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【人力资源管理】招录员工时如何通过行使知情权防范法律风险----张洪四川高扬律师事务所高级合伙人、资深律师近年来，我们力求通过对企业人力资源管理者进行培训，以期帮助企业规避人力资源管理方面的法律风险。通过我们的努力，取得了满意的效果，不少人力资源管理者正在逐步改变观念，不再是一味盲目追求效率了，大家已经对人力资源管理的合法性开始重视了。事实上，在《劳动合同法》背景下，依法进行人力资源管理，使企业尽可能的避免人力资源法律风险是大势所趋，势在必行。根据劳动合同法的规定，劳动者在订立劳动合同时应当遵循诚实信用原则。在《劳动合同法》背景下的当前经济社会中，用人单位和劳动者都需要秉承公平和诚实守信的基本理念来订立和履行劳动合同。但是，在现实社会中也有一些不讲诚信的劳动者，在遇到这种情况下，企业应充分使用好法律赋予的知情权，充分有效地了解员工，将法律风险控制在劳动合同订立之前。那么，做为用人单位，又应该怎样行使知情权来防范企业的用工法律风险呢？根据民法的基本原则，双方订立合同应当遵循诚信原则，也即双方人应当秉承诚实守信的理念建立民事关系。同样，在劳动合同订立过程中，用人单位和劳动者也应当遵循诚实信用原则。诚信原则重要的体现是双方当事人在订立劳动合同时互相享有知情权，也就是知晓当事人以及劳动合同相关重要情况资讯的权利。对于劳动者的知情权而言，主要是指用人单位应当告知劳动者工作内容，工作条件、工作地点，职业危害、安全生产状况、劳动报酬以及劳动者要求了解的其他情况。对于企业知情权来说，主要是指用人单位有权了解劳动者的年龄、学历、外语水平、工作经历等与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应如实说明。如果应聘时劳动者提供的是虚假信息或者隐瞒了真实情况而导致用人单位违背真实意思表示而招用其入职，此种情况下双方所签订的劳动合同应当被认定为无效。当然，如果这些相关内容属于企业录用条件的范畴，企业也可以劳动者不符合录用条件予以解除劳动关系。比如，用人单位需招录本科学历的人员，劳动者只有专科学历，持有的本科学历是假的，用人单位有权以其不符合录用条件为由行使解除权，也有权要求认定劳动合同无效而主张终止劳动关系。一般来说，企业在满足劳动者知情权履行告知义务时，也要充分行使自己的知情权，全面了解劳动者的各种情况，在内容上应着重了解以下几个方面的内容：第一、企业应了解劳动者的自然信息。这些信息包括年龄(应不低于16周岁)、身体状况（疾病、残疾、职业病）、职业技能水平（专业资格、级别）、教育背景（学历、学位）、工作经历（离职证明）以及平时表现（前任职企业主管评价信）等。这些信息直接关系到日常管理工作，应事先予以明确，第二、企业要了解劳动者当前劳动关系的状况。用人单位对这一内容的了解对一些涉密岗位尤为重要。《劳动合同法》并不禁止双重劳动关系，只是规定，在因双重劳动关系，给用人单位造成的影响达到严重的情况下，用人单位才可以解除劳动合同。无论是《劳动法》还是《劳动合同法》都明确规定，用人单位招用尚未解除劳动关系的劳动者给原用人单位造成经济损失的依法承担连带赔偿责任。双重劳动关系对商业和技术秘密的保护的弊端是很明显的，所以用人单位应特别注意。第三、节省招聘成本。从招聘成本的角度考虑提高招聘的成功率，企业可以采用现代化的技术手段对重要岗位人员进行评估，提升劳动者与岗位的匹配度，这同时也是对劳动者工作能力深入了解的一个方面。对应聘人员的具体审查内容及潜在风险防范，这是法律赋予用人单位知情权。我们对应聘人员的审查有利于防范员工录用环节中的法律风险，将相关法律上的不利后果消失在劳动关系建立之前。比如：我们对应聘人员的学历与工作经历的审查，可以防范企业招进不符合录用条件的职员，其应对措施是需要人力资源管理部门主动查询审查，通过学历及资格认证网站及相关凭证机关查询；外语语言能力的审查，可以避免新招进的职员无法适应语言工作环境，应对办法是查询资格证书及外语口试；对是否存在潜在疾病的审查，可以防备解除合同受到医疗期的限制，这有必要要求新进员工进行入职体检；年龄的审查可以防备招用童工，避免行政处罚及刑事责任；对劳动者是否与其他用人单位存在劳动关系，可以避免承担不少于70%的连带赔偿责任，所以需要员工提供离职证明；对劳动者是否对其他企业承担竞业限制的审查，可以避免承担赔偿责任，这需劳动者诚实陈述和劳动人力资源管理者主动向新聘人员的前任职用人单位查询；如果招聘的是外国人，还需要审查其是否办理就业手续，否则会涉嫌违法并且导致劳动合同无效。相关法律依据见《劳动合同法》第三条：“订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。”该法第八条规定：“用人单位有权了解劳动者于劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。”该法第二十六条规定，以欺诈，胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的无效。