阜外医院项目建议书0118

机密文件，仅供客户使用，严禁翻印致：阜外心血管病医院望闻问切对症下药——阜外心血管病医院人力资源规划项目建议书2006年1月18日北京外企太和企业管理顾问有限公司1关于太和顾问2医疗行业及阜外医院的现状分析9项目总体思路与实施步骤21项目组织形式与优势分析54页数知识产权条款本项目建议书宜严格保密。阜外心血管病医院（以下简称“阜外医院”）同意不向非阜外医院的任何人展示、阅读或传递由太和顾问公司（以下简称“太和顾问”）提供的与此项目相关的资料。在阜外医院和太和顾问签署正式协议以前，本项目建议书的知识产权归太和顾问所有，项目建议书中的内容不能由阜外医院向任何第三方透露。如果决定不进行本项目或者选择另外的专业服务公司，阜外医院应保证没有留存本项目建议书的电子文本及复印件。在阅读本建议书前，请确认已理解并认可此知识产权条款目录机密文件，仅供客户使用，严禁翻印致：阜外心血管病医院关于太和顾问3太和顾问的母公司—FESCO集团简介北京外企服务集团有限责任公司（以下简称“FESCO”）成立于1979年，是中国首家开展涉外人力资源服务的专业化公司，作为拥有二十余年历史的人力资源服务提供商，始终保持着国内人力资源服务业的领先地位为近100个国家和地区的6,000余家国内外公司提供人力资源服务。拥有以全球500强企业为主体的庞大客户群，行业范围涉及汽车行业，IT行业，电讯行业，石化行业，电子行业，消费品行业等6,000余家国内外公司。为74,000多名中国雇员提供服务FESCO提供多层次、全方位的人力资源管理服务。目前年营业额已达到十几亿元人民币的水平。据国家统计局最新统计，FESCO集团进入了全国1000家大企业集团之列，在人力资源服务行业位居第一4北京外企太和企业管理顾问有限公司介绍北京外企太和企业管理顾问有限公司(太和顾问)是北京外企服务集团有限责任公司(FESCO)的子公司。太和顾问以服务中国地区企业为己任，通过旗下二大业务主线：即专业化人力资源管理咨询服务、权威性行业调研及薪酬福利数据服务为企业提供一系列全方位人力资源管理咨询服务超过40名专业管理顾问超过30名行业调查顾问超过20名研发人员2002—2004年度均保持超过100%增长率在上海和深圳设有办事处在中国正在进行的项目-17在中国完成的咨询项目–68，行查调研项目–155在中国完成50个城市、100个行业数据库、近千家客户太和顾问公司数据咨询部咨询业务部媒体事业部太和团队中国具有领导地位的本土人力资源管理咨询公司5太和顾问核心优势太和顾问与众不同的优势中国行业及薪酬福利数据库覆盖行业最多、覆盖企业最多的咨询公司中国拥有最多先进管理方法论的人力资源管理咨询公司中国唯一一家拥有IT研发中心的人力资源管理咨询公司中国唯一一家拥有专业核心期刊的人力资源管理咨询公司创新性的解决方案知识技能的传授有效充分的沟通协助方案的实施给客户带来真正的价值把握客户需求，提升客户价值，承载客户信任，超越客户满意62004年中国HR咨询市场太和的成就已引起世界的关注*上图摘自《华尔街日报》*摘自BearingPoint2004年中国咨询市场分析报告太和顾问在中国区HR咨询领域的地位7太和顾问获此殊荣2006中国最佳薪酬报告机构TaiheConsultinghasbeennominatedfortheAwardofConsultingFirmforHRStrategyandManagement,China太和顾问2004-2006年获奖情况8太和顾问近期管理咨询客户（摘要）中国机场建设总公司汽车一汽轿车股份有限公司快速消费品石油中海油田服务股份有限公司青岛啤酒集团黑龙江乳品工业技术开发中心金融业制造业好达电子戍月电子高科技长天科技实达网络检验行业中国检验认证集团广东有限公司其他华风影视维恩克国际中国检验认证集团一汽财务有限公司中国银行信息中心鲁能英大集