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薪酬管理（第四版）中国人民大学公共管理学院组织与人力资源研究所教授、博士生导师刘昕liuxin@mparuc.edu.cn2014.7第一章：薪酬与薪酬管理第二章：战略性薪酬管理第三章：职位薪酬体系第四章：技能及能力薪酬体系第五章：薪酬水平第六章：薪资结构第七章：绩效奖励第八章：员工福利管理第九章：特殊员工群体薪酬管理第十章:薪酬预算、控制与沟通课程大纲第一章薪酬与薪酬管理开篇案例——用“薪”关爱员工的胖东来胖东来商贸集团公司是一家近年来逐渐引起企业界关注的一家商业零售企业。胖东来创建于1995年3月，总部位于河南省许昌市，在许昌市、新乡市等城市拥有30多家连锁店。早在2008年时，胖东来在人均销售额、人均利润、坪效等核心指标方面已经在中国民营商业企业中排名第一。胖东来的优质顾客服务是依靠所有胖东来员工极度敬业的工作热情支撑起来的。胖东来秘密之一就在于胖东来能够用“薪”关爱员工，采用了在零售行业中罕见的高薪酬、高福利政策。开篇案例——用“薪”关爱员工的胖东来一方面，胖东来制定了高薪酬政策。在当地同行业中，，胖东来上至店长、下至保洁员的薪酬水平基本是其他企业同岗位薪酬的两倍以上，甚至高于省会城市郑州的同行业工资。另一方面，胖东来实行高福利政策。在胖东来，除了一般公司常见的福利项目之外，还有很多意想不到的福利：员工生病可在公司建立的职工诊所免费看病，药品只按成本价收费；员工在婚、产、丧假期间如需用车，公司会免费提供帮助，同时提供相应的礼金。胖东来在每一个商场中都留出很大的空间来做员工活动中心。胖东来推行准时上下班制度，甚至在春节以及每个周二都闭店休息。开篇案例——用“薪”关爱员工的胖东来“把得失看淡一点，企业经营的成功绝不是对眼前利益的斤斤计较，而应该学会‘曲径通幽’，看似是对企业不利的事情，或许正是突破瓶颈的好棋。”胖东来认为，每周闭店一天肯定会对销售有些影响，但作为一个负责任的公司，仅仅考虑创造物质财富是不够的，更多是要考虑员工的生活品质，因为员工不是机器，而是企业的最大财富，企业要学会爱员工。第一节薪酬的相关概念及其功能什么是报酬？报酬（Reward）：通常情况下，我们将一位员工因为为某一个组织工作而获得的所有他认为有价值的东西统称为报酬。什么是薪酬？薪酬（Compensation）：指员工因雇用关系的存在而从企业那里获得的货币性报酬，其中包括固定薪酬和浮动薪酬两大部分。关于报酬与薪酬之间关系的几点结论首先,与内在报酬相比,员工和企业都倾向于注重外在报酬,尤其是薪酬,其次,员工对薪酬的抱怨并不一定是因薪酬而起。再次,内在报酬与企业的薪酬成本降低之间不存在必然的联系。最后,企业必须在外在报酬与内在报酬之间实现平衡。总薪酬的构成总薪酬基本薪酬可变薪酬间接薪酬我国劳动部门关于人工成本的规定我国财政部门关于人工成本的规定人工成本人工成本：指雇主在雇用劳动力时产生的全部费用。薪酬的功能员工方面•经济保障功能•激励功能•社会信号功能企业方面•实现战略，改善绩效•塑造和强化企业文化•支持企业变革•控制经营成本社会方面薪酬的发展简史•基本薪酬•可变薪酬•奖金•高层股权•基本薪资•职位描述•职位评价•基本薪酬和可变薪酬•股权•奖金•福利•薪资(含股权)•福利•工作体验构成总报酬Totalreward总薪酬Totalcompensation薪酬Compensation薪资Pay第二节人力资源管理体系中的薪酬管理薪酬管理与其它人力资源管理职能之间的关系培训开发（职业发展规划）/员工关系管理（流动/解雇/劳动关系/组织文化/员工安全与健康）薪酬设计与管理使命/愿景/价值观组织战略/经营目标人力资源战略组织结构设计员工个人绩效目标职位设计/职位分析绩效评价与反馈部门或业务单元绩效目标职位评价/技能评价/能力评价人力资源规划胜任能力模型招募甄选薪酬管理与其它人力资源管理职能之间的关系薪酬管理职位设计员工的招募与甄选培训开发绩效管理胜任能力模型员工关系管理薪酬管理的重要内容及其决策薪酬管理过程的公平性绩效报酬的公平性内部公平性外部公平性薪酬管理达到的四个要求薪酬管理中的若干重要决策薪酬体系决策。