2017MBA组织行为学复习总结

2017级非全日制MBA组织行为学复习总结试题类型：论述题、案例分析题共5个题，3个论述题（要求结合实际进行阐述），2个案例分析题。考试时间：2018.1.14主要复习内容：1、近年来，社会对“90后”较为关注，请对你身边的“90后”的行为风格、工作价值观进行分析，并阐述如何更好地管理“90后”？行为风格是一个人的一般行为特点，是个体在过去的生活和工作经历中逐渐形成的稳定的行动方式和行动倾向。狭义上是指认知风格或认知方式，是人们在认知活动中所表现出的个别差异。“90后”张扬、傲慢、任性、怪异的背后是深深的孤寂与无奈。在重重压力下，探求真我，渴望自由。思维与情感方面，冲动而极端，单纯而脆弱。工作价值观：艰苦奋斗的精神较弱，但创新能力强。喜欢自由愉悦的工作环境，所做的工作为自己喜欢的事情。“90后”倡导平等，无视等级观念。他们尊敬一位领导，是因为喜欢这位领导，。而不是惧怕这位领导。在他们看来，领导就是某方面知识和能力比他们强的大朋友。一把钥匙开一把锁。作为管理者，要想管理好“90后”员工，必须要有“90后”思维。“90后”思维的核心词不是居高临下，不是强制执行。而是平等互敬，是激励鞭策。如果员工犯错，如果以良师益友的身份帮助他分析这工作的利弊，并表示出为他这样的行为而痛心和惋惜，这么他们就会内疚。平时和“90后”员工以朋友身份鼓励他们，再加上轻松愉悦的工作氛围更能使他们发挥更加强大的创新能力，为企业创造更大的价值。2、什么是归因？简述凯利和维纳等人提出的两种归因理论。认识这两种归因理论对改善管理工作具有什么意义？归因是指人们对他人或自己行为原因的推论过程。具体的说，就是观察者对他人的行为过程或自己的行为过程所进行的因果解释和推论。凯利在1973年提出,人们在归因过程中总是涉及三个方面的因素：①客观刺激物（存在）；②行动者；③所处的关系或情境。这三个方面构成了一个协变的立体框架，所以称为三度理论。遵循的总原则是协变性原则。三因素的任何一个因素的归因都取决于行为的三个变量:一致性、一贯性和区别性。一致性，针对人，即其他人对同一刺激是否也做出与行为者相同的方式反应。一贯性，针对情境，即行动者是否在任何情境和任何时候对统一刺激做相同反应。区别性，针对客观刺激物，即行动者是否不对同类其他刺激做出相同反应。维纳美国心理学家维纳1974年的研究结果表明，在现实中，一般人对行为的成功或者失败进行分析时常作四种归因：个人努力程度的大小、个人能力的大小、任务（事业）难度的大小、机遇状况的好坏作用在组织管理工作中，领导者要注意树立通过改变人的思想认识来改变人的行为的工作方针，对成功者和失败者今后行为的引导，尽可能把成功与失败的原因归因于不稳定因素。对于成功者而言，不能将成功完全归因于智力水平高、能力强，要引导他们注意不稳定性的内因和外因。对于失败者来说，要防止他们将失败归结于太笨、能力太差、水平太低等，要引导他们注意不稳定性的内因和外因。3、厂长在车间检查工作，正好发现职工小李迟到5分钟，就严厉批评车间主任是“老好人”，不严抓生产纪律，不认真贯彻执行规章制度。厂长这样做对吗？如果不对，那么厂长犯了什么知觉错误？不对。知觉是直接作用于人们感觉器官的客观事物的整体属性或各个部分在人脑中的反映。近因效应是指在知觉过程中，最后给人留下的印象最为深刻，对以后该对象的印象起着强烈的影响。晕轮效应所谓“晕轮”效应是指在知觉过程中，通过获得知觉对象某一行为特征的突出印象，而将其扩大成为整体行为特征的认知活动。定型效应（定势效应）是指人们在头脑中把形成的对某类知觉对象的形象固定下来，并对以后有关该类对象的知觉产生强烈影响的效应。4、王思成是一位北京某老牌国有企业的领导，如何留住员工并激发他们的工作积极性对他来说已是一个越来越难的问题。原因之一就是：北京是一个开放城市，各种外企以及高科技公司很多，它们能提供相对较高的待遇，对本企业员工的想法和观念影响很大。