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变革/交易型领导对团队创新绩效的权变影响机制团队情绪氛围的调节作用刘小禹1孙健敏2周禹3(1.对外经济贸易大学国际商学院;2.中国人民大学劳动人事学院;3.中国人民大学商学院摘要:基于85个团队的团队领导和450名团队成员的配对数据,通过统计分析发现:当团队情绪氛围比较积极时,变革型领导与团队创新绩效正相关,交易型领导与团队创新绩效负相关;当团队情绪氛围比较消极时,变革型领导与团队创新绩效负相关,交易型领导与团队创新绩效正相关。最后,结合有关研究结果给出了相应的实践和研究建议。关键词:变革型领导;交易型领导;团队创新绩效;团队情绪氛围中图分类号:C93文献标识码:A文章编号:1672884X(201106085708TheContingencyInfluenceMechanismofTransformational/TransactionalLeadershiponWorkgroupInnovationPerformance:TheModeratingRoleofWorkgroupEmotionalClimateLIUXiaoyu1SUNJianmin2ZHOUYu2(1.UniversityofInternationalBusinessandEconomics,Beijing,China;2.RenminUniversityofChina,Beijing,ChinaAbstract:Inthispaper,questionnairesurveyon85workgroupleadersand450workgroupmembersin85teamsisconductedtoexaminethemodel.Analysesofamatchedsampleshowthatworkgroupemotionalclimatemoderatestherelationshipbetweentransformational/transactionalleadershipandworkgroupinnovationperformance.Specifically,whentheworkgroupemotionalclimateispositive,transformationalleadershipispositivelyrelatedtoworkgroupinnovationperformance,andtransactionalleadershipisnegativelyrelatedtoworkgroupinnovationperformance;however,whentheworkgroupemotionalclimateisnegative,transformationalleadershipisnegativelyrelatedtoworkgroupinnovationperformance,andtransactionalleadershipispositivelyrelatedtoworkgroupinnovationperformance.Correspondingmanagerialimplicationsareoffered.Keywords:transformationalleadership;transactionalleadership;workgroupinnovationperformance;workgroupemotionalclimate收稿日期:20100324基金项目:国家自然科学基金资助项目(71002003,70772091在21世纪的今天,科技进步和创新正在成为经济社会发展的决定性力量,而强调协作和分工的团队运作对于提高创新成果具有重要作用,故团队在组织中得到了广泛应用,如何提高团队创新绩效成为理论界和实践界关注的重要问题[1]。目前,团队创新研究主要从如下2种视角来进行:组织创新的团队层次分析,即从组织视角来分析团队创新问题,具体研究团队规模、团队异质性、团队任务特征、团队成员服务期限、组织氛围(文化等是否以及如何影响团队创新。基于团队活动过程视角来分析团队创新问题,比如WEST[2]根据输入过程输出模式提出了团队创新综合模型,以及探讨团队冲突、团队反思和领导行为等对团队创新绩效的影响。尽管研究表明,团队创新绩效受多方面因素的影响,但领导作为影响团队创新的重要因素,近年来开始受到关注[3]。近20年来,交易型领导与变革型领导逐渐成为领导理论研究的重要方向。对于变革型和交易型领导的有效性,学者们通常认为,前者是建立在后者的基础上的,会对下属有额外的影响效果[4]。尽管变革型领导比交易型领导方式更受推崇,并且得到了许多研究结果的支持[5],第8卷第6期2011年6月管理学报ChineseJournalofManagementVol.8No.6Jun.2011但BASS[6]认为当前缺乏对于特定情境下变革型领导行为最有效的研究,建议应该关注那些对于变革型领导产生影响的情境因素。国内也有学者从理论上指出变革型领导与交易型领导的有效性还要受到情境因素和被领导者因素的影响[7],但少见有研究从实证上对变革型领导与交易型领导发挥作用的调节机制予以检验,有限的研究对于变革/交易型领导对下属及团队创新绩效影响的研究结果也不尽一致。与此同时,群体层面上情绪的过程和结果的研究越来越受到重视[8],西方学者们开始从情绪的角度研究团队,团队情绪氛围正成为理解团队有效性过程的新兴视角[9]。ELFENBEIN等[10]认为,情绪对于团队来说是非常重要的概念。由于许多人类的情绪都是产生于人际交往之中,情绪必然对团队生活具有重要的影响[11]。团队情绪氛围是团队成员对团队情绪以及团队中情绪交换的所共享的感知,这一所共享的感知能代表团队的特征,并对团队和团队成员具有重要的影响[9],但目前团队创新的研究都忽视了团队情绪氛围的作用。