企业不同岗位类型人职匹配的相关调查研究.

企业不同岗位类型人职匹配的相关调查研究王欢0139230(天津师范大学教育科学学院应用心理学专业01本科)指导教师:梁福成摘要:人职匹配是人力资源的最优配置，将人才测评技术引入企业选贤任能的过程之中是实现这一目标的一种有效途径。本研究从企业两种不同类型（“人”之取向与“物”之取向）的岗位上随机选取了200名被试，通过心理测验的方式对他们的一般能力、动机倾向、人格特征、职业兴趣进行考察和分析，从中发现两类人员在总体能力、判断推理、数量关系、资料分析、思维策略、研究、技能维度上差异显著，而在亲和动机、外倾－内倾、事务、经营、社交维度上无明显差异，希望这一结论能对日后的企业人才选拔起到一定的参考作用。关键词:人职匹配人才测评“人”之取向“物”之取向胜任力素质Abstract:Theoptimaldistributionofhumanresourcesistoassignthefittestworkertotherightpost．Aneffectivewayformakingthisgoaltocometrueistoimportthepersonnelassessmenttothecourseofpeopleselectingforthecorporation．Thisresearchrandomlychose200subjectsfromtwodifferenttypesoftheposts(thetropismofpersonsorobjects)inthecorporation．Bythewayofpsychologicaltest，itstudiedandanalyzedtheirgeneralabilities，motivations，personalitiesandprofessionalinterests．Itdiscoveredsomeobviousdifferencesfromthedimensionsoftotalability，logicalthinking，counting，dataprocessing，solvingproblems，studyingandskill．Butonthedimensionsofclosingtopeople，extroversionorintroversion，affair，managementandsociality,therewasnoobviousdifference．Ithopesthatthisconclusionhassomereferencedvaluetothepeopleselectinginthefuture．KeyWords:matchofworkerandhispostpersonnelassessmentthetropismofpersonsthetropismofobjectscompetency21引言1.1问题的陈述现代社会的激烈竞争和种种挑战，实质上是知识和智力的竞争，也就是人才的竞争。所谓“得人才者，得天下”，准确有效地挖掘和使用人才，实现人职匹配，已成为企业生存和发展的关键因素。人职匹配包含两层意思：一是指某个人的能力完全能胜任该岗位的要求，即所谓人得其职；二是指岗位所要求的能力这个人完全具备，即所谓职得其人。人职匹配原理指人的能力与岗位要求的能力完全匹配，这种匹配包含着“恰好”的概念，二者的对应使人的能力发挥得最好，岗位的工作任务也完成得最好。人职匹配原理的核心因素是：最优的不一定是最匹配的，最匹配的才是最优的选择。即职得其才，才得其职，人职匹配，效果最优。现代企业是由许多不同层次、不同部门的岗位网络所组成的。由于每一个岗位的工作性质、工作内容、技术难度和责任都不尽相同，所以对任职者的素质要求也不同。由此，人与岗位的匹配问题已经成为现代人力资源管理的重大研究主题。[1]越来越多的企业将科学的人才测评技术引入自身选贤任能的过程之中，通过全面了解求职者的各项心理素质、人格特征，从中选拔出能与工作岗位的各项素质要求匹配的任职者。