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国家人力资源管理人员资格培训（三级）薪酬管理一、课前问题思考？•1、薪酬与薪资是否就是同一个概念？•2、典型的薪酬类型有哪些？具有何特征？•3、影响员工薪酬水平的主要因素是什么？•4、你所服务的公司采用的是哪种薪酬结构，你觉得这样的薪酬结构与制度公平、合理、科学吗？为什么？•5、薪酬体系设计都包含了哪些程序与技巧？二、课程时间安排时间安排学习内容备注说明9：30－11：00薪酬管理制度的设计11：00－12：00工作岗位评价案例分享12：00－13：00午休13：00－15：00人工成本核算及员工奖金福利管理15：00－16：00习题分享与交流以上视情况中途安排小休三、薪酬与报酬•1、引子“这个月的工资怎么比上个月的少了几百块？工资单上的其他收入是指什么？”“我有学历工资吗？是多少？”……这是薪酬专员李小姐经常接到的公司同事打来的查询电话的内容。面对这些电话，李小姐深深明白，让同事们更深入的了解本公司薪酬的构成及薪酬的相关概念是极其必要的。三、薪酬与报酬•2、启示一般而言，员工的薪酬是由多部份组成的，主要包括基本工资、加班及假日津贴，绩效奖金、利润分享、股票期权等。很多企业甚至将它分得很细，包含多个层次及多个项目。每个企业对薪酬概念的理解不同，对薪酬构成的划分也不尽相同。从薪酬的构成可以看出企业的一些个性，因为不同的薪酬构成体现不同企业对人才价值取向的不同。三、薪酬与报酬•3、薪酬的概念：（狭义理解）（熟悉）薪酬指的是企业对员工给企业所作的贡献（包括他们实现的绩效、付出的努力、时间、学识、技能、经验与创造等），所给予的相应的回报。包括直接薪酬（基本工资、加班及假日津贴、绩效奖金、利润分享、股票期权等）和间接薪酬（保健计划、非工作时间的付酬、服务及额外津贴等）。一般来讲，我们所说的薪酬指的是狭义薪酬，包括四种形式，即基本工资、绩效工资、短期和长期的激励工资及福利。三、薪酬与报酬•4、薪资（即工资）的概念：（熟悉）工资是指用人单位基于劳动关系，按照劳动者提供的劳动数量和质量，以货币的形式支付给劳动者本人的全部劳动报酬。一般包括：各种形式的工资（计时工资、计件工资、岗位工资、职务工资、技能工资等）奖金、津贴、补贴、延长工作时间及特殊情况下支付的属于劳动报酬性的工资收入。三、薪酬与报酬•5、不属于工资范畴但属于报酬范畴的收入：（掌握）工资中不包括用人单位按照规定负担的各项社会保险费、住房公积金、劳动保障和安全生产监察行政部门规定的劳动保护费用，按照规定标准支付的独生子女补贴，计划生育奖、丧葬费、抚恤金等国家规定的福利费用和属于非劳动报酬性的收入。（与劳动合同法中的赔付核算相关联）三、薪酬与报酬•6、正常工作时间工资（掌握）正常工作时间工资：是指劳动者在法定工作时间内提供了正常劳动，用人单位依法应当支付的劳动报酬。正常工作时间工资不包括下列各项：（1）延长工作时间工資（2）中班、夜班、高温、低温、井下、有毒有害等特殊工作环境条件下的津贴；（3）法律、法规和国家规定的劳动者福利待遇等。7、薪酬和报酬的关系（了解）薪酬经济性报酬非经济性报酬直接报酬间接报酬其他报酬工作企业其他1、基本工資2、加班工資3、奖金4、奖品5、津贴等1、公共福利2、保险计划3、退休计划、4、培训5、住房6、餐饮等1、有薪假期2、休息日3、病事假等1、有兴趣的工作2、挑战性3、责任感4、成就感等1、社会地位2、个人成长3、个人价值的实现等1、友谊2、关怀3、舒适的工作环境4、便利的工作条件等四、薪酬类型及影响因素•1、典型的薪酬类型及其特征：（了解）薪酬类型分配原则特点优点缺点绩效薪酬根据员工近期绩效确定工資与绩效直接挂钩激励效果明显易助长员工短期行为技能薪酬根据工作能力确定因人而异，技高提薪鼓励员工学习技术，有利于人才队伍建设工資、绩效和责任没有关系，导致员工对工作的挑拣年功薪酬根据年龄、工龄、学历和经历确定工資与工龄同步增长稳定员工队伍，增强员工安全感和忠诚度论資排辈，不利于调动员工积极性职务薪酬根据与职务相关的因素确定一岗一薪，薪随职便鼓励员工争挑重担，承担责任激励设计面临职务高低限制结构薪酬综合考虑员工年資、能力、职务及绩效确定由基本工資、年薪工資、职务工資、绩效工資及各种补贴构成。