招聘工作总结

2010年招聘工作总结•数据展示与分析•亮点/暗点总结2011年招聘工作规划招聘源头的质量确保，开发和拓展有效的方式和方法保证招聘质量业务目标与HR目标转化为业务规划与人数规划如何满足在流程严谨、固化的基础上明确公司用人理念，落实、践行公司的价值观，树立正确、积极的用人导向降低人才流失方案千里马难寻，不一定是千里马罕见，而是伯乐有没有用好的甄选方法与技巧。正确的人，才能将事做的正确、做的精准，而善用目标选才，正是帮助企业赢战未来的关键。招聘是什么？招聘是为某一空缺而从组织的内部及外部吸引合适的候选人的过程。确认空缺职位刊登广告/从不同渠道寻找求职者收集及挑选求职简历人力资源部/业务部门选拔录用准备/审批及通知入职介绍职位分析或职位描述个人要求/规范面试技巧，环境、气氛、态度要求。笔试面试招聘员工管理培训需求人岗匹配岗位任职者能力职位评估渠道选择绩效管理人力计划人力规划组织架构定岗定编员工关系招聘与各模块的关系招聘与岗位分析任职资格标准岗位说明目标设定任职资格考察岗位评估绩效管理薪酬政策与制度外部薪酬调查内部财务状况人力资源开发岗位分析是收集岗位信息的一个程序，对一个岗位进行充分的理解和归档，以便于对这个岗位应该做什么工作有正确的了解，对它的价值作出判断。岗位评估是通过一套具逻辑性和系统化的方法去分析个别岗位的重要性和组织结构的关系,能有效地评估不同岗位的“相对价值”，从而在企业内判断其合理的岗位级别。任职资格管理任职资格是指在特定的工作领域内根据任职标准，对任职者从事相应工作活动的能力证明。任职资格管理通过任职资格考察和认证（注重行为表现），促使员工不断提高工作能力和素质，并为员工指引职业发展通道。领导者资深专家管理者监督者高级专家专家有经验者初做者招聘与渠道选择优势：给员工提供发展空间和上升机会，有利于增强企业凝聚力，留住人才;激励性强;较易形成企业文化;员工忠诚度高,可以降低部分用人风险准确判断员工能力；降低风险和成本；更快的适应新岗位；成功概率高；内部选拔外部招聘优势：覆盖面广;方便、快捷、时效性强;成本低;针对性强;具有初步筛选功能;选择余地大，不受限；拓宽企业视野；弊端：人员来源局限于企业内部,不易吸收外部的优秀人才,选择范围有限；未升职者可能士气低落；思维和行为容易受到局限；容易进入小团队氛围；弊端：缺乏对应聘者深入了解；融入企业文化和熟悉组织流程需要时间；磨合期较长；风险大；可能存在信息真实度低的情况;2011年1-6月管理人员入离职情况部门新进人数辞职人数内聘外聘汇总内聘外聘汇总品牌1部33134品牌2部13411品牌3部00品牌4部110品牌5部220品牌6部110品牌7部12311品牌8部112213培训部1111财务部5544人力资源部99123工程部00客服中心011渠道部1111配送部131311617商务部5511审计部6611外埠管理部141477品牌9部33112资讯部00总计46973641471、主要数据-管理人员招聘数量分析•2011年1-6月管理人员/招聘人数73人外部招聘累计69人，占总招聘量的95%内部招聘累计4人，占总招聘量的5%内外聘比例相差较大，在保证盘活内部资源的同时，也适量引进外部人才，促进组织能力提升。管理人员内聘4外聘69合计73内聘5%外聘95%从以上数据可以盾出，内部员工介绍和网站招聘目前成为我们人才来源的主要渠道，从后面的离职率分析上看，这两个渠道也是目前比较稳定的渠道2、主要数据—招聘质量数据分析BL,20%人力行政部,40%财务部,20%配送部,20%管理人员招聘人数离职人数主要离职分布1月离职2月离职3月离职4月离职5月离职6月离职73513610141356%12%20%27%25%10%1月离职6%2月离职12%3月离职20%4月离职27%5月离职25%6月离职10%•第4个月的离职率较高，需关注此月岗位在匹配度、工作任务分配、薪资待遇定位、行政后勤服务满意度等方面的需求，从而提高员工岗位认同：2011年6月管理人员面试未录用人数应聘职位201106财务部41陈列推广员1货品专员7配送6人事薪资专员2商务1审计人员1数据统计12司机1营运督导13资深品牌主管1资讯1总计875、亮点/暗点（问题点分析）亮点：1、加大了内部竞聘及推荐的力度，及时相应了业务需求，同时引导内部培养的良性氛围，推动部门稳定性建设；2、参与部门业务规划及人才结构规划，真正从规划的角度制定部门人力资源策略和发展建议；3、大幅度更新了《招聘手册》，在流程、制度和操作规范上明确了标准。暗点：1、内聘、晋升流程仍存在漏洞及执行不到位的问题，内部竞聘的导向和氛围仍需规范并且加强正面引导；2、部分岗位的招聘应变能力不够，在常规招聘手段无法满足业务需求的情况下，未能有效拓展新的、更加有效的招聘方式；3、业务需求的变化对人才结构调整的需求愈加迫切，规划职能未能足够深入、有效的支持业务需求。2011年招聘工作规划重点改善招聘源头的质量确保，开发和拓展有效的方式和方法保证招聘质量业务目标与HR目标转化为业务规划与人数规划如何满足在流程严谨、固化的基础上明确公司用人理念，落实、践行公司的价值观，树立正确、积极的用人导向重点改善招聘源头的质量确保，开发和拓展有效的方式和方法保证招聘质量1、梳理内聘、转正流程及管理办法，修改并完善相关流程和条款2、开发、试用新的面试和测评工具，完善面试过程的评价机制重点改善业务目标与HR目标转化为业务规划与人数规划如何满足1、密切关注业务变化降低人才流失方案一、分析原因对离职的员工，将其离职原因进行统计，制作一份表格，从其中寻找原因，以便采取针对性的措施二、措施1、把好入职关2、明确用人标准3、分析员需求4、帮助员工做职业生涯规划和建立人才培养机制5、在公司能承受的范围内，提高待遇6、关心员工及其员工的家人谢谢！