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第三讲司法心理人员职业心理素质及警察的选拔一、司法人员职业心理素质的内容•（一）概念•（二）研究司法人员职业心理素质的意义•（三）司法人员应具备的职业心理素质（一）概念•心理素质：•素质，一是指事物本来的性质；一是指心理学上指人的神经系统和感觉器官上的先天的特点。在心理学上，素质最初是指个人与生俱来的解剖生理特点，称为生理素质，这些特点是由遗传获得的，所以也叫遗传素质。随着科学的发展，素质这个概念的应用范围不断扩大，人们不断赋予其更多的涵义，如心理素质。•心理素质，或者称心理品质，包括人的智力因素和非智力因素。•心理素质具有的特点：第一，多侧面性；第二，具有稳定性；第三，潜在性；第四，可变性（可塑性）•司法人员的职业心理素质：司法人员的职业心理素质，是指从事侦查、检察、审判、监管改造等刑事司法工作的人员和进行民事调解、民事审判工作的人员，应具备的符合司法工作职业需要的认识、情感、意志和个性品质。（二）研究司法人员职业心理素质的意义•第一，有助于司法人员的选拔与培养；•第二，有助于提高司法工作效率；•第三，有助于司法人员的自我心理调控与矫正；•第四，有助于司法干部队伍的建设。（三）司法人员应具备的职业心理素质•1、良好的认识品质；•2、良好的道德素质；•3、坚强的意志品质；•4、成熟、健全的人格品质；•5、合理的知识结构；•6、综合的职业技能；•7、强健的体魄；良好的认识品质注意、感知、观察品质记忆、想象、思维品质良好的道德情操素质职业道德（职业使命感）社会责任感和正义感情绪、情感的稳定坚强的意志品质严格执法坚韧的意志清正廉洁（守法）；决策果断；成熟、健全的人格品质正确的世界观、人生观适合的性格特征和气质类型成熟的自我意识；丰富的社会经验；合理的知识结构文化科学知识专业知识特殊专业知识综合的职业技能执法能力；社会交往能力；写作、语言表达能力应变能力；特殊技能；二、司法人员心理选拔和心理素质训练的作用•克服心理障碍•心理障碍，是指心理活动中暂时出现的轻度的心理失常；司法人员的心理障碍是指其在进行司法活动中暂时出现的影响司法活动效率或工作正常进行的某些心理活动的轻度失常现象。•司法人员心理障碍的矫正：心理训练•促进司法工作的开展心理障碍认识障碍注意障碍；感知障碍；记忆障碍；思维障碍；情感障碍消极激情；应激不良意志障碍动摇；优柔寡断；盲目冲动；主观武断、刚愎自用三、警察的选拔、培训和评价•（一）司法人员的心理选拔•（二）警察的心理选拔•（三）警察的培训•（四）对警察活动的评价（一）司法人员的心理选拔•司法人员心理选拔的方法•1、心理测验；•2、面试；•3、笔试；•关于警察的心理选拔研究状况•1、国外的研究状况；•2、国内的研究状况；（二）警察的心理选拔•为什么要进行心理选拔？•第一，社会的需要（社会需要合格的警察）；•第二，警察自身的需要（增强自身的心理素质能力，调节自身的心理状态）；•第三，提高警察素质的重要手段；•警察心理选拔的工具——心理学•心理学家介入警察的选拔最早可以追溯到刘易斯·特曼（LewisTerman,美国心理学家）,他发明了斯坦福——比内智力测验标准，该标准后被警界广泛使用。特曼1917年在《应用心理学杂志》第一期中，发表了测验加利福尼亚圣约瑟市30名警察和消防人员申请人的智力的结果，发现他们的平均智商为84，他建议不接受智商在80以下的人担任这些职务。后来，测验标准逐渐由智力转向人格特征。20世纪40年代，有人尝试将休姆——沃兹沃思气质量表（Humm-SadsworthTemperamentScale)用作选拔洛杉矶警察申请人的基础，不过，由于缺乏有效度的证据，该量表只被作为选拔标准中的一个使用，其他还有面谈和情境测验等。面试（面谈）•司法人员选拔过程的核心部分，通过面谈，寻找是否存在表明变态行为的人格特征，评价被试的社会成熟性、稳定性、人际关系等期望特性，获得其他程序看不见的特征信息，如肢体语言、被试者的情绪变化、对个人行为的洞察力和表达自我感觉的能力。