我国上市公司高管薪酬政策内部控制评价研究

1我国上市公司高管薪酬政策内部控制评价研究[摘要]“高薪门”引发了社会对上市公司高管薪酬政策的密切关注，公司高管薪酬政策内部控制受到了质疑，从而社会对高管薪酬管理的透明性、公平性和竞争性也有了更高的要求。本文主要对我国上市公司高管薪酬政策内部控制评价进行研究，以国内外高管薪酬政策和内部控制评价理论为基础，将两者有效结合。通过总结已有的公司高管薪酬政策内部控制相关案例，分析了容易出现问题的高管薪酬内部控制环节，进而提出了较为规范的高管薪酬政策内部控制评价规定及评价体系，将高管薪酬政策的内部控制相关制度及其执行情况进行量化。本文选取了科健股份，对其高管薪酬政策内部控制进行了分析，并提出了相关改进措施。文章在最后对上市公司高管薪酬政策内部控制的有效执行提出了建议，以进一步增强企业竞争力。[关键词]上市公司高管薪酬政策内部控制评价一、引言1、研究背景面临美国金融危机引起的全球经济衰退、股票市场低迷以及公众对于高管薪酬合理性的关注甚至质疑，许多公司感受到了重新审视其高管薪酬政策的迫切性和重要性。在中国平安董事长兼CEO马明哲无心“高薪江湖”后，有国资背景的格力电器董事长朱江洪以4000万元年收入独领风骚，兴业银行也因“高管薪酬问题尚需论证”而推迟年报。的确，公司高管人员这一群体对于现代企业的发展起着举足轻重的作用，也正是如此，无论是国内还是国外的企业高管，他们从企业获得的报酬都是其他员工无法比拟的。截止至2009年4月30日，沪深两市1602家公司的2008年年报已全部披露，从业绩情况来看，这些公司利润总额为10693.64亿元，同比下降22.32%。然而，公司高管们的薪酬总额从2007年的44.83亿元增长到2008年的50.29亿元，增幅为12%，他们的平均年薪也从20.63万元增加到23.38万元。在《上市公司高管薪酬榜》中，深发展董事长法兰克·纽曼以年薪1598万元而名列第一；第二名是中国平安的理查德·杰克逊，年薪1584万元；第三名是中国银行的詹伟坚，年薪为1181.1万元。华远地产的任志强先生，往往以地产专家而不是企业家的身份在市场被众人所知，他以774万元的年薪排名第11位。从某种意义上讲，内部控制实质上就是对人的控制，企业人力资源政策反映了人力资源管理的基本理念，而上市公司高管人员推动并决定着公司的生产经营发展，所以高管薪酬政策在人力资源政策中显得更为重要。无论是在COSO报告还是在我国企业内部控制基本准则中，人力资源政策中的高管薪酬政策与治理结构、机构设置及权责分配、内部审计和企业文化等都被视为企业实施内部控制的环境和基础。收入分配是一切体制、机制改革目的的最终体现，也是生产力（公司效率）进一步提高的起点和关键，同时，它又是社会公平和公正体现的载体，是社会稳定与否的催化剂。更有专家表示，上市公司高管人员薪酬不能简单由董事会决定，还应与股东意愿、与国内同行业同类人员薪酬水平、与企业员工的心理承受力、与百姓对财富差距的容忍程度、与和谐社会的理念相协调。虽然近年来我国对上市公司的高管薪酬政策内部控制制度建设做出了一些努力，如证监会要求上市公司在年报中对高管薪酬进行披露等，但还是有部分上市公司高管报酬“失控”与“过高”，这不仅仅是相应减少股东财富的问题，而且会严重影响中国现代企业制度建设2和公司治理的改进步伐。在受到金融危机影响、公司盈利能力普遍下降的同时，高管薪酬不降反增，反映出我国上市公司高管薪酬政策内部控制制度和公司治理还不完善，公司对高管薪酬政策的制定、决策、审批、建立、执行等都存在着一定的内部控制风险，这些问题会影响并制约上市公司管理层的决策、运作效率以及股东权益，所以这是我国上市公司急需解决的问题。本课题通过总结多家上市公司高管薪酬政策内部控制方面的案例，而提出规范的上市公司高管薪酬政策内部控制评价体系，使上市公司高管薪酬政策更加科学合理，从而进一步提高公司治理水平，增强企业竞争力，更好地实现企业战略目标，并使其具有一定的理论价值和实践意义。2、问题的提出“高管薪酬”已经成为近年来人们关注度最高的词汇之一，然而大多数民众对高管薪酬体制缺乏认知，想当然的认为企业高管获得高薪非常容易或者认为高管所获得与付出并非等价。这一根本矛盾的解决关键在于做到高管薪酬体系的公开化、透明化以及监管层面的监管到位。