人力三级计算题汇总

1/15第一章人力资源规划例如。某产品原台份的工时定额为100小时，计划调整到80小时，则有些企业采用计划定额完成系数来确定修改定额的控制数。计划定额完成系数是指在计划期内所要执行的劳动定额提高的幅度。由于工时定额与产量定额成倒数关系，因此：计划产量定额－现行产量定额×计划定额完成系数在进行劳动定额修改时，可采用下列公式核算出新定额：修改定额时，应根据公式(1—4)，首先求出零件或产品修改前的实耗工时b，它应当是－个较为准确的算术平均数。然后，再根据公式(1—5)和公式(1—6)，求出修改后的工时定额z。由于修改定额时，允许有－个超额量k，它比实耗工时b高出－定幅度。留出这个宽余量，容易使员工接受新的定额。即使第－次制定的定额不合理，经过平衡以后，采用本方法进行修改，也能使劳动定额达到先进合理的要求。例如，某企业甲车间生产产品A，2011年工时定额a为I36工时／吨，生产员工人数为20人，年实际产量为426吨，年制度工日为251天，平均出勤率为95%，2012年修改后的定额工时允许比上－年实际耗用工时高20%(k)，试核算出新的工时定额。按此值来确定2012年该产品的工时定额，则比2011年的旧定额下降了28．53工时／吨(136—107．47)，定额压缩率为20．98%(28．53／136)。某月甲车工完成合格产品720件，实耗工时为160，并知该产品车削加工产量定额为3件/工时。计算该车工劳动定额完成情况。参考解析：2/15已知某车间报告期内工时消耗及产品产量的统计资料如下。1．产品产量(件)(I)合格品(Q1)8000(2)非因员工过失而造成的废品(Q'1)1602．工时定额(工时／件)(1)基本定额(tn)2．0(2)追加定额(t'n)0．53．工时消耗(1)实耗工时总数(t1)17680①(2)停工工时总数(t2)1220(3)非生产工时总数(t3)440(4)缺勤工时总数(t4)1456根据上述资料，可计算出如下指标：通过上述计算表明，从企业整体来考察，企业劳动定额完成程度只达到90．5%，如果将不必要的工时损失和占用的影响因素考虑在内，企业劳动定额综合完成程度仅为76．9%，远没有达到现行劳动定额规定的要求。而从企业员工的技术状况和劳动能力来看，员工劳动定额完成程度为115.4%，即员工实际工作1小时，可完成1．154个定额工时的任务。为什么企业与员工的劳动定额完成程度存在着很大的差别呢?其具体原因如下。(1)由于劳动条件不正常损失了4400个定额工时，使企业劳动定额少完成了24．9%(4400／17680=24．9%或115．4%－90．5%=24．9%)。(2)由于劳动时问利用得不充分，停工工时、非生产工时、缺勤工时合计为3116个工时。如果按企业劳动定额完成程度折算，总计损失约2820个工时(3116×0．905=2819．98)，使得企业劳动定额少完成了13．6%(2820／20796=13．6%或90．5%～76．9%=13．6%)。一、核定用人数量的基本方法1、按劳动效率定员：定员人数=计划期生产任务总量/（工人劳动效率×出勤率）例1：计划期内某车间每轮班生产某产品的产量任务为1000件，每个工人的班产量定额为5件，定额完成率预计平均为125%，出勤率为90%，计算该工种每班的定员人数。解：定员人数=计划期生产任务总量/（工人劳动效率×出勤率）=1000/（5×1.25×0.9）≈178（人）例2：某车间某工种计划在2007年生产A产品300台、B产品400台、C产品500台、D产品200台，其单台工时定额分别为20、30、40、50小时，计划期内定额完成率为125%，出勤率为90%，废品率为8%，计算该车间该工种的定员人数。