1研究理论和假设BURNS[12]于1978年首次系统提出了变革型领导和交易型领导的理论。交易型领导认为,领导者与成员之间是基于经济的、政治的及心理价值互换的关系,领导者的任务是界定员工的角色、设定员工需要达成的目标以及相应所能获得的奖酬,并提供资源帮助员工找到达成目标及获得奖酬的途径。交易型领导分为论功行赏和依过处罚2类典型行为[4]。论功行赏就是下属完成既定目标,团队领导即给予奖励和认可,是一种积极主动的交易;依过处罚则主要指下属发生差错时,领导所表现出来的具有惩罚性质的领导行为。BASS[13]认为,交易型领导在现有的体制和文化中,倾向于规避风险,关注时间限制、标准和效率,并且可能对下属的过失进行严厉批评,因而会对下属的创新产生严重的阻碍。交易型领导的论功行赏行为,由于设定员工需要达成的目标以及相应所能获得的奖酬,会促使下属采用最简单和最直接的方式来解决问题而不会尝试用其他方式来创新[14]。交易型领导对下属的依过处罚则可能导致下属由于害怕受到责罚,青睐采用既定的方式来解决问题而不是尝试新方法[15]。AMABILE等[16]也发现仅仅为了获取奖赏而进行创新活动会对创新有负影响。根据认知评价理论,外部奖励的引入可能会降低动机的总体水平[17]。一般意义上,内部动机包括成就、责任、能力、归属等;外部动机包括高工资、晋升等。认知评价理论认为,当外部报酬作为对良好表现的奖励时,个人由于失去了对自己行为的控制能力,来自个人从事自己喜欢工作的内部动机就会减少[17]。而创新主要是一种敢于冒风险,打破习俗,变旧为新的尝试,内在动机往往会促进创新活动,而外在动机会阻碍创新[18]。LEE[15]的研究也表明交易型领导对下属的创新有负影响。由此,提出如下假设:假设1交易型领导与团队创新绩效负相关。变革型领导是领导者通过改变下属的价值与信念,提升其需求层次,使下属能意识到工作目标的价值;或是为组织规划出愿景、使命以激励下属,进而使下属愿意超越自己原来的努力程度;或是帮助下属学习新技能、开发新潜能,增进组织的整体效能[19]。变革型领导包含4个维度:领袖魅力,即领导者以自信、自尊树立良好形象,成为下属的模范与榜样;智力激发,即领导者借助提出问题假设、建构问题,并用新方法解决旧问题的方式,来激发下属的创新意识及创造能力;个别关怀,即领导者关心每一位下属的发展需求;感召力,即领导者建构出伟大的理想或愿景,激励下属超越个人的私利,共同为完成伟大事业而奋斗。一些研究显示,变革型领导能够促进员工创造性及组织创新。BASS[19]认为,变革型领导的一个重要特征就是善于创造一种鼓励创新的组织环境和氛围。WEST等[20]的研究发现,变革型领导者会向下属传达长远目标,在一定程度上能推动下属通过创新活动来实现长远目标。SHIN等[21]的研究发现,变革型领导与下属的创造性存在显著正相关。孙建国等[22]的研究也显示变革型领导与组织的创新文化总体上呈正相关。一些学者也对变革型领导如何影响团队创新进行了研究。例如,JUNG[23]也证明被试在变革型领导情境中比在交易型领导的情境中更加富有创造性。朱少英等[24]的研究表明,变革型领导通过营造团队氛围和促进知识共享来影响团队创新绩效。综上所述,可认为变革型领导能够促进团队创新绩效。由此,提出如下假设:假设2变革型领导与团队创新绩效正相关。管理学报第8卷第6期2011年6月尽管变革/交易型领导可能对团队创新绩效产生影响,但是在不同的情境中领导方式对团队创新绩效的影响可能会有差异。变革型领导与交易型领导对团队创新绩效的影响效果还可能受领导替代因素或领导抵消因素的影响。领导抵消因素是指在某些情况下正式领导者的影响力会受到阻碍或者削弱,使其不可能发生作用;领导替代因素是指在某些情况下正式领导者的影响力可以被取代,不仅使正式领导者的作用不可能发挥而且使其变得没有必要[25]。KERR等[25]提出了一系列对领导行为起到替代作用的变量,如能力、员工的自主需求、标准化的工作程序与方法等,都可能影响或干扰领导行为与下属工作满意、士气以及绩效的关系。在具有领导替代因素的情况下,员工对于正式领导的需求就会下降,领导替代就会发生,从而降低正式领导的重要性。无论是变革型领导还是交易型领导,其有效性都必然受到领导替代因素或领导抵消因素的影响,使下属表现出对领导的不同需求,进而使其有效性显现出巨大的差异[7]。而团队情绪氛围可能作为领导替代或领导抵消因素之一,对领导效能的实现产生调节作用。根据WEISS等[26]的情感事件理论,工作中的情绪由特指的工作事件决定,员工对所发生的事件产生情绪反应,进而,这些反应又影响他们的工作绩效和满意度。与个体一样,团队也会通过共同的经历或事件发展出共享的态度、行为模式和情绪反应,并进而影响团队的行为和绩效。团队情绪氛围取决于团队成员有共同的经历以及曾共同经历的某些事件,由此发展出团队成员对团队情绪以及团队中情绪交换所共享的感知,这一所共享的感知能代表团队的特征,并对团队和团队成员具有重要的影响[9]。当一个人进入一个团队所感觉到的欢乐或消沉、轻松或担心,就是团队情绪氛围。当团队情绪氛围积极时,积极情绪分享会使团队内部出现更多的扩展和开拓性互动,此类互动会影响团队创造力、成员对团队的满意度、成员的学习以及成员对团体的满意度[27]。BARSADE[8]的研究也发现团队成员经历的积极情绪感染有助于提升合作。团队积极情绪氛围会促进团队成员的组织公民行为和团队的组织公民行为[9],进而可能影响团队的知识共享和人际沟通,而人际沟通和知识共享与创新都具有正向关系[28]。如果一个团队遇到了重大挫折,或受到团队内部人际纷争的影响,便可能带来团队消极情绪氛围。当团队情绪氛围消极时,会影响团队内部的合作与沟通,会妨碍团队成员的行为以及转移注意力[29]。研究表明,团队消极情绪氛围将对团队成员的任务绩效和团队满意度产生显著的负影响[9]。鉴于此,团队情绪氛围可能作为领导替代/抵消因素,对领导效能的实现起到调节作用,能够帮助/阻碍领导者带领团队成员进行创新活动。当团队情绪氛围积极时,通过