实际上，王总所遇到的问题对我国很多国有企业具有一定的普遍性。请问，你如何运用有关激励理论来提高这些国有企业员工的积极性呢？1)公平理论。表现在制定合理的考评制度，同时公司的奖金制度有一整套计算公式，全面考虑公司的毛利润及员工的生产率与业绩，这种做法一方面将所得与所付出充分联系起来，使大家报酬的取得和多少完全看个人的贡献程度，而与所占据的职位无关。2)期望理论。大多数员工进入公司后都期望有相当的工作报酬、丰厚的奖金和较好的职业保障。公司应提供给员工所期望的东西，它们是那么地富有吸引力，而且员工加以努力都能实实在在地得到。3)目标设定理论。从员工来讲，合理的考评制度给国企员工的目标实现带来了便利，它不是大锅饭，限制个人能动性和积极性发挥。4）激励保健理论。其中主要保健理论以用来消除员工的不满意因素，经济萧条与不景气一般意味公司要裁员减人，而林肯公司的管理者们都不因此辞退任何员工，这种方式自然使员工具有职业安全感，社会归属感，从而更激励他们加倍努力工作。5、领导的本质是什么？你认为一个优秀的领导者应该具备哪些素质？领导是一个个人向其他人施加影响，以实现组织预定宗旨和目标的一种管理活动或行为的过程。孔茨指出：“领导的作用就是诱导或劝说所有的下属或随从人员以最大的努力，自觉地为实现组织的目标作出贡献。”因此，善于领导艺术的人至少应具备由四个主要部分组成的综合才能：①有效地并以负责的态度运用权力的能力；②能够了解人们在不同时间和不同情况下有不同的激励因素的能力；③鼓舞人们的能力；④以某种活动方式来形成一种有利的气氛，以此引起激励并使人们响应激励的能力。1、处事冷静，但不优柔寡断：2、做事认真，但不事事求“完美”：3、关注细节，但不拘泥于小节：4、协商安排工作，绝少发号施令：5、关爱下属，懂得惜才爱才：6、对人宽容，甘于忍让：7、严以律己，以行动服人：8、为人正直，表里如一：9、谦虚谨慎，善于学习：10、不满足于现状，但不脱离现实：6、什么是交易型领导？什么是变革型领导？二者有何区别？交易型领导（transactionalleadership）基于社会交换的理论，认为领导者与部属之间的关系是一种现实的契约行为，目的在于交换特定有价值的事物。特征：领导者通过明确角色和任务要求，指导和激励下属向着既定的目标努力，领导者向员工阐述绩效的标准，明确自己希望从员工那里得到什么，如果满足了上级的要求，员工将得到相应的回报。以组织管理的权威性和合法性为基础，依赖组织的奖惩来影响员工的绩效。强调工作标准、任务的分派，重视任务的完成，强调员工的遵从。变革型领导（transformationalleadership）是一种向员工灌输思想和道德价值观，并激励员工的过程，是交易型领导和魅力型领导的发展。该领导方式可以使下属产生更大的归属感，满足下属高层次的需求，获得更高的生产率和更低的离职率，最终实现超越预期的绩效水平。对于变革型领导，你的团队会努力达到目标。虽然薪金和其他报酬同样重要，但真正的目标是成就，而不是报酬。而交易型领导真正的目标是许诺的薪金，项目只是达到目标必要的一步。交易型领导会带来许多问题，譬如确定合理的薪金、成绩度量、确保人们能够得到奖赏。这样将会导致度量计件工作、管理销售提成等实际问题。在企业的管理实践中，大多数管理者都会不同程度上存在交易型的领导行为，因为这样能够有效地提高工作绩效。而变革型领导理论关注人的发展，这是个巨大的进步。7、结合你平时参加的各种团队活动，分析如何有效消除团队中的“搭便车”现象？是指在某个合作团体内，某个成员为了本利益集团的利益所作的努力，集团内所有的人都有可能得益，但其成本则由这个成员个人承担，其他成员坐享其成果，这就是团队中的搭便车效应。重整团队的工作伦理，将需求驱动变为意义驱动，鼓励成员回到从“我为何而活”到“我怎样活”的思路上来。当每位成员都用最质朴的行动承担责任、支持团队行动时，这种超越个体的团队价值观便得到强化，而健康的团队价值观又将引发更积极的行为。