派遣单位的注册资本不得少于(p359)万元。A、20B、30C、50D、100下列属于劳务派遣现象的属于表达的是(p351)A、雇员租赁B、雇员派遣C、人才租赁D、劳动派遣E、人才派遣12CABCDE09年11月以下关于劳务派遣说法错误的是（p354）。（A）雇主是劳务派遣单位（B）雇员是被派遣的劳动者（C）是一种组合劳动关系（D）本质特征是雇佣和使用相结合劳务派遣中存在的关系包括（p353）。（A）雇主与雇员（B）用人单位与就业中介机构（C）劳务派遣单位与用工单位（D）用工单位与被派遣劳动者（E）劳务派遣单位与被派遣劳动者用工单位对被派遣劳动者应履行的义务包括（p353）。（A）提供工作岗位（B）支付加班费、绩效奖金（C）告知工作需求和劳动报酬（D）提供与工作岗位相关的福利待遇（E）连续用工的，实行正常的工资调整机制13DCDEACE10年11月在劳务派遣中，劳务派遣单位与被派遣劳动者应当订立（）（A）劳动合同（B）劳务派遣协议（C）劳务合同（D）劳务派遣合同劳务派遣单位与接受单位双方所确立的权利义务关系，属于（）（A）实际劳动关系（B）劳动法律关系（C）形式劳动关系（D）民事法律关系11年5月•77、（P353）有义务向被派遣劳动者支付工资、缴纳社会保险、提供福利待遇。•（A）形式上的雇主（B）接受单位•（C）劳动行政部门（D）劳务派遣单位•78、为适合劳务派遣的特殊需要，劳动合同还应增加的法定条款不包括（P356）。•（A）接受单位（B）派遣期限•（C）派遣单位（D）接受单位的工作岗位•79、以下关于被派遣劳动者的管理，不正确的表述是（P356）。•（A）被派遣劳动者应与用工单位订立劳动合同•（B）被派遣劳动者的派遣期限应当在劳动合同中载明•（C）被派遣劳动者与正式雇员享有平等的法定劳动权利•（D）同一岗位使用的被派遣劳动者与正式雇员同岗同酬•120、劳务派遣现象的成因主要有（P354）。•（A）为强化劳动法制提供条件（B）降低劳动管理成本•（C）减轻企业参加社会保险的负担（D）促进就业与再就业•（E）满足外国组织驻华代表机构等特殊单位的需求11年11月•77、在劳务派遣中，劳务派遣单位与被派遣劳动者应当订立（P356）（A）劳动合同（B）劳务派遣协议（C）劳务合同（D）劳务派遣合同•78、劳务派遣单位与接受单位双方所确立的权利义务关系，属于（P353）（A）实际劳动关系（B）劳动法律关系（C）形式劳动关系（D）民事法律关系•79、若被派遣劳动者的接受单位不能履行派遣服务费支付义务时，劳务派遣单位（P357）（A）负有担保责任（B）负有民事责任（C）没有任何关系（D）富有刑事责任•120、以下对劳务派遣的表述正确的是（P353）（A）劳务派遣单位是实际劳动关系的主体之一（B）劳务派遣单位是形式劳动关系的主体之一（C）被派遣劳动者的接受单位是形式劳动关系的主体之一（D）被派遣劳动者的接受单位是实际劳动关系的主体之一•121、按照《劳动合同法》的规定，劳务派遣单位（P356）（A）必须具备企业法人设立的条件（B）必须具有一定数量的专业从业人员（C）注册资本不得少于50万元（D）应当与被派遣劳动者订立劳动合同（E）可由企业设立并向本单位派遣劳动者12年5月•77、（）有义务向被派遣劳动者支付工资、缴纳社会保险、提供福利待遇。•（A）形式上的雇主（B）接受单位•（C）劳动行政部门（D）劳务派遣单位•8、为适合劳务派遣的特殊需要，劳动合同还应增加的法定条款不包括（）。•（A）接受单位（B）派遣期限•（C）派遣单位（D）接受单位的工作岗位•79、以下关于被派遣劳动者的管理，不正确的表述是（）。