招聘模块培训

招聘模块培训优胜教育目录需求大批量销售人员，如何寻找招聘渠道？转岗技术、谈薪技术背调需求大批量销售人员，如何寻找招聘渠道？现场招聘网络招聘校园招聘传统媒体广告人才介绍机构内部推荐人事外包招聘信息内容的吸引•发布的招聘信息是应聘者与企业互动的第一个接触点。就算他没有申请工作，这些互动依然能让他对企业及所提供的工作机会的价值有一定的了解，并在脑海中存有印象——也许他就是你未来的潜在候选人。•招聘信息除了包括：公司信息、职位名称、职位描述外，还可以添加企业网站链接、企业微博微信链接、更多的企业动态、展示图片等，尽可能向应聘者更多地展示企业的优势。•公司资料的填写•公司名称需统一为“优胜教育XX个性化教育中心”，具体信息参考下图：公司简介•公司简介需包含：集团介绍、校区概况、企业理念、培训体系、晋升机制岗位职责和任职要求的填写转岗技术：面试中、常规管理中1、分析其个人表现出来的优势2、分析新岗位的匹配度3、新岗位的岗位描述、岗位胜任力模型，薪酬4、新岗位发展前景及晋升通道，立足实际去编梦总结：让其明白自己到底想要什么及能做什么公司简介模板•1、公司简介：优胜教育______校区成立于_____年___月，坐落于_____________________________________。优胜教育是国内著名的个性化教育集团，旗下涵盖面对6-18岁人群的的各项辅导项目。优胜一对一个性化辅导是优胜教育集团的核心产品项目，课程涵盖一年级至高三年级的全科文化课辅。优胜教育集团一直致力于以一流的专业师资团队、先进的教学理念、完善的教学模式，坚持以人为本的素质教育思想，更好的服务社会，是目前国内大型个性化辅导行业的支柱型企业之一。•优胜教育自成立以来，专门致力于中小学学生成绩提高、学习能力开发和培养自主学习的建设，经过多年的努力已经成为了全国性连锁个性化教育机构，总部设在北京，在天津、河北、河南、山东、山西、山东、吉林、辽宁、黑龙江、甘肃、湖北、湖南、浙江、江苏、江西、安徽、重庆、陕西、内蒙古、云南省等多个省市设有校区，目前体集团的规模仍在扩大当中。•2、优胜教育的人才观：每名员工都有优点，企业就是要发现员工的优点，并加以培养和激发。•3、优胜教育的教育理念：每个孩子都有优点，个性化教育就是要发现孩子的优点，并加以激发和培养，全面提升学生的综合素质。•4、优胜教育的核心理念：良心+实力=优胜。5、优胜教育的辉煌业绩：作为中国个性化教育的倡导者和领跑者，制定个性化教育体系标准，倡导对每一名学生提供个性化教育，引领个性化行业发展方向•6、完善的培训体制、良好的职业晋升通道：优胜教育致力于提升每一位待入职和在职员工的专业能力。我们为每一位员工提供完善的培训及晋升机制。•1）培训体制：公司设立有专门的培训师，为每位即将入职的新员工提供3-15天的带薪培训，包括公司企业文化理念、岗位工作流程、专业知识等；在职员工可享受每周至少一次的培训，培训内容涵盖业务能力提升、管理知识等多方面的培训。公司设立有中高层管理人员内部孵化机制，会定期在每一个岗位挑选优秀员工列入公司的储备干部库，为其提供一系列管理能力提升的培训。•2）晋升通道：优胜教育提供专业、管理两条晋升通道。公司为每位员工打造其职业品牌美誉度，员工可以在专业领域内从初级晋升至资深专家；同时公司为每一位愿意承担更多责任的优秀员工提供更为宽广的管理晋升通道，1年的时间从专员晋升至经理的例子在优胜比比皆是•我们关注您的每一点学习与提升，让您在优胜的每一天都看到成长，在优胜的每一年都得到提升。因为我们深信：您的职业发展在给您自身带来喜悦和激励的同时，也是集团获得稳定发展的最重要的条件。职位描述模板•一、岗位薪酬：底薪（范围），岗位月度平均收入在xx-xx元之间，表现优秀者月度收入在xx-xx元。二、完善的培训机制：1.公司设有完善的培训机制，为每位员工提供岗位及个人综合能力提升等培训。2.培训项目：①免费的入职培训②定期业务能力及专业能力提升培训（岗位专业知识、职业素养、沟通能力、礼仪形象、管理能力等），由总部高层领导、人力资源部培训师及外聘讲师主讲。三、岗位职责：1.负责市场调研客户信息的开发，推荐公司产品，宣传企业品牌；2.定期参加产品培训，并深入研究，为客户提供更好的咨询服务；3.分析客户需求，了解客户关注点，换位思考，制定合理学习计划及改进学习方案，有针对性销售；4.电话邀约客户参观分校、参加试听课程，通过面谈的方式完成课程销售；5.负责未报名客户的跟踪回访，长期跟进，最终达成签单。