综合考虑员工对企业的贡献设计和实施都比较麻烦2、员工薪酬的主要影响因素（了解）企业方面1、企业规模2、管理哲学3、支付能力4、工作责任产品市场方面（企业）1、产品领先性2、产品成本和价格3、同行业竞争力4、企业流动資金工作方面（员工个人）1、工作职务2、工作绩效3、工作表现4、工作技能資本市场方面1、股标市场筹資价值2、企业筹資价值3、劳动力供求状况4、最低生活费用员工个人人力資本方面1、学历、知识2、专业3、经验4、潜力、职称人力資源市场方向（外部环境）1、政府法律规定2、同行业工資水平3、整体经济增长力参阅书本P211页内容五、薪酬管理与制度•1、引子有七个人曾经住在一起，每天分一大桶粥。要命的是，粥每天都是不够的。一开始，他们抓阄决定谁来分粥，每天轮一个。于是乎每周下来，他们只有一天是饱的，就是自己分粥的那一天。后来他们开始推选出一个道德高尚的人出来分粥。强权会产生腐败，大家开始挖空心思地去讨好他，贿赂他，搞得整个小团体乌烟瘴气。然后大家开始组成三人的分粥委员会及四人的评选委员会，互相攻击扯皮下来，粥吃到嘴里全是凉的。最后想出来一个方法：轮流分粥，但分粥的人要等其他人都挑完后拿剩下的最后一碗。为了不让自己吃到最少的，每人都尽量分得平均，就算不平，也只能认了。从此大家快快乐乐，和和气气，日子越过越好。五、薪酬管理与制度•2、启示同样是七个人，不同的分配制度，就会有不同的风气。所以一个单位如果有不好的工作习气，一定是机制问题，一定是没有完全公平公正公开，没有严格的奖勤罚懒。如何制定这样一个具有激励性的薪酬制度，是每个领导需要考虑的问题。3、薪酬管理的基本原则有效的薪酬管理应遵循以下原则：（掌握）1、对外具有竞争力；（吸引优秀的人才）2、对内具有公正性原则；（贡献与付出，得到与回报应保持相应对等）3、对员工具有激励性原则；（产生高效率与高效益）4、对成本具有控制性原则。（企业的支付能力）企业始终应当坚持“效率优先，兼顾公平，按劳付酬”的行为准则。参阅课本：P212页内容4、薪酬管理所包含的内容（熟悉）1、企业工資总额管理；（回顾工資的概念）2、企业员工薪酬水平的控制；3、企业薪酬制度设计与完善；4、日常薪酬管理工作（包括：开展薪酬调查－撰写薪酬调查报告—制定薪酬激励计划—员工薪酬满意度调查—上年度薪資成本核算—下年度薪資计划报告）参阅课本：P213页内容。5、制定薪酬制度之案例分享•分享薪酬制度样本。从样本分析中得出以下结果：（1）企业薪資设计的基本要求；（2）制定企业薪資制度的基本依据；（3）常用工资制度制定的基本程序。（薪酬样本见课件附件）（1）企业薪酬制度设计的基本要求（熟悉）1、体现保障、激励和调节三大职能；2、体现劳动的三种形态：潜在形态、流动形态和凝固形态；3、体现岗位的差别、技能、责任、强度和条件（环境）；4、建立劳动力市场的决定机制；5、合理确定薪資水平，处理好工資关系；6、确立科学合理的薪酬结构，对人工成本进行有效的控制；7、构建相应的支持系统，如机动灵活的用工系统，严格有效的绩效系统，学以致用的技能开发系统，动静结合的晋升调配系统。（参阅课本214页内容）1、薪資调查；（了解市场薪酬水平的25%点处，50%点处和75%点处；薪酬水平高的企业应注意75%或是90%点处的薪酬水平，薪酬水平低的企业应注意25%点处的薪酬水平，一般的企业应注意50%点处的薪酬水平）。2、岗位分析与评价。3、明确掌握企业劳动力供给与需求关系。4、明确掌握竞争对手的人工成本状况。5、明确企业总体发展战略规划的目标和要求。6、明确企业的使命、价值观和经营理念。7、掌握企业的财力状况。8、掌握企业生产经营特点和员工特点。