•（A）被派遣劳动者应与用工单位订立劳动合同•（B）被派遣劳动者的派遣期限应当在劳动合同中载明•（C）被派遣劳动者与正式雇员享有平等的法定劳动权利•（D）同一岗位使用的被派遣劳动者与正式雇员同岗同酬•120、劳务派遣现象的成因主要有（）。•（A）为强化劳动法制提供条件（B）降低劳动管理成本•（C）减轻企业参加社会保险的负担（D）促进就业与再就业•（E）满足外国组织驻华代表机构等特殊单位的需求2013年5月•78.劳务派遣协议使派遣单位与接受单位双方建立起（P353）•A.实际劳动关系•B.劳务派遣关系•C.形式劳动关系•D.民事法律关系•79.劳务派遣单位的注册资本不得低于（P356）万元。•A.30B.50C.80D.100•120.劳务派遣现象在我国的出现及其迅速发展，有其内在的深刻原因，这包括（P355）•A.为强化劳动法制提供条件•B.降低劳动管理成本•C.减轻企业参加社会保险的负担•D.促进就业与再就业•E.满足外国组织驻华代表机构等特殊单位的需求第二节工资集体协商—知识要求一、工资集体协商360页建议权、否决权和陈述权不得采取过激、威胁、收买、欺骗等行为工资集体协商的内容工资协议的期限；工资分配制度、工资标准和工资分配形式；职工年度平均工资水平及其调整幅度；奖金、津贴、补贴等分配办法；工资支付办法；变更、解除工资协议的程序；工资协议的终止条件工资协议的违约责任；双方认为应当协商约定的其他事项。[考试重点]含义—工资集体协商是指企业工会（雇员）代表与企业（雇主）代表依法就企业内部工资分配制度、工资分配形式、工资收入水平等事项进行平等协商，在协商一致的基础上签订工资协议的行为。√二、工资指导线制度•工资指导线制度的含义工资指导线制度是在市场经济体制下，政府宏观调控工资总量和水平，调节工资分配关系，指导工资增长，指导企业工资分配的办法、规定的总称。•工资指导线的作用为企业集体协商确定年度工资增长水平提供依据，形成工资增长机制引导企业自觉控制人工成本水平（宏观调控总的原则——“双低原则”）。在工资的调控上由总量控制向水平控制转变；完善宏观调控体系，体现市场经济条件下的“政企分家”；361页[考试重点]三、制定工资指导线应遵循的原则两低于原则企业工资总额的增长低于企业经济效益的增长，平均工资的增长低于劳动生产率的增长的原则协商原则由省级人民政府劳动保障行政部门会同同级工会、企业家协会研究制定，报劳动保障部审批，地方政府颁布差异原则密切结合当地的宏观经济状况综合考虑地区年度经济增长率、社会劳动生产率、城镇居民消费价格指数、城镇就业状况、劳动力市场价格、人工成本水平和对外贸易状况等相关因素362页[考试重点]√四、工资指导线的主要内容经济形式分析宏观经济形势和宏观政策分析；本地区上一年度的经济增长、企业工资增长分析；本年度经济增长的预测以及与周边地区的比较分析。362—363页[考试重点]工资指导线意见上线（预警线），对工资增长较快、工资水平较高企业提出的预警和提示基准线，生产经营正常有效经济效益的企业合理的工资增长水平下线，经济效益较差或亏损企业，允许零增长或负增长但不得低于当地最低工资标准。√五、劳动力市场工资指导价位内容劳动保障行政部门按照国家统一规范和制度要求通过科学方法调查、分析、汇总、加工形成指导价位—年工资与月工资（高位数、中位数、低位数）规范劳动力市场供求双方由计划经济的直接控制转向间接调控由调控工资总量转向调控工资水平意义为资源配置优化提供条件有利于劳动行政部门职能转化有利于引导劳动力合理、有序流动，调节地区、行业之间的就业结构为新办企