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企业人员素质测评实例想一想1.企业招聘的流程是什么？2.人员素质测评在招聘中处于什么位置？3.谁来做招聘？谁来做人员素质测评？4.人员素质测评的一般步骤？人力资源规划人力资源需求•岗位说明书•岗位分析招聘计划•时间•岗位及人数•任职资格招聘活动•渠道•发布信息•接受申请甄选/选拔•初步筛选•笔试/面试•其他测试录用•做出决策•发出通知评估•思路/程序/方法•效率/效益等招聘流程招聘与选拔在直线和职能部门之间的职责划分部门主管人员（直线人员）的活动人力资源管理专业人员的活动招聘与选拔职责•列出特定工作岗位的职责要求，以便协助进行工作分析•向人力资源管理解释对未来雇员的要求以及所要雇佣的人员类型•描述出工作对人员素质的要求，以便人力资源管理人员能够设计出适当的甄选和测试方案•同候选人进行面谈，作出最后的甄选决策•在部门主管人员所提供资料的基础上编写工作描述和工作说明书•制定出雇员晋升人事计划•开发潜在合格求职者来源并开展招聘活动，力争为组织聚集到一批高质量的求职者•对候选人进行初步面试、筛选，然后将可用者推荐给部门主管人员去考虑•合格招聘人员的基本要求–良好的个性品质和修养–具备相关的专业知识–丰富的实践经验–良好的自我认识能力–善于把握人际关系–熟练运用各种面试技巧和人员测评方法–有效控制招聘各个过程环节–公正客观评价应聘人员•招聘团队组建的原则：–知识互补：不同知识结构取长补短，互为补充，丰富招聘团队整体的知识深度和广度，易于对不同知识结构的人员进行考评。–能力互补：招聘团队要为企业招聘各个岗位的员工，如果招聘团队中有的人懂生产、有的人精通销售、有的人了解办公室工作，各种不同能力的人组合在一起，则便于招聘企业各个不同岗位的员工。–气质互补：不同的招聘者具有不同的心理特征和气质，将不同气质的考评者组合在一起，可消除招聘工作中由于某一种气质类型员工的心理偏差或者成见而造成的误差。–性别互补：不同的性有不同的长处，而且性别互补可以避免招聘过程中的性别歧视或性别优势，有利于正确地评价人才。–年龄互补：年龄的差别体现了精力、知识、经验、处理问题的方式、思维方式等方面的差别。因此，不同年龄的招聘者组合在一起，更能客观地对不同年龄阶段的应聘者进行正确的分析，把招聘的工作完成得更好。素质测评的过程确定测评的目的和内容确定测评的基本形式和测量工具测评的实施与数据采集分析测评结果根据分析作出决策或对决策的建议跟踪检验和反馈目的：选拔，配置，开发，诊断内容：素质测评指标体系初步筛选心理测验面试评价中心明确测评的客体与目的确定测评的项目筛选和表述测评指标，制定适当的标志和标度确定测评权重规定测评指标的计量方法试测并完善测评指标体系测评指标从哪儿来？工作分析胜任力特征心理测验的种类与形式认知性向：一般能力测验特殊能力测验品性兴趣（霍兰德职业兴趣测验）性格（卡特尔16因素测验）根据测评的内容面试•面试的准备？•面试的实施？•面试官的技巧？•面试资料的准备：面试维度、面试提纲、面试评价表•面试环境的布置提问观察倾听记录面试的流程预备阶段引入阶段结束阶段正题阶段扫尾阶段建立良好的面试氛围。介绍公司情况及职位需求。对面试对象评价考察。回答问题，解决分歧。多以社交话题为主，帮助应聘人消除紧张戒备心理，建立和谐、轻松、友好氛围。围绕应聘人的履历情况提出问题，逐步引出面试正题。同时主考官开始对应聘者进行实质性评价。面试过程中最重要的一环。通过不同的话题从不同侧面了解应聘者的心理特点、工作动机、能力、素质等。这部分主要包括：（1）确认对象背景资料；（2）评估对象的教育专长和工作成就；（3）考察对象的个性行为特征（如面部表情、身体动作）（4）推断与职位的相符程度面试尾声阶段，主考官可以提一些更尖锐、敏感的问题，以更深入了解应聘人，但要尊重给应征者留下自由提问时间，结束要自然。