文化先行———是指团队组建前要明了自己的组织文化，用一种鲜明的文化个性表明自己的态度：搭便车者勿入。结构多样———团队成员结构必须多样化，即知识、技能、能力、气质、性格要有互补性，相近类型的也各有能服务于团队目标的个人专长，也就是说，每个人都是不可替代的。规模适度——伊万·维滕贝格的领导力研究表明，6人团队的规模是最适宜的。理查德·哈克曼教授在哈佛大学的教学经验也表明，参加一个项目的学生数不能超过6人，将不必要的劳动资源降到最少。奖惩制度公正严明——奖惩制度是组织文化传承和归正最有效的保证。没有客观、统一、公正的奖惩，组织文化的软控制就会变得似有若无。8、什么是群体思维？如何防止群体思维现象的发生？群体思维（Groupthink）美国心理学者欧文·贾尼斯在研究中发现了群体思维现象。也称为“小集团思想”。用贾尼斯的话来说，“参与一个统一群体中的人们的一种思想作风，在这个群体中，认为追求思想一致比现实地评价各种可能行动方案更为重要”。也被称为群体盲思。怎么防止群体思维领导者应该改变自己的强势领导风格，采用民主集中式的决策方法领导应该避免一开始就表达出自己的意见，要先听，最后再发表意见领导应该在群体内创造一种心理安全感，让成员感受到可以自由发表意见而不担心会受到指责每个成员应该公开坦诚交流，开展建设性争论群体成员应该考虑不同的决策方案，对决策方案从不同角度进行质疑和评估咨询外部专家的意见建立几个群体，同时对一个问题进行决策，并综合比较任命一个故意反对者唱反调，激发群体从不同的角度思考和评估决策方案9、请结合你的工作经历或其他实例，说明应如何防止有害的冲突，而在适当的时候激发有益的冲突？设置超级目标。设置超级目标可以使对立的双方减弱冲突。谢里夫实验采取行政手段管理当局可以通过改变结构来减少冲突。如把爱闹事的人调出去。设置综合领导。让两个部门接受同一个高级经理领导。向上级申诉，由上级仲裁。但申诉的一个主要缺点是败诉的一方未必轻易接受仲裁。所以要注意安抚败诉的一方，还要进一步使双方携手合作。委任态度开明的管理者。在有些单位，反对意见往往被高度专制的管理者所压制，因此，选派开明的管理者可以在一定程度上克服这种现象。鼓励竞争。通过增加工资、奖金，对个人和集体进行激励，这样可以增进竞争。而适当的竞争则可以导致积极意义的冲突。重新编组。变换班组成员、调动人事及改变沟通路线都可以在组织中引起冲突。而且，重新编组后，新成员的价值观和思维方式也可能对群体原来的陈规陋习形成挑战。（1）在设计绩效考评和激励制度时，强调群体的利益和群体之间的利害比较；（2）运用沟通的方式，通过模棱两可或具有威胁性的信息来提高冲突水平；（3）引进外人。在组织或群体中引进一些在背景、价值观、态度和管理风格方面均与当前群体成员不同的人；4）调整组织结构。调整群体组成，改变工作流程或者规章制度，提高群体间工作的相互依赖性，或进行其他类似的结构变革以打破现状；（5）故意引入“批评家”（devil’sadvocate），其角色就是有意与组织中大多数人的观点不一致；（6）在群体态度和行为上，强调群体间的界限意识，群体内部团结一致，而将外部群体视为对手。10、结合你的工作实践，说明态度对工作的影响。态度是指个体对外界事物的一种较为持久而又一致的内在心理和行为倾向。如赞成或反对、亲近或疏远、喜欢或厌恶、接纳或排斥等等。态度有指向性，态度必须有态度主体（态度持有者）和态度客体（态度对象）。相对稳定的连续性。态度的心理结构由三种成分构成：认知成分。指人对事物的看法、评价及带评价意义的叙述。它包括个人对某一对象的理解、认识以及肯定与否定的评价。情感成分。即人对事物的好恶，带有感谢色彩和情绪特征。如喜爱或讨厌、热爱或憎恨、尊敬或蔑视、耐心或厌烦、热情或冷淡，谦逊或骄横等。意向成分。即人对事物的行为准备状态和行为反应倾向。三种成分之间有时候是协调一致，有时候又是不协调的。态度的情感成分是关键部分