仆人式领导

仆人式领导与员工心理需要满足、工作满意度的关系研究中文摘要I仆人式领导与员工心理需要满足、工作满意度的关系研究作者：xxx摘要：本研究以仆人式领导理论和组织公正感理论为理论依据，探讨仆人式领导、组织公正感对员工心理需要满足和工作满意度的影响以及组织公正感在知觉到的仆人式领导行为与员工的心理需要满足、工作满意度之间是否起到中介作用。在广泛查阅国内外文献的基础上，翻译修订了仆人式领导问卷和心理需要满足问卷，同时对各问卷进行信效度检验，然后对来自江苏、浙江和陕西等地企业的466位员工进行了问卷调查，得到以下主要研究结论：（1）仆人式领导对员工心理需要满足及工作满意度具有正向的预测作用；（2）仆人式领导对组织公正感有显著影响；（3）组织公正感对员工心理需要满足和工作满意度有显著影响；（4）组织公正感在仆人式领导对员工心理需要满足和工作满意度的预测中起到部分中介作用；（5）员工心理需要满足对工作满意度具有正向预测作用；（6）人口学资料在仆人式领导、组织公正感、员工心理需要满足及工作满意度上存在一定差异。关键词：仆人式领导组织公正感心理需要满足工作满意度仆人式领导与员工心理需要满足、工作满意度的关系研究1引言11.引言1.1选题背景与动机近年来，很多组织受到各种领导模式方面的困扰，例如权力的滥用（Sankowsky，1995），缺乏职业道德的行为（Currall&Epstein，2003），不良情绪（Frost，2003），工作场所的社会孤立（Sarros等，2002），以及员工心理问题和工作生活失衡（DeCieri等，2005；Thornthwaite，2004；Wright&Cropanzano，2004）。这些问题在Enron，World-Com，Tyco这些500强企业和全国其他各种企业都有所体现。众多管理者和学者一直在寻找解决这些问题的答案，先后提出了领导特质理论、领导权变理论及变革型领导等理论。然而，研究结果及实践经验告诉我们，这些领导理论对企业的绩效以及员工满意度等的预测作用极其有限。仆人式领导理论作为最新的理论之一，将下属利益列于组织目标之上，实现了部属从客体向主体的根本性跨越，与传统的领导理论相比，能够最大限度地激励员工，让员工主动为组织服务。随着全球经济危机的爆发，以及国际经济的逐渐转移，中国本土企业开始暴露出越来越多的短板，今天摆在企业家面前的已不只是市场的竞争、技术的竞争、品牌的竞争、服务的竞争，而是组织管理的竞争。决定企业能否持续赢利、基业长青的关键，在于企业的组织管理水准。组织公正感作为一个非常重要的组织效果变量，得到国内外众多学者的大量研究，并且已经能够证明，组织公正感对个人以及组织结果变量有一定的影响，如组织承诺、离职倾向、工作绩效等等。在西方对组织公正感的研究已经相当热门，并且也有了很多的研究成果，但是在中国背景下对组织公正问题的研究却还不够成熟。因为我国的国情与西方相差甚远，因而不能将西方的研究成果简单地搬到我国的组织来指导管理实践。仆人式领导作为最新的领导理论之一，它与组织公正感和员工的工作满意度有着什么样的影响？它是如何影响组织公正感和工作满意度的？它与组织公正感和工作满意度之间的关系是否受到其他变量的影响？组织公正感与工作满意度的关系又如何？这些在以往的研究中研究并不是很多。人的需要应当得到满足，心理需要更应当得到满足，员工的心理需要是否能够得到满足在领导行为与工作满意度的关系上是一个不能忽视的问题。自我决定论（Self-DeterminationTheory，1引言仆人式领导与员工心理需要满足、工作满意度的关系研究2SDT；Deci&Ryan，1985）指出，人有三种最基本的心理需要：自主性需要，竞争性需要和关联性需要。这三种需要的满足能否有效地提高员工的工作满意度？这些需要满足的程度是是否会对仆人式领导与组织公正感、工作满意度之间的相关产生影响？这些问题将有待于更多的实证研究来证实并得到答案。