评价中心的主要形式测评方法使用比例比较复杂的比较简单的角色游戏25%文件筐81%小组任务未调查小组讨论分配角色44%未分配角色59%演讲46%案例分析73%搜寻事实38%模拟面谈47%人员素质测评工具与方法的选择根据不同管理目的的方法选择用于招聘甄选的方法选择用于晋升选拔的方法选择用于培训的方法选择用于考核的方法选择针对岗位职责的测评方法选择用于一般员工的测评方法选择用于中层管理人员的测评方法选择用于高层管理人员的测评方法选择用于不同岗位系列的测评方法选择针对被测组织特征的测评方法选择针对企业行业的测评方法选择针对企业文化特征的测评方法选择劣汰：初步筛选，一般能力测验、知识考试，简历筛选择优：结构化面试、评价中心等能力倾向测验人格与个性测验评价中心等从一般工作技能出发，考察基本知识和技能能力、个性、人格个性动机测验，领导能力、管理能力测验，公文筐、无领导小组讨论等P228人员素质测评系统工具汇总表公司背景•某公司是国内知名的医药广告代理公司，由于其业务的不断扩展，现需要招聘3名营销经理。（一）组建招聘团队•成员：公司营销总监、资深营销经理、优秀营销员工2名、人力资源管理人员2名、外部测评专家共7人组成。•对小组成员进行了培训。（二）初步筛选•应聘者40余人•筛选出20人•筛选出10名候选人员，进行素质测评筛选简历和应聘申请表初步面试（三）设计测评标准•营销经理选拔性素质测评模型序号测评内容测评要素测评权重（%）1战略管理能力战略思考能力、人际洞察力、决策能力、风险意识、全局观念、规划能力152团队管理能力沟通协作、组织能力、监控、培养与指导他人、激励下树、绩效导向153自我意识正直、心胸开阔、敬业、自律、自信104领导技能领导动机、影响力、授权、展示能力105分析式思考系统思维、概括力、判断能力106自我管理能力内省、应变能力、时间管理、创新107成就需求成就导向、坚韧性158市场意识市场拓展能力、市场导向15素质测评模型如何建立？权重如何得来？素质测评模型建立•工作分析•胜任素质模型•招聘小组通过访谈、问卷调查及查阅历史资料等方法收集资料，由人力资源部和测评专家整理而成。岗位说明书建立分级评分标准•如：团队管理能力即以团队绩效为导向，善于掌握团队成员不同的心态和需求，帮助并激励下属达成团队目标，完善制度，规范员工行为，加强协作与沟通，营造气氛，实施有效监控的能力。测评指标指标等级指标等级定义等级分数团队管理能力D级不能做好沟通协调工作，团队的凝聚力较差1C级分析团队成员不同的心态，可以组织开展一些团队活动2B级能够树立团队目标，制定规章制度，并监控执行过程3A级分析团队成员差异，帮助他们树立目标，制定规章制度，在团队营造积极向上的工作氛围，强化团队的沟通与协作4（四）选择测评工具序号测评指标测评工具1战略管理能力文件筐2团队管理能力文件筐3自我意识无领导小组讨论4领导技能无领导小组讨论5分析式思考文件筐6自我管理能力结构化面试7成就需求心理测验8市场意识、营销知识笔试（五）具体实施方案成就导向心理测验0.5小时结构化面试0.5小时自我管理能力战略管理能力、团队管理能力、分析式思考文件筐2小时无领导小组讨论1小时自我意识、领导技能麦克里兰需求动机测验笔试1小时市场意识结构化面试问话提纲及面试评价表评价要素问题应变能力1.您为何要离开目前服务的这家公司？2.您觉得您在以前类似于我司提供的这个岗位上的工作经历中有哪些方面做得不足？3.讲讲你曾经改变工作方法来应付复杂工作情况的经历。4.讲讲这样一个工作经历：你的老板让你承担非你本职工作的任务，而接下任务的话，你就无法按时完成自己的本职工作。这种情况下，你是怎样办的？时间管理1.请举例说明你通常是怎样计划自己的一天（或一周）的。2.在你认为，就时间管理而言，一个人最应该知道的东西是什么？3.若让你完成大量的工作，而完成期限又十分有限，为了完成任务，你使用的最基本的方法是什么？（六）分析测评结果候选人12345678得分名次14444434439012434344333454344333344360243433334434545344433433503权重1515101010101515————选择得分较高的前5名，参加最后一轮的选拔。（六）做出最终决策•以公司文化和发展战略为出发点，由营销总监分别和各位候选人进行面谈，根据各候选人在面谈中的表现作出最终决策。•（七）发放录用通知•其他人员的信息存入后备员工信息库