1.2相关理论综述1.2.1人职匹配原理国外研究表明：员工的工作绩效=工作能力因素×工作动力因素。也就是说，工作绩效与工作能力、工作动力成正比。能力越高，动力越高，绩效越高。尤其是“动力因素”可以大大提高员工的工作绩效。而个人的能力包含工作能力因素和工作动力因素：工作能力因素是指所聘人员具有符合工作要求、胜任工作的能力（人与职匹配），包括知识、技能、获得新知识技能的潜能。表明一个人具有“能做”的因素，以此来判断某个人是否具备胜任某项工作的条件，它可以通过面试、测试和可核实的信息来了解。工作动力因素是指所聘人员认同组织价值观、文化观（人与组织匹配）。表示某人是否具有“愿做”某事的条件，包括动机、职业兴趣和其它个人品质，以此来判断某人是否适合做某项工作。这种因素比工作能力因素更难测定，更需要借助心理测验来判断。31.2.2特性—因素理论由美国的帕森斯初创，由威廉森所发展。“特性”是指个人的生理和心理特点，“因素”是指职业的用人要求。他们认为，每一个体都具有独特的能力和特质，不同的职业岗位需要不同特性的人，而该理论正是旨在寻求个人的“特性”与具体职业要求之间最佳程度的匹配。理论上说，它能够给需要完成的工作和需要工作的人之间提供巧妙的匹配，使适当的人承担适当的职业，充分发挥每个人的作用，最大限度地提高工作效率。[2]1.2.3素质概念“素质”这一概念最早出现在1973年美国著名心理学家大卫.C.麦克利兰的文章“Testingcompetenceratherthanintelligence”中。麦克利兰认为，传统的性向测验和知识测验并不能预测一个人在工作中一定会取得成功。1970年，当时美国政府需要麦克利兰帮助他们甄选驻外外交官（FISO）,麦克利兰研究小组采用了行为事件访谈法（BehavioralEventInterview,BEI）收集信息，试图研究影响外交官工作绩效的因素，即哪些因素能够预测某一外交官能够在未来工作中取得较大的成功。通过一系列总结与分析，麦克利兰小组得出作为一名杰出的外交官与一般胜任者在行为和思维方式上的差异，从而找出了FISO的素质。素质又称“能力”、“资质”、“才干”等，是驱动员工产生优秀工作绩效的各种个性特征的集合，它反映的是可以通过不同方式表现出来的员工的知识、技能、个性与内驱力等。素质是判断一个人能否胜任某项工作的起点，是决定并区别绩效差异的个人特征。在心理学上，可以引入素质冰山理论（见图1－1）加以说明：行为如客户满意价值观、态度、社会角色自我角色个性、品质内驱力、社会动机潜能素质如自信如灵活性如成就导向知识、技能表象的潜在的4图1－1素质冰山模型在图中，作为冰山水面下的部分，就是我们通常所指的人的“潜能”，从上到下的深度不同，则表示被挖掘与感知的难易程度不同。在水下越深，通常越不容易被挖掘与感知。而在水面上的表象部分，即人的知识、技能与行为，则易于被感知。素质的内容除了包括冰山水面下的潜能部分，还包括水面上人的知识与技能部分。1.2.4迈尔斯—布瑞格斯类型指标(Myers-BriggsTypeIndicator，MBTI)提出四个维度——(1)社交倾向：外向型或内向型(E或I)外向型指个体对人友好，能够影响别人，常常富有进取心，希望改变这个世界。外向者需要这样的工作环境：富于变化和活动倾向，能够和其他人在一起，并能给他们带来相当丰富的体验和经历。内向型被描述为羞怯而且退缩，关注于对世界的认识和了解。内向者更喜欢的工作环境：安静而专一，能让他们独处一处，使他们有机会对有限的体验进行深度探索和挖掘。(2)资料收集：领悟型或直觉型(S或N)领悟型人不喜欢新问题，除非有规范化的办法来解决这些问题；他们喜欢已经建构好了的常规作法，他们需要高度的封闭性，对细节问题表现出耐心，擅长精耕细作。直觉型人则喜欢解决新问题，不喜欢重复同样的工作，喜欢跳跃性地得出结论，对常规细节缺乏耐心，不喜欢在细枝末节上花费时间。