在能够检索到的中文文献中，对于仆人式领导和自我决定论的探讨多停留在理论探讨和介绍外国研究进展的阶段，实证研究几乎很难找到。在能够检索到的关于仆人式领导的中文文献中，最终只发现6篇关于仆人式领导的介绍性论文以及一篇硕士论文，对其进行实证的研究实在很少。而组织公正感和工作满意度已经在本土得到很好的探讨和研究。因此，在这一背景下，本研究将以本土化的组织公正感问卷和工作满意度问卷作为研究工具，探讨在中国背景下仆人式领导对组织公正感和员工的工作满意度的影响机制。1.2研究目的本文的研究目的主要有以下三个：1.探讨仆人式领导、组织公正感与心理需要满足、工作满意度之间的关系。2.考察心理需要满足与工作满意度之间的关系。3.研究组织公正感在仆人式领导与心理需要满足、工作满意度关系中的中介作用。2文献综述2.1仆人式领导理论2.1.1领导的定义及领导理论发展概述2.1.1.1领导的定义领导是一种普遍存在的社会影响过程，其概念和结构因为具体情况的不同而发生相应的变化。Stogdill在对领导的定义进行综述时指出，有多少人尝试着去定义领导，就有多少种领导的定义，因而领导的定义很难统一。有些定义认为领导是组织进程的核心，认为领导者是组织变化和活动的中心，比如Katz与Kvahn(1978)指出，领导是对组织日常活动的机制性的影响；也有些观点指出领导是个体所拥有的能够使他们引导其他人完成任务的物质或特征的结合，如House等人（1999）提出，领导是个人影响、鼓动和促使他人奉献于组织的效能和成功的能力；还有一些研究者把领导视为一种动作或过程等，比如Hemphill与Coons(1957)认为，领导是个人指导一个团体仆人式领导与员工心理需要满足、工作满意度的关系研究2文献综述3朝着一个共同目标活动的行为，Jacobs与Jaques(1990)认为领导是一个对集体给予目的（意义指导）的过程，以及激起期望达到目的的意愿而努力的过程。纵上所述，虽然各个学者对领导的定义都不尽相同，但是我们仍然可以总结出领导的一些核心要素，即领导都处于一个集体或团体中，能够产生对他人（个人、组织或社会）的一定影响，并且促使达成组织目标。因此，本文将领导定义为引导并且影响他人（个人、组织或社会）为组织目标付出努力的行为过程。2.1.1.2领导理论的发展概述关于领导行为的研究大致可以分为三种类型：领导特质理论、领导行为理论和领导权变理论。领导特质理论的研究开始于二十世纪三四十年代，重点在于找出领导者所具有的某些与生俱来的区别于普通人的特质和特征。但因为领导特质理论只单纯地分析特质而忽略了社会、组织及环境的影响，这种主张受到了强烈的挑战，从而出现了领导行为理论。领导行为理论的研究以美国俄亥俄州立大学、密歇根州立大学以及Blake和Mouton(1964)的管理方格理论为代表。20世纪40年代末期，俄亥俄州立大学领导行为研究组在Stogdill研究的基础上进行领导风格研究，该小组通过编制领导行为描述问卷（简称LBDQ），寻找到描述领导行为的两大因素——“抓组织”和“关心人”。20世纪60年代初，人们逐渐认识到，领导的效率与任务结构、领导成员关系、领导权威等情境因素有关，不能用固定的模式进行管理，于是产生了权变理论。该理论认为领导的有效性依赖于情境因素，并且情境因素可以被分离出来。代表理论有Fiedler(1967)权变理论、House(1971)的路径-目标理论、Hersey与Blanchard(1977)的情境领导论、Vroum与Yeton的领导者参与模式等。权变理论补充了特质论与行为论的不足，更切合实际领导工作的需要，为人们提供了研究领导现象的新途径和提高领导效能的新方法，因而近年来受了大力研究和应用。2.1.2仆人式领导理论2.1.2.1仆人式领导理论的提出仆人式领导最早由美国管理学家Greenleaf(1977)提出，他在组织中开始这场仆人式领导运动源于他读了HermanHesse（1956）的《东方之旅》。这本书讲述了一群人去东方旅行途中发生的故事。