团中海石油化学有限公司太合控股日照港（集团）有限公司港口医疗业房地产民航业上海福临门食品有限公司润讯控股电力行业中电国际中铁二局医药业长久集团内蒙古亿阳汽车销售公司重庆东银实业集团中国金币总公司日产汽车投资（中国）公司机密文件，仅供客户使用，严禁翻印致：阜外心血管病医院医疗业及阜外心血管病医院的现状分析10医院的竞争环境医院政府监管替代品供方潜在购入者买方在位者的竞争包括药品、器械、设备的供应者，以及场地的提供者、医生、护士等包括患者、患者家属、保险管理机构，甚至还有政府等包括很多的非医疗消费，例如健康食品、娱乐、旅游、购房、买车、教育等消费，与看病争夺既有的收入包括政府、其他医疗机构、外资医院、营利机构、福利机构等所有看好同类医疗业务，可能进入的组织和个人，他们形成加剧特定医疗市场竞争的力量包括所有开展同样或类似业务的医疗服务提供者政府作为管制者，对医疗市场进行着比较强的管制，也构成医院战略的重要环境力量11使医院人力资源管理从处理行政事件变为业务伙伴和变革的领导者减少医院人力资源管理工作中的事务性操作医院人力资源管理重点在于支持战略性人才管理医院领导人力资源管理最佳运作5%战略策划15%员工服务/咨询服务行政服务80%5%战略策划15%员工服务/咨询服务行政服务80%20%战略策划60%医院服务/咨询服务行政服务20%医院人力资源管理侧重点的变化12竞争环境渐进式的医院体制变革稳定清晰的科室划分职位代表着权利国内地区级别市场忠诚的员工人力资源的角色介入医院日常管理业务服务医院内部的员工建立医院医生、护士、药剂师等的技能执行业务战略保护医院的文化制定政策和制度业务要点质量统一性和控制批量新病种、多发病驱动的创新医院员工队伍建设风险管理对人力资源的考核员工满意度内部科室需求满意度人力资源活动的质量员工能力的发挥竞争环境持续的医院管理变革创造性的巨变扩展的价值链难以保持的竞争优势全球市场员工的自由流动人力资源的角色•支持关键的业务目标服务医院的内外客户建立人力资源的能力参与制定医院管理战略确保价值观的统一制定人力资源战略业务要点•速度•灵活性和柔性•数字化和无边界•贴近病人需求•技术驱动的创新•医院技术能力•战略投资和战略合作伙伴对人力资源的考核•员工人均劳效•内外部客户的满意度•医院员工能力的增强•医院与客户价值观的统一过去未来医院人力资源管理的发展趋势13太和公司对现行医院人力资源系统的了解-存在的问题人力资源管理体制僵化医院想要的人进不来，不要的人出不去，想走的人走不了，想来的人来不了，专业人员和管理人员缺乏积极性。人力资源的整体效应未能有效地发挥应归结于三个方面的原因：一是医院内部人力资源管理机制不健全；二是行政管理部门干预过多；三是人力资源的市场机制不完善。缺乏科学的绩效评估体系医院里不论什么专业，什么层次的人员，都在使用统一的考核标准，难以反映不同职位不同人员的业绩贡献。这样的考核必然会流于形式，考核结果与员工的实际使用难以挂钩，不利于调动员工的积极性，操作不好反而会影响员工的积极性。薪酬分配缺乏竞争性和激励作用未能重视医院与员工的共同发展有些医院录用员工以后，没有对员工进行医院的价值观教育，使得员工缺乏长期与医院共同发展的思想，在工作中不出力。比如，有些医院招聘到高级专业技术人员以后，本来想让其作为学科带头人，但由于种种原因，引进的人才不敢尽力展示自己的才华，以避免引起同行的妒忌，有的甚至抱着“教会徒弟饿死师傅”的意念而不愿把技术传授给下级医师，或者出现同事之间互相提防、互相拆台的不良现象。现有医院基本还是“基本工资+奖金”的薪酬形式，结构不合理，由于现有体制的限制，不能有效的激励，没有让医生的价值得到体现，导致无法杜绝医生拿红包，吃回扣的现象，如何体现员工的价值，让激励制度透明化、标准化是现在医院首先要解决的问题。14在行业中阜外是全国第一的心血管专科医院,但也随时受到来自同类医院的竞争如何在同业竞争中取得优胜?