招聘计划和策略

招聘计划和策略主讲人：万友春小组成员：徐丹万友春刘杏花华亚玲张婷婷金伟周天成工商管理1202B招聘前准备工作一，招聘信息的收集和整理在招聘活动实施之前，企业先在各部门内部对人力资源的需求状况进行调查，使人力资源部门掌握哪些岗位需要人员，以及获得这些人员大致需要吸引多少应聘者，然后制定合理的招募范围与规模，保证招聘工作按计划实施。招聘需求的产生主要有三种情况：企业为实现人才的战略储备而招聘新员工现有人员数量无法满足工作需求，需要增加新员工填补现有的职位空缺招聘前准备工作•包括姓名,年龄,性别,婚姻状况,地址及电话等个人情况•包括目前的任职单位及地址,现任职务工资,以往工作简历及离职原因工作经历•包括本人的最终学历与学位,所接受过的培训教育与培训情况二,应聘申请表的设计(一)应聘申请表内容招聘前准备工作•包括家庭成员结构生活及健康状况•包括能力,技术专长,性格特点,兴趣爱好等应聘者的自我评价•包括其他可以帮助企业预测应聘者实际工作绩效的信息其他信息招聘计划的主要内容招聘计划招聘目标招聘需求信息招募渠道招募时间，地点招募工作人员招聘广告甄选方案招募费用预算招聘工作时间表招聘计划的主要内容一，明确招聘标准——胜任力模型胜任力模型是指在组织中成功担任某一职位所需要的知识，技能及个性特质的特殊组合。它清晰地描述了在一个特定的组织中从事某项工作需要什么样的能力，知识与个性特质，以及什么样的行为表现对工作的高绩效有最显著，直接的影响。它能够具体指明从事本项工作的人需要具备什么能力才能良好地完成工作。年以上邮电工作经验权威，探讨，启发下权威，告诉下属怎么做属怎么做做我们可以做好我们可以做好宏观的，全面的具体的，细致的权利动机个人功绩社会角色自我概念特质动机可见的外显的深藏的内隐的胜任特征示意图招聘计划的主要内容素质洋葱模型详解素质洋葱模型中的各核心要素由内至外分别是动机，个性，自我形象与价值观，社会角色，态度，知识，技能等。动机是推动个体为达到目标而采取行动的内驱力；个性是个体对外部环境及各种信息等的反应方式，倾向与特性；自我形象是指个体对其自身的看法与评价；社会角色是个体对其所属社会群体或组织接受并认为是恰当的一套行为准则的认识；态度死个体的自我形象，价值观以及社会角色综合作用外化的结果；知识是个体在某一特定领域所拥有的事实型与经验型信息；技能是个体结构化地运用知识完成某项具体工作的能力。在素质洋葱模型中，知识，技能等外层要素易于培养和评价，而个性和动机等内层要素则难以评价与后天习得。招聘计划的主要内容冰山模型与洋葱模型冰山模型把胜任力模型形象地描述为漂浮在水面上的冰山，知识和技能是在水面以上的部分，是容易改变的胜任特征；而自我概念，特质和动机部分是属于潜藏于水下的深层部分，是不易改变的胜任特征，它们是个人驱动力的主要部分，也是人格的中心能力，可以预测个人工作的长期表现。洋葱模型的本质内容与冰山模型是一样的，但是此模型对胜任力的表达更突出其层次性。在这个模型中最表层的是知识和技巧，由表层到里层，越来越深入，最里层，最核心的是动机和特质，是个体最深层次的胜任特征，最不容易改变和发展。招聘计划的主要内容素质洋葱模型的启示一个人的内心和动机是他的内核部，就像一个洋葱似的，这不是一个光学习能解决的。可能和他的出生，和他的父母从小的教育有关。有的人很内向，很可能他一出生，他生活很不幸福。或者他父母离异了，就会造成一个怪癖的个性。有的个性比较好，比较随和的。这样的孩子，可能家庭是比较幸福的。这不光是学习就能解决一个人内心和动机。所以，我们从小教育是很重要的。然后，他外面一层有自我评价，态度和价值观，这也是我们要从小形成的，也是父母教育的。第三层是技能和知识。技能和知识是比较容易培养的，也是比较容易评价的。这是素质的洋葱模型。他就像一个洋葱一样，内核是共性，外面表现出来，看得见的是技能和知识。招聘计划的主要内容人的素质从内到外大致划分为：内在素质（态度，动机，价值观等）外在行为如果想要对被评价者做出比较客观的评价，一般取决于以下两个主要因素：1.被评价者的知识和经验2.被评价者暴露的外在行为的范围招聘计划的主要内容知识技能行为习惯个人特质/性格特征动力/动机/价值观胜任力模型的重点表现形式是行为描述（BD）胜任力模型表现形式知识——会计，市场营销，工程技能——机械操作。制定预算，制作文本文件，解决问题，谈判，沟通行为——配合，同情心，冒风险，团队合作性格特征——诚实，遵守道德，自信，自我调整容易判断，可以培训改进，但难以预测高绩效（尤其是对管理及中高层人员）可以观察，通过有效方法可以评估判断，可以引导发展，与高绩效高度正相关有很隐蔽的权变性，通过行为习惯反映，与高绩效有一定的联系素质模型的重点表现形式招聘计划的主要内容案例分析该应聘者能胜任吗某饭店在面试饭店销售员时，要求应聘者讲述过去的销售情况。应聘者回答说：“实际上，我是当时那个饭店最好的销售员之一，销售出去的客房是别人的好几倍，而且特别擅长处理难题。”从这个人的回答，你能否判断出他以往的行为表现？他的个人评价可以作为胜任的依据吗?