四、任职条件：1.大专及以上学历，营销相关专业，热爱教育行业，有一年以上销售工作经验；2.熟悉各科目辅助教学资料，对题型设置方向，知识点有一定把握，了解相关升学政策者优先；3.具有良好的沟通协调能力、说服能力、谈判能力，有一定电话销售技巧，有较强的抗压能力及客户分析能力；4.具有一定的撰写能力，市场预判、分析和开发能力，了解客户心理；5.相貌端庄，举止大方得体，普通话标准，亲和力较强，善于沟通；五、广阔的职业发展空间：公司设有专业和管理两大晋升方向，不同能力和职业倾向的员工可以选择不同的职业发展方向，部分员工入职3-5个月晋升为销售组长或中级课程顾问，表现优秀员工入职5-8个月晋升为销售主任或高级课程顾问，表现更优秀员工入职6-12个月晋升为营销校长或资深课程顾问。1.管理方向：课程顾问——销售组长——销售主任——营销校长——区域销售经理——销售总监2.专业方向：课程顾问——中级课程顾问——高级课程顾问——资深课程顾问谈薪技术：“压、拉、隐、放”四步走(一)“压”出谈薪空间适当给予应聘者心理压力，降低其心理期望，让对方务实理性的看待薪酬。这个阶段摸清楚对方的薪酬底线非常重要。在招聘过程中，经常出现招聘人员被应聘者提供的原公司高薪唬住的现象，其实在薪酬谈判过程都是信息不对称的，90%以上的应聘者在提出薪酬时都会有上浮或夸大的成分，所以招聘人员要敢于质疑其薪酬信息的真实性。这是一场微妙的信息与心理搏弈过程，谁掌握了更多信息，就获得更多的心理主动权。1、招聘前期介入谈薪2、拆分原薪酬结构3、告知定薪原则4、弱化应聘者重要性(二)“拉”长企业优势如果说是“压”是为了“避短”，“拉”就是为了“扬长”，即突出公司的卖点，弱化应聘者对薪酬的关注度。1、展现“全面薪酬”2、描绘发展期望3、抓住需求点，强力影响(三)“隐”去薪酬计算细节如果企业薪酬不是很具备市场竞争力，可以告知应聘者一个具有竞争力的数据(年薪或者月薪)，其他相关数据可以通过告知应聘者薪酬结构与计算方法就可以了，比如固定与浮动部分的比例以及发放时间。所以，在薪酬谈判时尽量用比例与结构说话，尽量少用数据来说话(除非是很有利的数据)。在介绍福利时，也尽量展现福利的项目，而非具体额度。(四)“放”慢薪酬谈判节奏1、由下往上分区间谈2、设定冷却期3、最后“通牒”总之，薪酬谈判是一门科学，也是一门艺术，需要勇气与智慧并存，它源于对双方信息的充分把握，对双方心理的准确捕捉，以充足的信心、坚定的立场、开放的思维、亲和的态度，有理有利有节的进行沟通，才能达到薪酬谈判的成功！背调一、背景调查的必要性1、对普通员工，对学历背景和工作经历做简单的核实。2、对于高层管理人员，在正式录用之前可以做背景调查，因为面视所能了解的内容还是很有限的。3、通常也只查证学历证书和一些有疑问的工作经历，只是在试用过程中，对应聘人员产生怀疑，才去详细调查。通常，我们要求求职者提供最近2份工作的证明人。4、个人感觉背景调查可以做，但是起不到很大的作用。关键还是试用期及今后对职工的考察要注重。二、准备工作1、哪些人需要做背景调查？除了财大气粗或者人多没事儿干的公司外，一般公司不会对所有应聘者做背景调查，因为这可是一件费钱费事费力的事儿。就本人服务的公司来讲，中高层管理、财务、采购、人力资源、秘书一般是需要做背景调查的，另外，对于初试时对应聘者所提供的资料有所怀疑但这个人有可能被录用的，也需要做背景调查。2、在应聘者填写应聘登记表时，就要求提供和其有工作关系的证明人姓名及联系方式。3、为尊重应聘者，做背景调查之前，一定要告知应聘者，为“避免法律风险，保证其过去经历的真实性”，有可能对其做背景调查。4、调查方案设计：包括时间、地点、调查对象、调查内容、问题提纲、对方可能做出的回答以及应对技巧与艺术。三、调查时间一般安排在面试结束有意向录用和上岗前的间隙，一是避免给应聘者带来不必要的麻烦，二是降低调查成本。行业内的圈子其实很小，无论对应聘者还是用人单位，都会有不良影响。业内人员彼此传开，大家都知道某某公司喜欢做背景调查，将来应聘时也多个心眼，很不利于企业招聘。对于个人来说，总是要在同行业转来转去混碗饭吃，虽说被做调查不一定是坏事，但也不是一件好事。所以，尽可能不要去应聘者仍在职的单位进行背景调查，以免伤害了应聘者。四、调查重点内容1、毕业证等证件真伪。（学校学籍管理部门、网站）2、工作经历（包括起止时间、职务、工作内容等是否属实）、工作成果核实3、违纪违规、奖惩、团队合作、工作主动性等4、应聘者的特点5、如果可能，可以调查一下大致薪金范围