薪酬体系决策的主要任务是确定企业确定员工基本薪酬的基础是什么。国际上通行的薪酬体系主要有三种，即职位（或称岗位）薪酬体系、技能薪酬体系以及能力薪酬体系。薪酬水平决策。薪酬水平是指企业中各职位、各部门以及整个企业的平均薪酬水平,薪酬水平决定了企业薪酬的外部竞争性。薪酬结构决策。薪酬结构指的是同一组织内部的薪酬等级数量以及不同薪酬等级之间的薪酬差距大小。薪酬管理政策决策。所谓薪酬管理政策主要涉及到企业的薪酬成本与预算控制方式以及企业的薪酬制度、薪酬规定和员工的薪酬水平是否保密的问题。薪酬管理的基本流程经营战略/人力资源战略组织结构职位分析职位评价薪酬战略薪酬调查绩效评价绩效管理战略薪酬水平薪酬管理政策薪酬体系薪酬结构市场经济体制下的企业薪酬管理流程第二章战略性薪酬管理开篇案例—“海底捞”的秘密武器海底捞是在近些年来在中国企业界迅速走红的一家企业，这家以经营川味火锅为主，融汇各地火锅特色于一体的大型跨省直营餐饮民营企业目前已经在全国24个城市拥有86家直营餐厅，公司自成立之日起,始终奉行“服务至上，顾客至上”的理念,以贴心、周到、优质的服务,赢来了纷至沓来的顾客和社会的广泛赞誉。几乎每一位第一次来到海底捞就餐的客人都会对在这家火锅店的消费体验称奇。可以说，这家火锅店中的每个环节（停车、等位、点菜、中途上洗手间、结账走人）都洋溢着服务的热情。开篇案例—“海底捞”的秘密武器关爱员工，让员工满意——倡双手改变命运之理，树公司公平公正之风“包丹袋”：防止顾客手机被溅湿的塑封袋就是一名叫包丹的员工提出的创意，这个袋子在海底捞就被命名为包丹袋。这种命名方式既能实现员工个人的价值，也是对员工的一种尊重。良好的工作与生活环境：海底捞服务员的月平均工资在同行中属于中等偏上,而福利也比一般的餐饮企业要好。关爱员工的子女以及父母：海底捞还在四川简阳建了一所私立寄宿制学校,员工的孩子可以免费上学,只需要交书本费。而海底捞领班以上干部的父母，更是每月都会收到公司直接寄给的几百元补助，同时公司还每年组织优秀员工的家长去海南等地旅游。开篇案例—“海底捞”的秘密武器公平公正的发展空间：海底捞的管理层都是从服务员、传菜员等最基层的岗位做起的,他们都有切身的体会,都了解下属的心理需求,这样他们才能发自内心地关爱下属,给予员工工作与生活上的支持和帮助,同时也得到员工的认可。对于新招聘来的员工,海底捞有一套独特的培训方法。在海底捞,最常采用的培训方式是核心员工的言传身教。以顾客和员工为核心的绩效考核制度：海底捞考核一个店长或区域经理的总体标准主要有两个,顾客满意度和员工满意度。它对干部的考核非常严格,考核分成多个项目,除了业务方面的内容之外,还有创新、员工激情、顾客满意度、后备干部的培养,每项内容都必须达到规定的标准。第一节战略导向的薪酬管理战略性薪酬管理的内涵薪酬管理的目标：经营战略与文化内部一致性：技能、职位外部竞争性：竞争对手员工的贡献：基本薪酬调整依据管理：透明？保密？有效性：控制薪酬成本战略性薪酬管理与企业战略经营单位战略我们应当到哪些领域去？人力资源战略战略性薪酬决策在这些领域中如何才能获胜（获得竞争优势）？公司目标/战略规划/远景/价值观薪酬系统社会/竞争/规制环境员工态度与行为竞争优势人力资源如何帮助我们获胜？薪酬如何帮助我们获胜？