《跨文化管理》第3章 理解文化间的差异

21世纪人力资源管理系列丛书跨文化管理第3章理解文化间的差异21世纪人力资源管理系列丛书引例案例：迪士尼公司在法国的挫败之旅本章将从文化维度和跨文化认知角度阐述如何理解跨文化差异,并分析理解文化差异对全球化管理的意义。21世纪人力资源管理系列丛书学习目标了解霍夫斯泰德和川普纳斯等学者提出的文化维度理论理解东西方在集体主义和个体主义的文化维度上的差别理解跨文化认知和跨文化认知率理解跨文化认知障碍以及跨文化的震颤和冲突来源理解文化差异对全球化管理的影响21世纪人力资源管理系列丛书第1节跨文化维度理论一、霍夫斯泰德的文化维度理论二、川普纳斯的文化维度理论三、霍尔的高情景文化和低情景文化理论21世纪人力资源管理系列丛书一、霍夫斯泰德的文化维度理论20世纪70年代末,霍夫斯泰德对分布在全球40个国家和地区的11.6万名IBM员工进行了文化价值观调查，霍夫斯泰德的基本假设：在IBM工作的员工大多有相似的教育背景和智力水平,个性特征也会比较相似因此,他们对同一问题做出不同的答案反映的不应是其他方面的差异,而更多的是文化对他们的影响21世纪人力资源管理系列丛书一、霍夫斯泰德的文化维度理论霍夫斯泰德发现可以从四个维度帮助人们区分(国家(民族))文化对雇员的工作价值观和工作态度的影响四个跨文化维度分别是：个体主义/集体主义：着眼于个体还是集体的利益权力距离：对社会或组织中权力分配不平等的接受程度不确定性规避：对事物不确定性的容忍程度男性化/女性化导向：追求物质还是强调人际和谐21世纪人力资源管理系列丛书（一）个体主义/集体主义霍夫斯泰德定义为“人们关心群体成员和群体目标(集体主义)或者自己和个人目标的程度(个体主义)”个体主义得分较高的国家,人们关心自己和家庭胜过关心他人，人们重视个体的成绩和表现,也重视个体的权利集体主义得分较高的国家和社会中,人们往往重视群体的整体利益,期望人们的个体利益服从集体利益韩国、日本、中国、墨西哥21世纪人力资源管理系列丛书（二）权力距离在霍夫斯泰德的研究中,权力距离被认为是一个国家或者民族中人们对权力分配不平等这一事实的接受程度权力距离接受程度高的国家,社会层级显著,权力之间的距离大权力距离接受程度低的国家和民族,人们之间比较注重平等,权力距离小,人们更加喜欢组织的扁平化和与领导之间的平等沟通,有更多的人参与决策21世纪人力资源管理系列丛书（二）权力距离权力距离大小在组织结构中也会有较明显的表现权力距离大的文化中的组织一般层级鲜明,“金字塔”比较陡峭,如日本、韩国或者中国的企业权力距离小的文化中的组织结构一般就比较扁平,如美国、北欧的公司21世纪人力资源管理系列丛书（三）不确定性规避不确定性规避指人们忍受模糊(低不确定性规避)或者感到模糊和不确定性的威胁(高不确定性规避)的程度在低不确定性规避文化中,人们往往敢于冒险和承担风险并对未来充满信心在高不确定性规避文化中,人们则往往持相反态度和看法21世纪人力资源管理系列丛书（三）不确定性规避根据不确定性规避的情况,不同文化背景下的组织有不同的表现不确定性规避强的国家里（希腊）,许多组织成员不赞同冒险并喜欢在同一组织中工作很长一段时间不确定性规避弱的国家(美国)中,人们更喜欢自由,流动性更大,组织内部的大范围变革往往被人们理解并接受,同时,几乎每个人都会有一种强烈的竞争压力,人们乐于各种创新21世纪人力资源管理系列丛书（四）男性化/女性化导向也称为事业成功导向/生活质量导向,指的是人们强调自信、竞争、物质主义(男性化导向/事业成功导向)还是强调人际关系和他人利益(女性化导向/生活质量导向)的程度在男性化的国家和社会中,“坚强”的价值观(包括成就、金钱、自信和竞争)占据主导地位在女性化的国家(芬兰)和社会中,人们注重“温柔”的价值观,如人际关系、关心他人、生活质量和服务21世纪人力资源管理系列丛书（五）长期/短期导向长期/短期导向维度指