人力资源管理师三级薪酬管理

薪酬管理企业人力资源管理师(三级)国家职业资格认证培训薪酬管理国家职业标准各级工作要求四级三级二级一级企业薪酬管理薪酬制度的设计薪酬调查薪酬管理概述员工工资的统计分析工作岗位评价工作岗位分类基本薪酬设计薪酬管理的基本信息人工成本核算企业工资制度设计与调整激励薪酬设计福利费用管理员工福利管理企业员工薪酬计划的制定企业福利制度企业补充保险考试内容所占比例专业能力理论知识07050711080508110905方案设计案例分析20计算202020简答13合计1320202020薪酬管理历年真题卷册二题型分值第一节薪酬制度的设计0711案例分析题第一单元薪酬管理制度的制定依据0705简答题第二单元薪酬管理制度的制定程序第三单元工资资金制度的调整第二节工作岗位评价第一单元工作岗位评价的基本步骤第二单元工作岗位评价指标与标准第三单元工作岗位评价方法与应用第三节人工成本核算0805计算题；0811计算题；0905计算题第四节员工福利管理第一单元福利总额预算计划第二单元各类保险金和住房公积金核算本章卷册二技能题分布区域引导案例：H公司的薪酬管理困境H公司是国内一家大型民营企业，该公司虽然规模不小，企业也还不错，但由于该企业忙于开拓市场，一直未能重视人力资源管理体系的规范化建设。正是由于这样的原因，该公司缺乏有效的薪酬管理和激励机制，严重影响了其对员工的吸引、保留和激励能力，并对公司的成长与发展带来了不少问题。引导案例：H公司的薪酬管理困境问题一：该公司中下层员工的工资，主要按照其在公司中的管理层级和工作年限来进行支付，但这一标准却没有能够准确的反映员工的能力和对企业的贡献，员工之间的报酬缺乏可比性。所谓“不患寡而患不均”，那些能力强、对企业贡献大的员工，由于没有得到合理的回报而产生抱怨，工作积极性受到了较大的挫折。引导案例：H公司的薪酬管理困境问题二：该公司中高层经理的工资，主要是与公司的董事长（或总裁）通过协商来决定，但在协商过程中却缺乏统一的标准和依据。另一方面，由于公司的业绩和规模不断增长，在创业之初进入公司的经理，其所协商的工资水平大多低于后来进入公司的空降部队。如果不对这部分新的空降部队采取高薪，企业就无法有力地吸引人才；但如果给予其高薪，就在公司的创业者和空降部队之间形成了较大的工资差距，严重引发创业者的不满，并进一步加深了两者之间的隔阂。引导案例：H公司的薪酬管理困境问题三：该公司人力资源部最近组织了一项管理诊断。在问卷调查发现，薪酬分配在企业的所有管理要素中被员工评分最低，这在公司引起了极大的震动。员工对薪酬分配的抱怨进一步加剧，他们强烈要求对薪酬分配体系进行改革。问题四：该公司一直以来主要依靠员工的工作自主性来推动工作的开展，而未将员工的报酬与其绩效考核结果挂钩。但随着公司的做大，那些业绩好的员工越来越多的产生不满，他们强烈要求根据业绩来支付报酬，并在不同业绩的员工之间充分拉开差距。•该公司面临的薪酬管理问题，严重制约了公司的进一步发展，因此，该公司迫切需要进行薪酬分配制度方面的改革。但人力资源部却对这些纷繁复杂、相互纠缠的薪酬问题一筹莫展。那么该公司到底应该如何来进行薪酬变革呢？该公司应该建立什么样的薪酬分配体系，应该采用什么样的薪酬设计与薪酬管理方法，应该如何将薪酬与员工的贡献和能力相挂钩，应该如何依靠富有吸引力的薪酬来提升公司吸引、保留和激励人才的能力呢？这些都是本次课所要解决的主要问题。