(参阅课本：P214－215页内容）（2）制定企业薪資制度的基本依据（掌握）（3）衡量薪酬制度的三项标准（了解）检测一个组织的薪酬制度是否科学、合理和有效，可以采用以下三项衡量的标准：1、员工的认同度，体现多数的原则，90%以上员工能够接受。2、员工的感知度，即明确化、简单化。3、员工的满足度。如等价交换、及时支付兑现员工报酬等。（4）岗位工資或能力工資的制定程序：（掌握）（1）根据岗位工資或能力工資比例，确定工資总额；（2）根据企业战略等确定工資的分配原则；（3）岗位分析与评价或对员工进行能力评价；（4）根据评价结果确定工資等级数量以及划分等级；（5）工資调查与结果分析；（6）了解企业财务支付能力；（7）根据企业工資策略确定各工資等级的中点，即确定每个工資等级在所有工資标准的中点所对应的标准；（8）确定每个工資等级之间的工資差距；（9）确定每个工資等级的工資幅度；（10）确定工資等级之间的重叠部分大小；（11）确定具体计算办法。（5）不同发展阶段的企业对薪酬体系的选择（了解）企业发展阶段固定工資奖金福利模式初创期高低低高稳定模式高成长期具有竞争力高低高弹性模式成熟期具有竞争力具有竞争力具有竞争力折中模式稳定期高低高高稳定模式衰退期高无高高稳定模式更新期具有竞争力高低高弹性模式六、工作岗位评价1、引子有一回老虎、狼和狐狸一块打猎，它们打到了牛、羊和兔子。狮子听到它们打了许多的猎物，就派野猪来传话：“你们是在我的地盘上获得了这些猎物的，必须要给我缴税和保护费。”这三个动物一听，哎哟，狮子大王了发话，我们能不缴吗？如果我们不缴的话今后就别想在这个地盘上混了。没有办法，只好给狮子缴了半只牛。给了狮子大王半只牛，剩下的猎物怎么分配呢？老虎征询狼的意见。狼说：“这好办，老虎先生你出力最多，不得剩下的半只牛吧；我食量比较小，那只羊就满足了；狐狸嘛，兔子就足够它食用了的了，不需要额外的分派了，再说我们也没有多余的物品了。这么分配符合公平的原则。”老虎一听大怒，“我出力那么多就得那么一点？！”一掌就将狼打死了。工作岗位评价2、启示工作分析是确定薪酬的基础。企业的领导层应结合企业经营目标，在业务分析和人员分析的基础上，明确各部门职能和职位的关系，人力資源部和各部门主管通力合作编写职位说明书，这样才能为薪酬设计打下坚实的基出，使薪酬设计有科学的依据。工作评价则确立了企业内部职位相互之间的重要性。它不直接决定薪酬水平，但它明确了公司内所有工作岗位之间逻辑性的排列关系，并由此构成了工資架构的基础。3、工作岗位评价的基本理论（熟悉）（1）工作岗位评价是在工作岗位分析的基础上，按照预定的的衡量标准，对岗位工作任务的繁简难易程度，责任权限的大小，所需的资格条件以及劳动环境等方面所进行的测量、评定。（2）工作岗位评价的特点：•评价的中心点是客观存在的“事”和“物”，而不是人。•是对企业单位各类岗位的相对价值进行衡量的过程。•评价的是同类不同层级岗位的相对价值衡量对比，为薪酬制度奠定的公平公正的基础。4、工作分析所需的信息类型（了解）信息类型工作分析的方法工作活动工作日誌法任职者的工作目的主管人员分析法对任职者的要求資料分析法什么时间从事各项工作活动观察法从事工作活动的环境访谈法在工作中与哪些人发生关系调查问卷法任职者怎样从事工作活动以获得预期的结果5、工作岗位评价的步骤（掌握）（1）按岗位的工作性质，将企业的全部岗位划分为若干个大类。（如制造型企业，分为管理岗、技术岗、营销岗和生产岗）（2）收集岗位的各种信息，了解岗位的工作特点，要求等。（3）建立岗位评价小组，并进行相关培训，确保小组成员能独立完成各个岗位的综合评价。（4）制定出总体评价计划、行动方案和实施细则。（5）找出与各个岗位密切相关的主要因素及指标，并对指标进行描述。（6）建立岗位评价指标体系，规定统一衡量标准及调查问卷和测量评价的量表。5、工作岗位评价的步骤（掌握）7、对重点岗位进行试评价，以总结经验，发现问题，采取对策，完善评价指标。8、按预定方案实施岗位评价。（包括：岗位的测量评价、资料整理汇总，数据处理的储存，信息集成分析等