3/15解：×××××（每种产品年总产量单位产品工时定额）定员人数＝年制度工日8定额完成率出勤率（1－废品率）(30020)(40030)(50040)(20050)2325181.250.9(10.08)＝（人）2、按设备定员：定员人数=（需要开动设备台数×每台设备开动班次）/（工人看管定额×出勤率）例1：某车间为完成生产任务需开动自动车床40台，每台开动班次为两班，看管定额为每人看管2台，出勤率为96%，则该工种定员人数为：定员人数=（40×2）/（2×0.96）≈42（人）3、按岗位定员：班定员人数=共同操作的各岗位生产工作时间的总和/（工作班时间－个人需要与休息宽放时间）例1：某车间有一套制氧50㎡/h的空气分离设备，现有3个岗位共同操作，通过工作日写实，甲岗位生产工作时间为260工分，乙岗位为300工分，丙岗位为240工分，根据该工种的劳动条件和劳动强度等因素，规定个人需要与休息宽放时间为60工分，计算岗位定员人数：班定员人数=（260＋300＋240）/（60×8－60）≈2（人）二、运用概率推断确定经济合理的医务人员总数P33（重点）某医务所连续一天的就诊人数如下表所示，已知医务人员接待每位病人的平均时间为15分钟，医务人员的时间利用率为85%，求：1、在保证95%可靠性（﹦1.6）的前提下，该医务所每夡的就诊人数上限；2、需要安排的医务人员数量。就诊人数统计表时间就诊人数时间就诊人数11306115212571253110812041329135512810110解：（1）根据十天内的就诊统计数据，可求得每天的就诊人数的均值X和标准差如下：101101351321101251301nXXnii123（人）2()XXn﹦8.47≈8（人次）且已知保证95%可靠性前提下,﹦1.6，所以，医务所每天就诊人数的上限为：X＋X﹦123＋1.6X8﹦135.8≈136(人)（2）该医务所每天诊病总工作时间该医务所必要的医务人员数＝每个医务人员实际工作时间1361556080.85（人）除了必要的医务人员外，还应该按照一定比例配备辅助人员和勤杂人员（此处各配备1人）。同时考虑到医务人员需要值夜班，应再增加1名医务人员，因此，该医务所需要安排的医务人员数量为：5＋2＋1＝8人。第二章招聘与配置一、员工招聘活动的评估P83-84成本效益评估数量评估招聘总成本=直接成本+间接成本录用比=录用人数/应聘人数×100%4/15招聘单位成本=招聘总成本/实际录用人数招聘完成比=录用人数/计划招聘人数×100%总成本效用=录用人数/招聘总成本应聘比=应聘人数/计划招聘人数×100%招募成本效用=应聘人数/招募期间的费用选拔成本效用=被选中人数/选拔期间的费用人员录用效用=正式录用的人数/录用期间的费用招聘收益成本比=所有新员工为组织创造的总价值/招聘总成本例1：某公司进行招聘活动，准备招聘副总经理1人，生产部经理1人，销售部经理1人；副总经理应聘者38人，参加招聘测试25人，送企业候选3人，录用0；生产部经理应聘者19人，参加招聘测试14人，送企业候选3人，录用1人；销售部经理应聘者35人，参加招聘测试29人，送企业候选3人，录用1人。招聘经费：广告费20000元，招聘测试费15000元，体格体检费2000元，应聘者纪念品1000元，招待费3000元，杂费3500元，录用人员家属安置费用5000元。求：总成本效用、招聘录用比、招聘完成比、应聘比。解：招聘总成本=20000+15000+2000+1000+3000+35000+5000=49500(元)应聘人数=38+19+35=92(人)总成本效用=实际录用人数/招聘总成本=2/49500≈0.4(人/万元)招聘录用比=录用人数/应聘人数=2/92≈2.2%越小,说明人员素质越高招聘完成比=录用人数/计划招聘人数=2/3≈66.7%应聘比=应聘人数/计划招聘人数=92/3≈3066.7%越大,说明信息发布效果好二、员工录用决策中的补偿式P82例：假设在甲、乙两人中录用一人，两人的基本情况与考核得分，各种项目的权重情况如下表所示：技术能力学历政治思想水平组织领导能力事业心解决问题能力适应能力甲的得分0.90.5110.80.81乙的得分0.70.90.80.8110.7权重W11111111W210.510.80.80.70.6W30.510.810.80.70.6如果个考核因素的权重均相同，则甲综合得分为6，乙为5.9，甲为优；如果突出技术能力与政治思想水平，则甲综合得分为4.75，乙为4.51，甲为优；如果突出学历与组织领导能力，则甲综合得分为4.55，乙为4.61，乙为优。