第一单元薪酬管理制度的制定依据第二单元薪酬管理制度的制定程序第三单元工资资金制度的调整第一节薪酬制度的设计第一单元薪酬管理制度的制定依据[知识要求]一、薪酬的内涵二、薪酬的实质三、影响员工薪酬水平的主要因素2方面12个四、薪酬管理(4基本目标、4基本原则、4内容)五、企业薪酬制度设计的基本要求7六、衡量薪酬制度的三项标准[能力要求]七、制定企业薪酬管理制度的基本依据8第一节薪酬制度的设计直接的●基础工资●绩效工资●奖金●股权●红利●各种津贴等企业的总体薪酬经济的非经济的间接的●保险●补助●优惠●服务●带薪休假等工作本身●工作的趣味●工作的挑战性●工作的责任●工作的成就感●在工作中发挥个人才干的机会与舞台●在工作中获得褒奖的机会●在工作中获得个人成长和发展的机会●弹性工作制●弹性报酬●工作分担●缩减的周工作时数工作环境●友好和睦的同事关系●领导者的个人品质与风格●舒适的工作条件●组织中的知识与信息共享●团队氛围组织特征●组织在业界的声望与品牌●组织在产业中的领先地位●组织高速成长带来的机会与前景●组织的管理水平●组织的文化氛围关于薪酬的相关概念•薪酬：泛指员工获得的一切形式的报酬。•报酬：完成劳动任务后的一切有形和无形的待遇。•薪资：薪金和工资。•薪金：即薪水，以较长时间为单位计算员工的劳动报酬。•工资：以工时或完成产品的件数计算的员工报酬。•收入：全部报酬。•薪给：薪金和工资。•奖励：超额劳动报酬。•福利：补充性报酬。•分配：新增产品或增值的分发与配置。知识要求注意每个概念的定义角度，及各概念之间的关系。X薪酬的基本形式薪酬非货币形式货币形式间接形式直接形式基本工资表彰嘉奖绩效工资其他工资特殊津贴其他补贴社会保险员工福利荣誉称号奖章授勋知识要求薪酬的实质实质上是一种交换或交易，符合商品市场交换规律。是组织对员工的贡献包括态度、行为和业绩等所做出的各种回报。回报（薪酬）外部回报内部回报社会心理直接薪酬间接薪酬福利基本薪酬激励薪酬知识要求雷尼尔效应X影响员工薪酬的主要因素影响员工薪酬的主要因素影响企业整体薪酬水平的因素影响员工个人薪酬水平因素劳动绩效生活费用与物价水平职务或岗位综合素质与技能工作条件年龄与工龄工会的力量产品的需求弹性劳动力市场供给状况地区和行业工资水平企业工资支付能力企业的薪酬策略知识要求X历年真题0705简答题(本题共2题，第1小题12分，第2小题13分，共25分)：2.简述影响企业员工薪酬水平的主要因素。(13分)评分标准:P211(1)影响员工个人薪酬水平的因素：①劳动绩效(1分)②工作条件(1分)③年龄与工龄(1分)④职务或岗位(1分)⑤综合素质与技能(1分)(2)影响企业整体薪酬水平的因素：①工会的力量(1分)②行业工资水平(1分)③地区工资水平(1分)④产品的需求弹性(1分)⑤企业的薪酬策略(1分)⑥企业工资支付能力(1分)⑦生活费用与物价水平(1分)⑧劳动力市场供求状况(1分)薪酬管理概念：根据企业总体发展战略的要求，通过管理制度的设计与完善，及薪酬激励计划的编制与实施，最大限度的发挥各种薪酬形式的激励作用，为企业创造更大的价值。基本目标：1.保证薪酬竞争性，吸引和留住人才；2.肯定贡献，予以回报；3.控制成本，提高效率和竞争力；4.激励与双赢。知识要求X企业薪酬管理的基本原则1、对外具有竞争力原则2、对内具有公正性原则3、对员工具有激励性原则4、对成本具有控制性原则X薪酬管理内容：1.企业员工工资总额管理；1)国家统计局对工资总额组成的界定：工资总额=计时工资+计件工资+奖金+津贴和补贴+加班加点工资+特殊情况下支付的工资）2)在考虑影响工资总额诸多因素的基础上推算工资总额的方法：工资总额与销售额、盈亏平衡点、工资总额占附加值比例。2.企业员工薪酬水平控制；3.企业薪酬制度设计与完善；4.日常薪酬管理工作。（5项）薪酬管理知识要求X企业薪酬制度的基本要求体现保障、激励和调节的三大职能体现劳动的潜在、流动和凝固三种形态体现技能、责任、强度和环境等岗位差别建立劳动力市场的决定机制确定薪资水平，处理好工资关系确立薪酬结构，控制人工成本构建支持系统知识要求X人类的劳动存在三种形态：潜在劳动、流动劳动、凝固劳动。潜在劳动是劳动的可能性，在实际形态上则是人的劳动能力，不宜作为价值分配的依据。流动劳动是人力资源个体在工作岗位上已经付出的劳动，作为价值分配的依据有局限性。凝固劳动是进行劳动后的成果，是劳动价值衡量的最好方式。