阜外凌云姚康宝白曼颐杨跃进孙瑞龙寇文镕陆宗良马秀娥安贞心脏移植冠心病的内外科治疗吴英恺孙衍庆陈宝田陈英淳李平周其文全国心血管疾病研究中心瓣膜病的手术治疗协和冠心病心血管疑难病戴玉华焦溥蕙金兰吴宁游凯朱文玲冠状动脉搭桥术及支架术先天性心脏病手术治疗心血管疾病治疗权威医院WHO心血管病人监测协作中心顾承雄陈纪林阜外医院的外部竞争环境分析15太和公司对阜外医院改革的理解太忙了，我要招人！……招什么样的人？招多少？干什么？薪酬怎么给？……？各科室部门人力资源部应该有多少人编制合适？怎样有根据地评价医生表现如何降低优秀人员流失？怎样给医生提供好的帮助？？？？！！！……各科室部门建立健全人力资源管理职能推动阜外医院管理的提升16太和公司对阜外医院人力资源管理改革的初步构想提高人力资源管理水平人力资源管理效率提高提高人力资源行政事务处理的标准和效率提升人力资源服务流程效率优化人力资源服务流程效率有效提供传统的人力资本服务，并及时响应业务的变化展开新的人力资本服务发展愿景：全面人力资本管理配合业务战略实施HR战略功能，使HR管理真正成为企业的事业伙伴以客户为中心来进行商业化运作，低成本高效率地为客户提供有价值的服务提升管理效率优化管理成本改善人员素质提高人员产出提高阜外医院竞争力实现阜外医院战略目标17太和公司对阜外医院改革的解决步骤建议阜外医院分阶段设计与实施，设立各阶段的工作目标，达成人力资源发展愿景HR系统审计与理清人资策略实现人力资本管理功能提升人力资源服务流程效率实现人力资本管理功能第一阶段第二阶段第三阶段通过HR审计，理清人资策略，以配合阜外医院的业务发展战略人力资源行政事务处理标准化、高效化基于医院现状的人力资源规划优化人力资源服务流程效率有效提供传统的人力资本服务，并及时响应业务的变化，展开新的人力资本服务员工胜任力的发展人才激励和业绩管理企业人才规划和发展能力培养阶段性目标发展愿景以人力资本为中心，展开人力资源战略服务功能，并建立高绩效的服务模式，以提升服务价值和降低管理成本，使人力资源管理成为企业的事业伙伴谋定而后动18HR系统审计的战略价值和管理价值显微镜分析仪导航器测量计HR系统审计，也称战略人力资源审计。其战略价值在于人力资源审计是为了寻求更加支持组织战略的人力资源战略提供前提与基础。通过审计确定人力资源能否有效地支持组织战略，确定先行的人力资源功能是否与人力资源战略一致，确定人力资源规则、行动、基础结构以及人力资本能否支持人力资源功能。其管理价值在于为改进组织的人力资源管理提供前提和基础管理价值形象的概括为四种精密仪器：根据目标基准、实践基准发现组织人力资源管理功能、规则、行动、基础结构与人力资本方面的缺口分析研究缺口产生的机理和解决方案发挥作用的机理测量缺口的性质与衡量缺口的大小确定解决问题的方向和基本思路19人力资源规划总体战略品牌管理营销管理财务管理资本战略战略人力资源规划是指为实现企业总体发展战略和生产经营目标，根据内外环境条件的变化，运用科学的方法，对人力资源进行供求预测，采取相应的政策和措施，有效地吸引、保留、发展和激励员工，最大限度地开发利用企业人力资源的过程。概念人力资源规划是一种战略规划,着眼于为未来的企业生产经营活动预先准备人力，持续和系统地分析企业在不断变化的条件下对人力资源的需求，并开发制定出与企业组织长期效益相适应的人事政策的过程。它是企业整体规划和财政预算的有机组成部分，因为对人力资源的投入和预测与企业长期规划之间的影响是相互的。意义人力资源战略战略人力资源规划的定义及意义20人力资源规划人力资源规划的内容规划的内容具体描述职位规划其主要解决公司定员定编问题。公司要依据公司的近远期目标、劳动生产率、技术设备工艺要求等状况确立相应的组织机构、职位标准，进行定员定编。人员补充规划在中长期内使岗位职位空缺能从质量上和数量上得到合理的补充。人员