他们有一位名叫Leo的仆人，负责处理他们的日常琐事，同时他的精神和他的歌声总是鼓舞着他们。可是有一天，Leo突然消失不见了，这群人随即陷入了一片混乱中，整个旅行最终也被迫搁置下来。在这个故事中，Leo同时饰演了在我们文化中看似相互对立的两个角色：一个是2文献综述仆人式领导与员工心理需要满足、工作满意度的关系研究4仆人，通过自己的正直品行，赢得人们的信任，鼓励并帮助人们成长；另一个就是领导，受到人们的信任，并且通过走在前面领路塑造他人的命运。正如Greenleaf(1977)所说，“仆人式领导开始于某人想要服务别人的最初想法，刚开始他只是想服务。后来这种有意识的选择促使他渴望去领导众人”。仆人式领导被视为变革型领导的延伸。Graham(1991)和Farling等人（1999）认为，仆人式领导和Burn(1978)的变革型领导比较相似，因为这两种理论都鼓励领导者和下属彼此都能够提高他们的动机和道德水平。但是，变革型领导跟仆人式领导是有本质上的区别。首先，仆人式领导比变革型领导更能展示其服务边缘人群的本质倾向。Bass（1985）认为变革型领导追求对下属授权并且提升他们的能力，而不是让他们束手束脚，毫无作为；但是这种作法只能增强下属的动机，但是未必会对下属有益，因为“在变革型领导模型中并没有提到领导们应该为了下属的利益而服务他们的下属”（Graham，1991）。第二，不同于变革型领导，仆人式领导的领导重心的顺序排列为：下属第一，组织第二，他们自己的需要排最后（Grahan，1991）。最近，Barbuto和Wheeler（2006）再次申明，仆人式领导的作用是服务下属，而变革型领导的作用是鼓励下属去实现组织目标。因此，这两者的着眼点也不一样。2.1.2.2仆人式领导的定义到目前为止，对于什么是“仆人式领导”尚无定论，不同的学者提出了不同的看法：Greenleaf（1977）在其《仆人式领导》一文中指出：“作为仆人式领导，首先要有天生愿意服侍他人的心，服侍是第一位的。然后才是通过有意识的选择，促使一个人渴望去领导别人。”Spears指出，“仆人式领导不是一剂速效药，也不可能快速灌输到一家机构里，其核心在于，仆人式领导是对生活和工作的一种长期的更新方式”。Laub(1999)认为，仆人式领导是一种看待领导角色的新方式，包括领导者对自己和其他人的角色定位，是将被领导者的利益置于领导者自身利益之前的一种对领导的理解与实践；Sendjaya等人（2008）认为仆人式领导的定义应当以下属为导向，并且包含服务，精神力以及道德这几个人方面；Mayer，Bardes和Piccolo（2008）指出仆人式领导是一种对下属需要非常关注，并且期望能够帮助下属成长、发展并取得成功的领导模式；Hale和Fieles(2007)提出，仆人式领导是对这样一种将其他人的利益置于领导自身利益之上这样一种领导模式的理解和实践，强调了重视下属发展的领导行为，而不再关注对领导角色的颂扬；有学者（YU，1998；Arjoon，2000）提出仆人式领导是一种道德理论，这是个人性格中的一种本质属性，任何领导者都有能力去成为仆人式领仆人式领导与员工心理需要满足、工作满意度的关系研究2文献综述5导；Whetstone(2002)指出，真正的仆人式领导将自己看作一个平等的个人，他关注的是如何更有效地去服务他人，用一种道德责任的方式让他人自由地去发挥他们的主动性和自主性。因此，本文将仆人式领导定义为一种重视下属需要，将下属利益放在首位，以一种道德伦理的方式为下属的成长、发展和成功提供服务，帮助下属实现自身目标，同时也能实现组织和社会整体目标的领导模式。2.1.2.3仆人式领导的结构维度与测量对于仆人式领导的维度，目前还没有一个统一的看法。这些理论一般是对仆人式领导特质的探讨，并且根据这些特质提出一些测量量表.不同的研究者对仆人式领导的维度有着不同的见解，表2-1中将列举他们的各个维度。从这些量表，我们可以看出，仆人式领导这一理论已经逐渐从理论向实践发