招聘手册

0招聘手册1目录第一章总则………………………………………2一、目的……………………………………………2二、范围……………………………………………2三、招聘流程图……………………………………2第二章招聘计划……………………………………2一、招聘计划制定流程……………………………2二、管理层与普通员工招聘计划…………………2三、人员增补程序…………………………………3四、招聘渠道评估…………………………………3五、招聘成本分析…………………………………3第三章招聘工作的方法及专业技术……………4一、招聘中人员招募途径…………………………4二、招聘中人员甄选方法…………………………4第四章面试技巧……………………………………7一、面试前的准备…………………………………7二、面试过程………………………………………8三、面试题库………………………………………8四、反馈及录用……………………………………13第五章招聘后续工作……………………………14一、入司手续流程…………………………………14二、试用期考核……………………………………14第六章招聘效果评估……………………………152第一章总则一、目的招聘工作是集团人力资源管理过程非常重要的一个环节。为了使集团各本部人员招聘工作规范、有序，提高工作效率，降低招聘成本，保证人员质量，特制定本工作手册。二、范围集团各部门、各校区三、相关流程1.招聘流程图第二章招聘计划一、招聘计划制定流程二、管理层与普通员工招聘计划用人部门提出招聘需求根据需求选择招聘渠道用人部门提出招聘需求通过渠道发布招聘启事收集、筛选简历组织初试、复试、测评确定录用人员名单办理入职人事部分析人员供求矛盾各校区编制招聘计划（填写人力资源年度招聘需求表）人事与各校长调整或确定招聘计划制定年度招聘政策总经理审批3管理层普通员工内容总经理根据公司长、短期发展制度出中高层管理需求，由人事部作出招聘计划根据各校区、各部门发展需要，从下至上制定招聘计划作用储备关键的领导力量，对新业务所需人员提前招聘、培养1、对难招聘的人才提前招聘、培养；2、对各校区、公司各部门人员统一招聘，减少开支计划准备总经理筹划，人事部协助总公司人事部统筹、各校区人事行政协助三、人员增补程序四、招聘渠道评估招聘季度渠道类别校园招聘会智联网万行597员工推荐招聘简历数量面试人数录用人数流存率人均费用五、招聘成本分析招聘成本指招聘活动中付出的行为费用，包括广告费、招聘工具、差旅费、会议费、活动费。招聘成本在每年招聘计划确定后有个基本的预测。成本预算方法：1、通过渠道分析方法：（1）渠道分析：上年度什么类型的人通过什么渠道招到，这种渠道的费用情况；（2）本年度计划中这种渠道的费用标准需通过什么渠道招聘；比例如何？（3）进行推算。2、综合推算方法：公司人力资源规划用人部门产生增补需要（填写人力资源需求表）人事部审核总经理审批4（1）上年度应聘人员人均招聘费用；（2）推算本年度同类职级空缺人员招聘费用。应聘渠道费用推算表招聘渠道上年度本年度总成本招聘人数人均成本拟聘人数计划招聘成本合计综合推算上年度本年度总成本招聘人数人均成本招聘人数计划招聘成本第三章招聘工作的方法及专业技术一、招聘中人员招募的途径人员招聘的途径主要有两种，一种是从学校内部招聘，另一种是从外部招聘。招聘渠道具体选择招聘岗位校园招聘福州各大院校教师、储备干部、咨询/课程顾问、实习生智联招聘见岗位说明书597人才网等招聘微信公众号员工推荐微信群发布、钉钉公告、招聘公众号见《内部推荐奖说明》二、招聘中人员甄选的方法（一）筛选简历的方法1、首先查看客观内容（结合招聘职位要求）主要包括个人信息、受教育程度、工作经历和个人成绩四方面。（个人信息包括姓名、性别、年龄、学历等；受教育程度包括上学经历和培训经历；工作经历包括工作单位、起止5时间、工作内容、参与项目名称等；个人成绩包括学校和工作单位各类奖励等。）（1）个人信息的筛选。