战略性薪酬管理体系设计的基本步骤战略性薪酬管理对人力资源管理职能的新要求1、使薪酬战略和薪酬体系与企业的使命、战略及价值观紧密联系在一起2、确保组织的薪酬体系和薪酬管理政策简单实用3、降低事务性活动在薪酬中的比重，实现日常薪酬管理活动的自动化4、积极承担人力资源管理的新角色薪酬战略与公司战略的匹配成长战略•关注市场、产品开发创新以及合并等内容•风险较高，企业和员工共同承担•短期较低的固定薪酬•奖金或股权计划，关注长期回报•薪酬管理方面注重分权，灵活度高•薪酬确定的基础主要是员工所拥有的技能稳定战略•强调市场份额或运营成本•风险较低，不强调企业与员工的风险共担•稳定的基本薪酬•稳定的福利制度•薪酬的内部一致性、薪酬管理的连续性以及标准化要求高，薪酬决策的集中度较高•薪酬的确定基础主要是员工所从事的工作本身收缩战略•由于面临严重的经济困难因而想要缩减一部分经营业务•风险高，鼓励员工与企业共担•员工收入与企业绩效挂钩•力图实行员工股份所有权计划创新者的竞争战略与薪酬战略人力资源对策薪酬系统产品领袖向集中的客户化和创新性产品转移缩短产品生命周期奖励在产品以及生产方法方面的创新以市场为基准的薪酬弹性/宽泛性的工作描述偏好机敏、愿意承担风险以及勇于创新的人创新者产品创新，缩短产品生命周期竞争策略成本领袖的竞争战略与薪酬战略人力资源对策薪酬系统一流的操作水平追求成本有效性的问题解决方式重点放在与竞争对手的成本比较上提高薪酬体系中浮动薪酬部分的比重强调生产率强调制度的控制性以及具体化的职位描述用较低的成本做较多的事情成本领袖以效率为中心竞争策略以客户为中心者的竞争战略与薪酬战略人力资源对策薪酬系统紧紧靠近客户为客户提供解决问题的办法加快营销速度根据员工的客户服务能力来确定基本薪酬由员工接触到的顾客进行绩效或技能评价取悦顾客，超越他们的期望竞争策略以客户为中心提高客户的期望企业生命周期中的薪酬战略：企业初创期企业特征资源匮乏企业人员数量少人力资源管理比较随意企业薪酬战略基本薪酬和福利水平都比较低薪酬决策随意企业生命周期中的薪酬战略：企业成长期企业特征产品或市场方面去的初步成功企业人员数量上升人力资源管理开始步入正轨企业薪酬战略适当提高基本薪酬与福利薪酬体系开始层次分明，也更加复杂企业生命周期中的薪酬战略：企业成熟期企业特征市场地位逐渐稳定，由进攻者转为防御者人员膨胀速度加快，官僚特征日渐明显人力资源管理体系变得完整且规范企业薪酬战略基本薪酬和福利待遇明显具有市场竞争力重视短期激励与非经济性报酬企业生命周期中的薪酬战略：企业衰退期企业特征企业前景黯淡高度结构化，官僚主义日益严重人力资源管理更多关注过程而不是结果企业薪酬战略进入新的创业期或倒闭基本薪酬和福利较高的情况会维持一段时间第二节从传统薪酬战略到总报酬战略传统薪酬战略下集中薪酬构成的主要特征基本薪酬加薪可变薪酬：奖金福利传统薪酬存在的一些问题第一，传统薪酬战略往往将目标界定在吸引、保留和激员工方面，采用的战略通常是支付市场水平的薪酬。第二，基本薪酬加上绩效加薪的战略对于强调稳定性和一致性的职能组织来说是非常适用的，但对于强调创新、市场、绩效以及服务等的组织来说却存在局限。第三，传统薪酬战略的基本薪酬部分强调的是保障性和职位的持续晋升，而当今企业的组织结构开始从原来的金字塔状职能型结构向扁平型结构转移。第四，新的竞争环境要求企业不断改善绩效和生产率，改善产品或服务的质量，同时改善员工的工作和生活质量，从而谋取竞争优势。总战略的基本内涵♪强调的是外部市场敏感性而不是内部一致性；♪以绩效为基础的可变薪酬而不是年度定期加薪；♪风险分担的伙伴关系而不是既得权利；♪弹性的贡献机会而不是工作；♪横向的流动而不是垂直的晋升；♪就业能力而不是工作的保障性；♪团队贡献而不是个人贡献。总薪酬战略的基本内涵：基本薪酬在企业支付能力一定的情况下，尽量使基本薪酬水平紧密地与竞争性劳动力市场保持一致，以保证组织能够获得高质量的人才——利用基本工资来强调那些对企业具有战略重要性的工作和技能。同时，基本薪酬还起着充当可变薪酬的一个平台的作用。总薪酬战略的基本内涵：可变薪酬总薪酬战略非常强调可变薪酬的运用。这是因为,与基本薪酬相比,可变薪酬更容易通过调整来反映组织目标的变化。它包括群体可变薪酬、经营计划利润分享、一次性奖励、个人可变薪酬等多种方式。能够对员工所达成的有利企业成功的绩效提供灵活奖励。在企业经营不利时有利于控制企业的成本。以一种积极的方式将员工和企业联系在一起