•但面谈也存在问题，其一是作为一种选拔方法，面谈的目的是获得对这个人的深入了解而不是充分预测行为，因而它不是一个有效的工作绩效预测指标；其二是面谈没有统一的标准和形式。•两个影响提高警察选拔面谈的效度的问题：第一，缺乏判断预测指标的标准（警察及其他执法人员在活动过程有很大的自主权，且活动种类多样）；第二，通过面谈，排除了那些被认为不合格的人员，因而剩下的只是候选人的一部分，即面谈效果比较好的，不能全面反映整个候选人群体的情况。•案例：美国心理学家哈格雷夫（1987年）等进行了这样一个实验：由两名临床心理学家对两个班级的警察学院受训学员进行单独测验和面谈，对每个学员是否适合警察工作进行评定。当然，这个评定不用来排除任何受训的一名学员。对候选人的评定包括人格特征（焦虑、情绪、愤怒、反社会人格特征和接受批评的能力）、人际关系（交往能力、肯定、自信和他人相处的能力）、智力特征（判断力和语言技巧），按照1分不适合到5分优秀的五级评分制来评价对工作的综合心理适应性。然后，在培训结束时，审查学员三种成绩标准：培训期间的消耗（智力）、培训教员对心理适应能力的评定、同伴评价。两名心理学家通过对这些相关系数进行分析，分别对67%和69%的学员进行了正确的分类，与面谈的预测基本接近，但不能反映个别的情况。心理测验•心理测验是对警察受训人员进行选拔的常用方法，这类测验是分组进行，可以进行计算机评分，且很容易解释。•综合性的人格测量工具：明尼苏达多相人格量表和加利福尼亚心理量表•明尼苏达多相人格量表（MMPI)。最初是20世纪40年代初期美国明尼苏达大学教授郝兹威与莫金利为鉴别精神病或神经症患者而设计编制的。中国科学院心理研究所宋维真同志在有关单位的协作下于80年代将MMPI引进我国，称作明尼苏达多相个性调查表。半个多世纪以来，已成为纸笔式人格评价的最常用工具之一。MMPI法有566个自我报告形式的题目，其中16个为重复题目（主要用于检验被试反映的一致性，看作答是否认真），实际上只550题。题目的内容范围很广，包括身体各方面的情况，精神状态以及家庭、婚姻、宗教、政治、法律、社会等问题的态度，通常用1个小时完成答题。20世纪80年代末，为适应原工具现代化和重新标准化的需要，开发了明尼苏达多相人格量表修订版（MMPI-2）。•MMPI有10个临床量表，包括1）颠病（HS），2）抑郁（D），3）瘾病（HY），4）精神病态（Pd），5）男性化--女性化（Mf），6）妄想狂（Pa），7）精神衰弱（Pt），8）精神分裂（SC）9）轻躁狂（Ma），10）社会内向（Si）。其中Mf与Si量表只能说明人格的趋向，与疾病无关，从上述10个量表中可得到10个分数，代表10种个性物质。MMPI有4个效度量表，用于鉴别不同的应试态度和反应倾向。如果在这些量表上出现异常分数，意味着其余量表分数的有效性值得怀疑，包括：L、F、K。•说谎分数（L）：共15个题目，在此量表上分数较低，说明诚实、自信、富于自我批评精神。•诈病分数（F）：共64个题目，在此量表上得高分可能是蓄意装病。回答不认真或真的有病，如妄想、幻觉、思维障碍等。•校正分数（K）：由30个对装假敏感的题目组成，高K分可能表示或装好的企图，低K分可表示过分坦率、自我批评或装坏的企图，K分数用于校正某些临床量表似可增加其效度。•疑问分数（？）：表示漏答，无法答或“是”“否”均作回答的题目数，超过30题则答卷无效。•测量，计分方法与分数解释：MMPI适用于16岁以上的成人，被试应具有小学毕业以上的文化水平，被试可以根据测试指导语的要求完成测试，测试无时间限制，但应尽快完成。可个别施测也可团体施测。•计分：大样本可采用计算机计分的方法，需要特殊的工具作答，小样本可借助14张模板计分。由于每个量表的题目数量不等，各量表的原始分数无法比较，需要换算成T分数。在测验说明书中附有换算表，可通过查表将原始分数直接转换成T分数。