(3)决策偏好：情感型或思维型(F或T)情感型人体察他人与他人的情感世界，喜欢和谐，不时需要获得表扬与认可，不喜欢告诉别人不愉快的事情，富有同情心，常能与绝大多数的人相处很好。思维型人则对他人的情感世界不感兴趣或难以动情，他们喜欢逻辑分析，安排事情井井有条。在必要时，他们可以斥责甚至开除员工，可能让人觉得冰冷，通常只与其他思维型人相处得好。(4)决策风格：感知型或判断型(R或J)感知型人充满了好奇心、主动性、灵活性、变通性和包容性。他们凡事把开始视为至关重要，所以倾向于延迟决策，希望等了解所有信息之后，才开始工作。而判断型人则坚决果断、目标明确和严格要求，是良好的计划者。5他们关注于完成一项任务，能够迅速作出决策，只想得到那些对工作开展十分必要的信息。在这些倾向的基础上，得到了十六种人格类型的描述。下面总结了其中一部分内容：表1-1MBTI人格类型的范例类型描述INFJ（内向，直觉，情感，判断）沉着坚定，有责任心，关注他人。这种人的优势在于持之以恒，思维独特，对任何必要和想要的东西都有一种做事的冲动。常常因为自己毫不妥协的做事原则而受到尊重。ESTP（外向，领悟，思维，感知）心直口快但有时粗心大意。这种人能直面现实，很少焦虑紧张或担惊受怕。他们随遇而安，对任何事都能泰然处之。擅长那些需要进行分解组合的事情。ISFP（内向，领悟，情感，感知）敏感而温和，谦逊且羞怯，待人十分友好。这种人非常不喜欢意见分歧，而且力图回避它们。他们是忠实的追随者，而且常常让事情干起来很放松。ENTJ（外向，直觉，思维，判断）热情而友好，直率而果断，通常擅长任何需要推理和智能的任务，但有时可能对自己的能力水平估计过高。MBTI对管理者的帮助：这些人格类型会影响到个体的社会交往和处理问题的方式方法；MBTI还可以帮助管理者选择与某种具体工作类型最匹配的员工。总之，在理解人格和预测个体行为方面，MBTI可以是一种很有用的工具。[4]1.2.5霍兰德的人格—工作匹配理论理解个体差异的主要价值恐怕在于人员选择。如果管理者能够考虑把人格类型与工作进行匹配，则可以拥有更高业绩水平和更满意的员工。被引用最多的人格—工作匹配理论由心理学家约翰.霍兰德（JohnHolland）提出，他认为员工对工作满意与否，以及他的离职可能性，取决于个体的人格特点与职业环境的匹配程度。他划分了六种基本的人格类型，下表对这六种类型进行了描述，列举了它们的人格特点以及相应的职业范例：表1-2霍兰德的人格类型与职业范例类型人格特点职业范例6现实型——偏好需要技能、力量与协调性的身体活动害羞、真诚、持久、稳定、顺从、实际机械师、钻井操作工、装配线工人、农场主研究型——偏好需要思考、组织和理解的活动分析、创造、好奇、独立生物学家、经济学家、数学家、新闻记者社会型——偏好能够帮助他人和开发他人潜能的活动社交、友好、合作、理解社会工作者、教师、咨询顾问、临床心理学家传统型——偏好规范有序、清楚明确的活动顺从、高效、实际、缺乏想象力、缺乏灵活性会计、业务经理、银行出纳员、档案管理员企业型——偏好有机会影响他人和获得权力的言语活动自信、雄心进取、精力充沛、支配他人律师、房地产经纪人、公关专家、小企业经理艺术型——偏好那些需要创造性表现的、模糊朦胧且无规则可循的活动富于想象力、无序、理想主义、情绪化、不实际画家、音乐家、作家、室内装潢设计师霍兰德理论的核心观点是：(1)个体之间在人格方面存在着本质差异；(2)工作具有不同的类型；(3)当工作环境与人格类型协调匹配时，个体会产生更高的工作满意度和更少的离职可能性。有证据表明，当员工的职业兴趣与岗位相匹配时，满意度最高，离职率最低。例如，社会型的人应该从事社会型的工作；而传统型的人应该从事传统型的工作，等等。另外，职业兴趣可以用一个六边形来表示。六边形的职业兴趣按顺序出现：现实型、研究型、艺术型、社会型、企业型、传统型，然后回到现实型。图1－2Holland职业兴趣正六边形模型研究表明，在六边形中两个职业兴趣距离越近，它