衡量薪酬制度的三项标准员工的认同度：体现多数原则员工的感知度：明确简化原则员工的满足度：等价交换原则知识要求X2007年北京一个项目经理的薪水•个人情况月薪:7500*12=90000;餐费补助:220*12=2640电话补助:300*12=3600出差补助:60/天.一年下来大概有5个月出差60*5*30=9000年底双薪:7500项目提成:毛利润*5%一年下来平均10000总计一年115240扣除税收15240一年收入:10W制定企业薪酬管理制度的基本依据（P214-216）1、薪酬调查2、岗位分析与评价3、明确掌握企业劳动力供给与需求关系4、明确掌握竞争对手人工成本状况5、明确企业总体发展战略规划的目的和要求6、明确企业的使命、价值观和经营理念8、掌握企业生产经营特点和员工特点7、掌握企业的财力状况Y会计岗工资调查数据企业名称平均月工资（元）排列ABCDEFGHIJKLMNO2500220022001900170016501650165016001600155015001500150013001290%处=2200元3475%处=1900元5678中点或50%处=1650元910111225%处=1500元131415案例讨论二•加了薪，她为什么还想辞职？•张小姐是一家软件公司的销售主管，能力强，热爱工作，业绩显著。今年5月被派到她喜欢的上海分公司，升任销售经理，薪水也增加了。但是，近期她工作不但没有热情，甚至有辞职的念头。•为什么升职、加薪反而要辞职呢？经了解得知：原来，引起张小姐不满的原因来自她的上司。她的上司对张小姐刚到上海工作颇不放心，担心她做不好工作，总是安排一些很简单的工作，并且在张小姐工作时也经常干预。张小姐工作能力较强，习惯独立思考问题、解决问题，对上司的频繁干预，张小姐非常不习惯，并逐渐导致不满。•这个案例应当引起管理者关注，仅仅加薪、晋级不一定能有效激励员工，还应该根据下属的特点，做好其他方面的工作。比如，上述的张小姐的上司应该花一定的时间了解下属，在了解的基础上信任下属，给她舞台让她充分发挥。当然，要让下属长期保持旺盛的士气，决非如此简单。还应当采取许多其它的激励方法，比如：尊重、关爱、赞美、宽容下属等。还有，提供适当的竞争环境、给下属指出奋斗的目标、帮助下属规划出其发展的蓝图、恰到好处的批评等等。第二单元薪酬管理制度的制定程序[知识要求]一、最低工资二、最长工作时间[能力要求]三、单项工资管理制度制定的基本程序四、常用工资管理制度制定的基本程序(岗位工资或能力工资、奖金制度)第一节薪酬制度的设计5.1.2薪酬管理制度的制定程序一、最低工资Y二、最长工作时间Y每天工作时间不超过8小时，平均每周工作时间不超过40小时加班与工资报酬：1.延长工作时间，支付不低于工资的150%的工资报酬2.休息日安排工作又不安排补休的，付不低于工资的200%的工资3.法定休假日安排劳动者工作，付不低于工资的300%的工资报酬例：计算题某员工月度标准工资为2400元，5月份的加班为：五一劳动节期间加班一天半，休息日加班一天，其他时间加班两天。那么，如果不考虑个人所得税和各项保险，其5月份实发工资是多少？三、单项工资管理制度制定的基本程序X四、常用工资管理制度制定的基本程序X常用工资管理制度制定的基本程序（一）岗位工资或能力工资的制定程序1、根据员工工资结构中岗位工资或能力工资所占比例，根据工资总额，确定岗位工资总额或能力工资总额；2、根据企业战略等确定岗位工资或能力工资的分配原则；3、岗位分析与评价或对员工进行能力评价；4、根据岗位（能力）评价结果确定工资等级数量以及划分等级；制定分配原则,进行岗位评价,确定工资等级;5、工资调查与结果分析；(薪酬调查)6、了解企业财务支付能力；7、根据企业工资政策策略确定各工资等级的等中点，即确定每个工资等级在所有工资标准的中点所对应的标准；8、确定每个工资等级之间的工资差距；9、确定每个工资等级的工资幅度，即每个工资等级对应多个工资标准，工资幅度是指各等级之间的重叠部分大小；10、确定工资等级之间