在筛选对硬性指标（性别、年龄、工作经验、学历）要求较严格的职位时，如其中一项不符合职位要求则快速筛选掉；在筛选对硬性指标要求不严格的职位时，结合招聘职位要求，也可以参照“人在不同的年龄阶段有着不同的特定需求”进行筛选：（2）在查看求职者上学经历中，要特别注意求职者是否用了一些含糊的字眼，比如有无注明大学教育的起止时间和类别等；在查看求职者培训经历时要重点关注专业培训、各种考证培训情况，主要查看专业（工作专业）与培训的内容是否对口。（作为参考，不做简历筛选的主要标准）（3）求职者工作经历是查看的重点，也是评价求职者基本能力的视点，应从以下内容做出分析与筛选：①工作时间：主要查看求职者总工作时间的长短、跳槽或转岗频率、每项工作的具体时间长短、工作时间衔接等。如在总的工作时间内求职者跳槽或转岗频繁，则其每项工作的具体时间就不太会长，这时应根据职位要求分析其任职的稳定性。如可判定不适合职位要求的，直接筛选掉。查看求职者工作时间的衔接性（作为筛选参考）。如求职者在工作时间衔接上有较长空当时，应做好记录，并在安排面试时提醒面试考官多关注求职者空当时间的情况。②工作职位：不作为简历重点筛选参考依据，重中之重的是工作内容的情况。③工作内容,主要查看求职者所学专业与工作的对口程度，如专业不对口，则须查看其在职时间的长短；结合上述工作时间原则，查看求职者工作在专业上的深度和广度。如求职者短期内工作内容涉及较深，则要考虑简历虚假成分的存在。在安排面试时应提醒面试考官作为重点来考察，特别是细节方面的了解。查看求职者曾经工作的公司的大致背景（特别是对中高层管理和特殊岗位，作为参考）。④结合以上内容，分析求职者所述工作经历是否属实、有无虚假信息（作为参考）。（4）个人成绩：主要查看求职者所述个人成绩是否适度，是否与职位要求相符（作为参考，不作为简历筛选的主要标准）。2、查看主观内容（包括求职者对自己的评价性与描述性内容，如自我评价、个人描述等）主要查看求职者自我评价或描述是否适度，是否属实，并找出这些描述与工作经历描述中相矛盾或不符、不相称的地方。如可判定求职者所述主观内容不属实、且有较多不符之处，这时可直接筛选掉。63、初步判断简历是否符合职位要求（1）判断求职者的专业资格和工作经历是否符合职位要求。如不符要求，直接筛选掉。（2）分析求职者应聘职位与发展方向是否明确和一致性。（作为参考）（3）初步判定求职者与应聘职位的适合度。如可判定求职者与应聘职位不合适时，将此简历直接筛选掉。4、全面审查简历中的逻辑性主要是审查求职者工作经历和个人成绩方面，要特别注意描述是否条理、是否符合逻辑性、工作时间的连贯性、是否反应一个人的水平、是否有矛盾的地方，并找出相关问题。5、简历的整体印象主要查看求职者简历书写格式是否规范、整洁、美观，有无错别字，通过阅读简历，给自己留下的印象？（作为参考）6、查看求职者薪资期望值（如有注明，需查看与招聘职位薪资大体匹配度，作为参考）。7、结合以上内容最终判定简历是否符合职位要求？如可判定简历合格的可直接向用人部门推荐。（二）笔试笔试是考核应聘者学识水平的重要工具。这种方法可以有效的测量应聘人的基本知识、专业知识、管理知识、综合分析能力和文字表达能力等素质及能力的差异。对于教育培训机构老师的笔试、试讲尤为重要。在应聘老师时，特别是理科类的老师首先先给应聘者做试题（5道选择题，一道计算题），错题不超过2题。合格者可以进行下一轮试讲环节。（三）面试基层岗位面试用人部门面试人资通知入职中高层面试人资初面（面试测评表）回去准备方案后发给总经理人资初面（面试测评表总经理面试总经理复试背景调查人资通知入职7第四章面试技巧面试过程是面试官和应聘者之间进行相互判断的过程，从应聘者与公司接触时开始到应聘者离开公司为止。对应聘者的热情接待、高效率而有条理的安排以及接待者或面试官良好的专业素质和修养，有利于应聘者对公司形成正面的印象。一、面试前的准备（一）回顾职务说明书★是否对判断应聘者应具备的任职资格有足够的了解?