的是一个文化对传统的重视程度长期导向的文化关注未来,重视节俭和毅力人们往往考虑当前的行为对以后造成的影响短期导向的国家中的企业,更看重短期(季度、年度)等的利润成果,管理者对员工的绩效评估侧重于短期（如年度）的时间段内表3—1霍夫斯泰德的国家(民族)文化模型国家和地区个体主义/集体主义权力距离不确定规避男性化/女性化导向长期/短期导向英语地区澳大利亚9825327248加拿大9328245719英国9621128427美国10030217435阿拉伯语地区阿拉伯国家52895158—远东地区中国大陆39894454100中国香港327386796中国台湾1946534192新加坡267724969日耳曼语地区奥地利6825698—德国7421478448瑞士75174093拉丁美洲阿根廷59357863哥伦比亚9706480墨西哥42926891委内瑞拉8926196西欧比利时87649260法国82737835意大利89385893西班牙64437831北欧丹麦85668芬兰70154213挪威7712304—瑞典82128258近东地区希腊455010067—其他巴西5275615181印度6282176371以色列6646647—日本5532891008021世纪人力资源管理系列丛书二、川普纳斯的文化维度理论中性化/情感化个体主义/集体主义普遍化/特殊化外向型和内向型特定/扩散性成就/归因取向时间关系关于人与人之间关系时间取向与外界的关系21世纪人力资源管理系列丛书（一）普遍化/特殊化普遍化的社会中,人们认为真、善、美都有其明确定义,无须根据环境的不同而作出不同的判断特殊化的社会中,人们认为环境和相互关系对决定孰对孰错极为重要21世纪人力资源管理系列丛书（二）个体主义/集体主义个体主义得分较高的社会,社会制定规章、制度、法律来保障个人的权利,鼓励个人发展和取得成就,员工通过在工作中的个人贡献和个人成就来得到他人的赞同集体主义至上的社会,强调集体的利益,个人属于集体并应该为集体作出贡献是这一文化中的基本取向21世纪人力资源管理系列丛书（三）中性化/情感化中性化/情感化维度是指人们对关系情感的表达是中性化还是情感化的在情感化维度得分较高的文化中,人们能自然地表达情感,通常认为不把真实情感表达出来就意味着不诚实在那些中性化的文化里,人们则试图控制情感21世纪人力资源管理系列丛书（四）特定/扩散性关系特定/扩散性关系维度主要涉及人们如何对待隐私问题在特定关系取向的国家,人们的公共空间较大、私人空间较小,且公共空间和私人空间之间具有相对的分隔,私人空间由于接触受到限制而保持了较多的隐私美国在扩散性关系取向的文化中,公共空间和私人空间两者之间的关系刚好相反,公共空间比私人空间相对要小,且能受到较仔细的保护西班牙、中国21世纪人力资源管理系列丛书（五）成就/归因取向成就/归因取向是指某种文化中的人如何获得权力及地位的取向成就取向得分高的社会强调获得地位和影响力,一些人之所以能居于高位是因为他们拥有相应的知识、技能和天赋美国归因取向的文化中,人们往往认为人天生就具有影响力,人们获得高的职位更多地源于家庭因素及其资历印度尼西亚21世纪人力资源管理系列丛书（六）时间关系在过去取向的社会里,传统和历史非常重要,重大的历史事件和历史名人表现往往引起人们极大的尊重在当前取向的社会则关注现在进展如何,人们认为现在比过去或将来都重要未来取向的社会往往利用过去和现在为未来获取优势,人们往往非常关心计划、预期和未来的成就21世纪人力资源管理系列丛书（六）时间关系有关时间的第二个方面是：时间顺序性和同步性在注重顺序性的社会中,人们一段时间做一件事情,准时预约、赴约,信守时间；组织会制定详细的计划,每半年或一年根据员工到期是否完成一定的目标来对员工进行绩效考评并给予相应的奖励在注重同步性的社会,人们会在同一时间内做多件事情,同时,人情显得比时间表更重要这一维度