招聘计划的主要内容企业出现职位空缺时，主要通过提拔内部员工来解决问题内部招聘主要从本单位外部寻找，吸引应聘者，以填补本组织空缺职位外部招聘二，招聘渠道（一）按招聘对象来源进行分析与选择招聘计划的主要内容（二）招聘渠道的分析与选择1，选择合适招聘对象的招聘渠道2，根据单位和岗位特点招聘渠道（三）媒体的选择1.各种媒体的具体特点2.根据受众特点进行选择3.根据媒体的广告定位进行选择招聘渠道适应对象不太适应的对象发布广告中下级人员借助一般中介机构中下级人员热门，高级人才猎头公司热门，尖端人员中下级人员上门招聘一般人员有经验的人员推荐专业人员非专业人员招聘计划的主要内容收集个人应聘资料筛选个人应聘资料测试应聘者录用决策上岗准备三，确定招聘时间（一）在人才供应高峰期招聘（二）做好招聘流程时间安排表招聘计划的主要内容招聘流程的时间安排表顺序招聘的各个阶段平均天数（天）1信息发布，收集求职材料到面试预约52面试预约到面试结束53补充调查到录用审批54通知录用到人员报到155岗前培训15合计45招聘计划的主要内容四，做出人员招聘决策（一）对应聘者的评价（二）制定招聘决策的依据(能岗匹配)（三）制定招聘决策的方法1.诊断法2.统计法工作表现X=“愿做”的因素动机兴趣个性“能做”的因素知识技能能力招聘计划的主要内容（四）确定招聘决策者一般来说，用人部门是招聘录用的最终决策者，但招聘不同层次与类型的人员，决策者也不同，不同规模企业的招聘录用决策存在着很大的差异（五）注意事项1.尽量使用全面衡量的方法2.减少做出招聘决策的人员3.不能求全责备招聘计划的主要内容五、招聘经费预算费用种类主要内容招募费用广告费、摊位费、招募差旅费、中介费等甄选费用各种测评的工具费、测评人员费和应聘人员的接待费录用费用背景调查、体检、建档等方面的费用安置费用新员工迁徙和安家的费用、办公设备设施及用品费用招聘人员费用企业内部从事招募、甄选、录用、安置等工作人员的工资与福利费用其他费用以上各项费用之外的其他费用招聘策略招聘人员选择策略招聘时间确定策略招聘地点选择策略招聘策略是解决企业对人力资源的需求而进行的具体招聘行动计划，是招聘工作的具体体现，是为了实现招聘计划而采取的具体策略招聘策略一，招聘人员选择策略良好的个人品格和修养具备相关的专业知识拥有丰富的社会工作经验具有良好的自我认知能力善于处理人际关系能够熟练运用各种甄选技巧能有效地控制面试进度了解企业状况与职位要求、准备阶段2、招募所需时间3、筛选所需时间4、聘用所需时间需求紧急迫切时，招聘应立即开始；时间充裕的话，则不必急于投入招聘准备工作人才市场的旺季1、每年的1-2月2、每年的7-8月招聘策略对人力资源需求的缓急程度招聘过程所需的时间人力市场供给的季节性变化二，招聘时间确定策略招聘时间确定策略就是要在保证招聘质量的前提下，确定一个科学合理的时间安排表，包括两项任务：一是选择招聘开始的时间，二十确定整个招聘过程所需的时间企业过去在该院校招聘的成功率.三，招聘地点选择策略如果是校园招聘，可选择高等院校比较集中的地区，也可以去专业对口的院校招聘策略如果采用人才市场的招聘方法，则需要根据所要招聘的人员类型来确定选择何地的何种人才市场。a)如果要招聘高级管理人员或专家教授，就要扩大招聘范围，选择全国性或省市级，乃至世界范围的人才市场进行招聘b)在跨地区的市场上招聘中级管理人员和专业技术人员c)如果要招聘普通工作人员和技术工人，在招聘单位所在地区的人才市场进行招聘就可以d)选择人才市场还应考虑招聘地点的人力资源分布和供求状况化学有限公司在中国的子公司，属于中型企业，主要生产、销售医疗药品。随着生产业务的扩大，为了对生产部门的人力资源进行更为有效的管理开发，2000年初始，分公司决定在生产部门设立一个新的职位，主要职责是负责生产部与人力资源部的协调工作。部门经理希望从外部招聘合适的人员。根据公司安排，人力资源部经理口建华设计两个方案：在本行业专业媒体中做专业人员招聘，费用为3500元。好处是：对口的人才比例会高些，招聘成本低；不利条件：企业宣传力度小。另一个方案为在大众媒体上做招聘，费用为8500元。好处是：企业影响力度很大；不利条件：非专业人才的比例很高，前期筛选工作量大，招聘成本高。初步选用第一种方案。总经理看过招聘计划后，认为公司在大陆地区处于初期发展阶段不应放过任何一个宣传企业的机会，于是选择了第二种方案。在一周内的时间里，人力资源部收到了800多封简历。建华和人力资源部的人员在800份简历中筛出70封有效简历，经筛选后，留下5人。于是他来到生产部门经理于欣的办公室，将此5人的交给简历了于欣，并让于欣直接约见面试。部门经理经过筛选后认为可从两人中做选择――李楚和王智勇。李楚和王智勇的基本资料相当。但值得注意的是，王智勇在招聘简历中没有上一个公司主管的评价。公司通知俩人，一周后等待通知，在此期间，李楚在静待佳音；而王智勇打过几次电话给人力资源部经理，第一次表示感谢，第二次表示非常想得到这份工作。人力资源部和生产部门的负责人对这两位候选人的情况都比较满意，虽然王志勇简历中没有钱