★是否能将该职位的职责清晰的与应聘者沟通？★是否能够回答应聘者提出关于职位信息与公司信息的问题？★是否对该职位的薪酬福利标准有足够的了解？（二）审阅应聘材料，找出需要进一步了解的内容★浏览外观及行文，是否整洁、美观、有条理？可询问有关求职动机的问题。★在工作经历和个人成绩方面描述的内容是否符合逻辑？★注意材料中空白或省略的内容，是否应进一步了解？★特别注意与应聘职位相关的工作经历，设计进一步了解的问题。★思考应聘者工作变动的频率和可能原因，在面试中求证。★审视应聘者的教育背景和工作经历，询问有关职业发展方面的打算和原因★对比应聘者目前薪资与期望薪资的差别，可与其讨论理由。（三）电话筛选应聘者1、你好，请问你是×××吗？(确认对方身份)2、我是×××公司××部门的招聘专员，我叫×××(让对方知道你是谁)3、现在和你通话方便吗？(确保对方有时间在注意你说话)4、我们在×××渠道收到你应聘我们公司×××部门××职位的(让对方知道你是怎么知道他的信息的，现在大家的警惕性都很高，别贸然出来让人家过来面试)5、面试时间安排在×××，地点在×××，稍后我会发一个面试邀请函到你手机，请注意查收。6、你有什么问题需要问我吗？教师面试笔试（理科类）人资初面（面试测评试讲（旁听者：老师或校长）校长面谈人资通知入职87、如果你时间上有变更，请打我的电话，或给我短信，我会尽力为你安排下一场面试。短信通知模板××先生您好！XX培训学校邀请你参加上午X点面试，面试职位：××，地址福州仓山区金达路130号大榕树文化创意园1号楼3层，公司网址：招聘面试时请携带简历、毕业证复印件收到请回复姓名是否参加。二、面试过程在面试的过程中，应边谈边记录应聘者谈话要点、疑点或即时评语，并在开始前向应聘者说明。（一）放松并建立话题。与应聘者热情的打招呼，并作自我介绍，让他（她）感觉轻松、舒适。与其讨论一些与工作无关的话题，如交通、天气、地理环境、语言习惯、地方风俗等。（二）询问应聘者熟悉的内容。一般使用开放性的问题，继续消除应聘者的紧张情绪，观察应聘者的表达能力。如请其介绍工作经历、现在工作情况或工作职责等。（三）探究应聘者的实际工作经验。从前述开放性的话题中引出关键性问题的事例或假设，分别就不同的评估方面进行询问（问题由人力资源部门提供及面试官的临场发挥）。（四）确认与总结。让应聘者重新组织和概括相关问题，比如一些事件的处理程序、工作的心得等。（五）结束语。感谢应聘者对公司的应征，询问应聘者是否还有什么问题（让应聘者有最后表现的机会，也让面试官考察应聘者对公司职位的理解程度），向应聘者说明公司后续的一道程序以及间隔时间。（六）及时记录人才库。三、面试题库1、面试测评表（通用版）这类问题主要是为了让应聘者根据自己的判断对自己的行为、经历和技能进行分析。这类问题使面试者有机会看出应聘者究竟怎样看待自己。此外，这些问题也能深入了解应聘者的能力素质。面试气氛营造1.仪容，仪表是否得体，是否按照面试的时间准时到达。2.九型人格面试得分？星座？3.过来的交通工具，到这里来上班工作地点能接受吗？9基本情况了解1.请谈一下你自己性格方面的优缺点，这些会对你所应聘的工作有什么影响？有什么业余爱好？体育运动？2、一年看多少书，什么书，与什么人分享读书心得？求职动机，态度你在选择工作时最看重的是什么？请谈谈你现在的工作情况，包括待遇，工作性质，工作满意度等等？离开上一家公司的原因是什么？离职后这一段时间都在做什么？接下来的两到三年，你的职业要达到什么样子的目标？应聘岗位了解假如我们录用你，你准备怎么开展工作？您认为你在工作中的成就是什么？难点是什么？在您主管的部门遇到什么困难？您是如何处理？谈谈你对公司未来某一业务发展计划的设想？在你进入这家公司之前，你所在的部门工作最大的问题是什么？现在有什么改观吗？事业心、进取心你认为现在的工作有什么需要改进的地方？你对自己的工作有什么要求？领导交给你一个很重要又很艰难的工作，你怎么处