得分较高的社会的组织中,往往基于个体在组织的历史、当前的业绩以及将来的潜力来进行绩效评估并给予报酬21世纪人力资源管理系列丛书（七）内向型/外向型内向型导向的文化——人们往往认为环境是可控的,个人、群体或组织可以控制某种局势外向型导向文化（埃及）——人们往往试图与外部环境达到和谐21世纪人力资源管理系列丛书三、霍尔的高情景文化和低情景文化理论霍尔认为,在不同的文化背景下个体对待沟通的“内容因素”和“情景因素”方面存在明显的差异“情景”是环绕着一个事件的信息,而“事件”则是沟通所要表达的具体内容霍尔根据对“情景”与“内容”的不同组合将文化分为高情景文化和低情景文化两类21世纪人力资源管理系列丛书图3—1高/低情景文化的国家(地区)21世纪人力资源管理系列丛书表3—2高/低情景文化特征比较特征高情景文化低情景文化沟通中的信息沟通过程中经过编码后发出的信息只有很少一部分是清晰的沟通过程中经过编码后发出的信息大部分是清晰的对沟通信息的理解重视“情景”信息重视“内容”信息上下级关系上级对下级行为负责下级自身承担相应的责任协议主要形式口头书面人际信任信任是人们履行协议的基础,有更多的“圈内人”和“圈外人”之分法律是人们履行协议的基础,“圈内人”和“圈外人”的界限之分并非十分清楚时间观念人们不太重视时间,但拘泥于形式人们重视时间,但不拘泥于形式21世纪人力资源管理系列丛书第2节跨文化认知全球化二、跨文化认知障碍一、跨文化认知21世纪人力资源管理系列丛书一、跨文化认知认知：个体认识事物的方法和途径,是个体对外界信息刺激进行收集、组合、评价、接收的过程认知模式：个体对事物的认识过程以及通过这个加工活动而形成的结构,这一结构反过来又对外部世界进行进一步的加工,并制约着个体的行为模式跨文化认知：个体对其他文化信息的收集整合、评价和接收的过程21世纪人力资源管理系列丛书（一）跨文化识别跨文化识别：把自身文化作为参照系去衡量其他文化的特征。全球化管理的文化差异认知总是基于自身文化,这种差异知觉首先可能导致语言和行为等的沟通障碍,并深化到经营理念、管理哲学和价值观念等深层次的问题文化对个人来说是一种背景,在同一种背景下生活的人往往忽视它的存在，在其他文化的反衬下,自身文化的特点才容易被识别出来并加以研究,指出其异同21世纪人力资源管理系列丛书（二）跨文化震颤跨文化震颤：由于失去了自己熟悉的社会交往信号或符号,以及对于对方的社会符号不熟悉,而在心理上产生的深度焦虑跨国经营中员工对所感受到的跨文化震颤在不同阶段有不同的反应跨文化震颤主要由以下四个因素导致：(1)失控感(2)期望悬殊(3)社会角色模糊(4)价值观的矛盾和冲突21世纪人力资源管理系列丛书（三）跨文化冲突跨文化冲突：文化多元性、文化差异性和个体对文化的可接受的产物文化震颤对跨文化冲突有重大作用当人们到另一文化环境里工作或定居时,会体验到不同程度的心理反应、撞击和震动,并作出判断,考虑是否接受新文化，如果既不理解也不接受,会引起文化冲突一般说来,文化多元性和文化差异性越高,个体对不同文化可接受性越低,文化冲突的可能性越大；反之则冲突的可能性越小21世纪人力资源管理系列丛书（四）跨文化融合跨文化融合：指与其他文化群体成员持续接触所体验到的心理和行为上的变化跨文化适应的两个维度心理适应：以个体的情感反应为基础,指向在跨文化接触中个体的心理健康和生活满意度社会文化适应：指适应当地社会文化环境并与当地文化的个体进行有效交流的能力21世纪人力资源管理系列丛书（五）跨文化融合跨文化融合是实现有效的全球化管理经营的基础跨文化融合的基本前提有：一是规则的确认跨文化融合的基础二是理解三是顺应21世纪人力资源管理系列丛书（四）跨文化融合跨文化认知、跨文化震颤、跨文化冲突和跨文化融合反映了跨文化认知过程中的不同阶段21世纪人力资源管理系列丛书（四）跨文化融合跨文化认知率：个体对其他文化了解掌握的程度跨文化认知率(%)=个体对