三、员工配置的基本方法：以人为标准、以岗位为标准、双向选择为标准P93-95例：10位应聘者在5种岗位上的综合测试的分如下表所示，假设5种岗位所需的最低测试分数分别为3.5，2.5，2.5，3.0，3.5，请分别以三种方法对10位应聘者进行配置10位应聘者在5种岗位上的综合测试得分应聘者ABCDEFGHIJ岗位14.53.52.02.01.51.54.02.52.01.023.53.02.52.52.52.03.52.02.50.534.02.03.53.00.52.53.03.01.01.543.02.02.51.52.02.03.52.00.50.553.54.52.51.02.02.01.51.51.00.51、以人为标准，其结果只能是A（4.5）从事岗位1，E（2.5）或I（2.5）从事岗位2，C（3.5）从事岗位3，B（4.5）从事岗位5，岗位4空缺，分数计为0分，配置表如下：应聘者ABCDEFGHIJ岗位14.53.52.02.01.51.54.02.52.01.023.53.02.52.52.52.03.52.02.50.534.02.03.53.00.52.53.03.01.01.543.02.02.51.52.02.03.52.00.50.553.54.52.51.02.02.01.51.51.00.55/15若考虑空缺岗位的影响，其录用人员的平均分数为：（4.5+4.5+3.5+2.5+0）/5=3.0；若不考虑空缺岗位的影响，其录用人员的平均分数为：（4.5+4.5+3.5+2.5）/4=3.752、以岗位为标准，其结果是岗位1只能由A做（在岗位3上A的得分最高，但一人不能从事二职，因此岗位3出现空缺），岗位2或岗位4由G做，岗位5由B做，配置表如下：应聘者ABCDEFGHIJ岗位14.53.52.02.01.51.54.02.52.01.023.53.02.52.52.52.03.52.02.50.534.02.03.53.00.52.53.03.01.01.543.02.02.51.52.02.03.52.00.50.553.54.52.51.02.02.01.51.51.00.5若考虑空缺岗位的影响，其录用人员的平均分数为：（4.5+4.5+3.5+0+0）/5=2.5；若不考虑空缺岗位的影响，其录用人员的平均分数为：（4.5+4.5+3.5）/3=4.173、以双向为标准，其结果是岗位1只能由A（4.5）做，岗位2由E（2.5）或I（2.5）做，岗位3由C（3.5）从事，岗位4由G（3.5）做，岗位5由B（4.5）做，配置表如下：应聘者ABCDEFGHIJ岗位14.53.52.02.01.51.54.02.52.01.023.53.02.52.52.52.03.52.02.50.534.02.03.53.00.52.53.03.01.01.543.02.02.51.52.02.03.52.00.50.553.54.52.51.02.02.01.51.51.00.5其录用人员的平均分数为：（4.5+4.5+3.5+2.5+3.5+2.5）/5=3.7四、员工任务的指派方法（匈牙利法，重点）P95例：假定某企业有赵、钱、孙、李四位员工，需要在一定的生产技术组织条件下完成A、B、C、D四项任务，每位员工完成每项工作所耗费的时间是不同的，如下表所示不同员工从事不同工作的耗时赵钱孙李A105918B1318612C3244D1891016计算：根据匈牙