MMPI各量表T分超过70（高于平均数两个标准差）既属异常，但相同分数在不同量表上可能具有不同的意义。由于许多量表中有重复交叉的题目，因此一个升高另一个随之升高，MMPI的解释有两种方法，一是图谱法，二是编码法，随着计算机的应用，其分数解释进一步自动化，在分数解释的软件系统下，只要将答卷输入计算机，，计算机就能自动打印出分数的书面解释。•MMPI是目前应用最广泛的人格测验，尤其广泛应用于临床工作和理论研究中。在人员甄选录用中，作为心理及性格测验的一种手段也有许多方面的探索。例如MMPI中的社会内向量表（Si），作为正常人个性倾向性的量表得到较多的应用。MMPI中的四个效度量表，被应用于其它量表之中，用以检验的反应是否真实等等。•加利福尼亚心理量表（CPI）。与明尼苏达多相人格量表相似，但它的分量表反映出个人特质，如支配性、社交性和适应性，这与明尼苏达多相人格量表的诊断类型恰恰相反（如精神病态、轻躁狂等）。加利福尼亚心理量表又被译为加州心理测验表、加利福尼亚个性调查表、加利福尼亚心理调查表等。是美国加利福尼亚大学心理学教授高夫在1948年编制的一种自我报告式人格量表。最初有15个分量表，后增加为18个。这些分量表分为四类，第一类是测量人际关系适应能力，包括6个分量表；第二类是测量社会化、成熟度、责任心及价值观念，包括6个分量表；第三类是测量成就能力与智能效率，包括3个分量表；第四类是测量个人的生活态度与倾向，包括3个分量表。加州人格量表的应用范围十分广泛，在管理心理方面，可对应聘者的领导力潜能，工作绩效、创造性潜能进行预测。在国外，加州人格量表一直被认为是一项在人员选拔方面十分有效的测验。此外，在加州人格量表手册中还列出了各种不同职业群体的测量数据样本以及和其他心理测验的相关研究资料，为我们对量表性能的理解提供了丰富的参考。•注意：加州人格量表显示的分数全部是经过转换后的标准分，必须通过参照不同的常模（群体平均水平）才能够将不同的分数进行比较，仅仅一个绝对的分数值是没有任何意义的，因此，一个来自于专业人士的科学解释显得尤其重要。•此外，本测验其应用范围比较广泛，在培训和人才配置方面，可用于对被试成就、创造性潜能的预测，并可以为专业选择提供指导；在选拔管理者方面，可以用于对应聘者的管理潜能，工作效绩的预测提供参考。目前在国外大型企业加州人格量表还经常与360度反馈调查（全方位反馈评价或多源反馈评价方法）以及MBTI（一种性格测试工具）共同被引入领导力发展的培训中，它能反映“如果个人的潜力被充分发掘之后，那么他的优势和最适合他的发展领域是什么”。•18种人格维度界定如下：•1、人际关系适应能力支配性：领导能力及社会主动性等因素。•2、进取能力：测量与地位有关或会导致地位的个人特质。•3、社交能力：外向性、社交性及社会参与等特质。•4、社交风度：个人与社会互动情境下的自在性、自发性及自信心；自我接受：自我价值感、自我接纳及独立思考的潜力。•5、适意感：烦恼与抱怨的程度，及自我怀疑的倾向。•6、社会化、成熟度、责任心及价值观。•7、责任心：坚持性、可靠性等人格特征。•8、社会化：社会成熟度及正直性的程度。•9、自我控制：自我调适、自我控制的程度，及免于冲动与自我中心的程度。•10、宽容性：宽容、接纳及不含评价性的社会信念与态度。•11、好印象：希望创造好印象，关心别人对他的反应的程度。•12、同众性：反应符合本测验所建立的常模组织的程度。•13、成就潜能与智能效率顺从成就：当环境要求服从的行为时，有助于成就表现的特质。•14、独立成就：当环境要求独立自主时，有助于成就表现的特质。15、智力效能：智能所能有效发挥的程度。16、个人生活态度及倾向心理感受性：对别人的内在需求、动机及经验的兴趣与敏感程度。•17、灵活性：思考与社会行为的弹性和适应性。18、女性化：兴趣的男性化或女性化程度。男性化特征：客观、理智、讲求实际；女性化特征：有耐心、有同情心，关心决定对他人的影响。•英沃德人格量表。相对于前述两个一般性测量工具而言，英沃德人格量表（IPI）是