这也说明我们必须要建立一套规范的、透明的上市公司高管薪酬政策内部控制评价体系，为改进和完善高管薪酬政策内部控制、降低风险、促进高管薪酬管理目标甚至企业战略目标服务。管理和控制是相依相存的，内部控制是企业管理工作的基础。一个有效的高管薪酬内部控制系统与企业的战略紧密结合，应当是企业取得成功的关键。内部控制系统既然存在，就必然要对其进行监控和评价，通过监控评价结果判断其设计有无缺陷、执行是否有效、是否需要随环境的改变而做出相应的改变等，以确保内部控制系统始终是强大并可以依赖的。内部控制评价就是根据经营发展目标而拟定管理标准，对企业内各业务环节、各岗位的工作进行计量、衡量和评价，防止或避免因浪费、失误等因素而造成损失，使企业安全、经济、有效地运行，促使企业各项经济目标的顺利实现。如果拥有一个科学、合理、有效的高管薪酬政策内部控制评价体系，便可以促使企业完善提高高管薪酬管理水平，该内部控制评价的优秀执行必将带来公司自身经营、管理体系的不断优化，进而提高企业的整体运行效率和自我完善能力，使得企业能够健康成长。现在我国上市公司高管薪酬政策内部控制的确存在着一些具体问题，我们应该提出怎样的上市公司高管薪酬政策内部控制评价规范体系？这是本课题主要关注的问题，本文也将就此做详细探讨。3、研究内容本文在现有研究成果的基础上，对我国上市公司高管薪酬政策内部控制评价进行了研究，主要包括六个部分：第一部分，引言。我国上市公司高管薪酬现状以及高管薪酬政策内部控制评价的研究背景，阐述本文的研究意义、要着重解决的问题及研究内容。第二部分，上市公司高管薪酬政策内部控制评价的国内外文献综述研究。由高管薪酬相关理论、内部控制及其评价理论的相关研究，而系统梳理一条清晰的理论发展脉络。在对文献进行系统总结，归纳出基本结论之后，提出文献研究的不足，从而引出本文拟开展的研究。第三部分，高管薪酬政策现状调查。基于已有的知名公司案例对高管薪酬政策内部控制进行总结、分析，从内部控制五要素（控制环境、风险评估、控制活动、信息与沟通、内部监督）角度归纳高管薪酬政策内部控制普遍存在的问题。第四部分，我国上市公司高管薪酬政策内部控制评价体系的建立。本章节为全文的核心，是在第三部分案例总结的基础上重点对上市公司高管薪酬政策内部控制的目标、控制环境、风险评估、控制活动、信息与沟通、内部监督中容易存在风险、缺陷的环节进行规范，并建立了对公司高管薪酬政策制定、执行等内部控制的评价体系，而更加科学合理、全面系统地3分析高管薪酬政策内部控制情况。第五部分，案例研究分析。根据已建立的高管薪酬政策内部控制评价体系，对上市公司科健股份的高管薪酬管理进行评价。并根据其内部控制情况，提出了完善其高管薪酬政策内部控制制度、加强执行的相关建议。第六部分，建议与结论。结合上文的高管薪酬现状调查及建立的高管薪酬政策内部控制评价体系，本文对我国上市公司高管薪酬政策内部控制制度的管理、实施等提出了相关建议。二、文献综述与相关理论1、上市公司高管薪酬政策相关理论的文献综述（1）公司高管薪酬的相关理论美世咨询公司是全球最大的人力资源咨询公司之一，他们认为高级管理人员薪酬的制定是公司战略的重要组成部分。目前企业高级管理人员的薪酬支付形式包括工资加奖金、年薪制、股票期权和股票奖励（股票馈赠）等几种。工资加奖金形式中，工资一般与经营者的业绩无关，奖金虽和经营者的业绩挂钩，但却是一种短期激励，因而容易导致短期行为；年薪制是以年度为单位确定经营者的基本收入；股票期权即公司授予经营者在一定的期限内按照某个固定的价格购买一定数量的本公司股票的权利，股票期权和股票奖励属于长期激励。长期激励相比短期激励具有长期性、激励强度大等优势。“高管薪酬设计”作为一个咨询项目，每个客户企业都会提出自己不同的需求，设计者需要针对不同的需求提出不同的解决方案。高管薪酬制定更多的是从董事会的角度出发来考虑，特别需要考虑怎样把高管与股东的利益相结合。国内外的经济学家、管理学家和心理学家，对高管薪酬进行了广泛的理论和实证研究。依据目前的研究文献来看，我们可以将影响高管薪酬的因素大致总结为以下三类：第一，微观个人因素。这主要包括高管自身的一些特征，如年龄、任期、性别和学历背景等。从目前的实证研究结果来看，这些因素对于高管薪酬究竟有没有影响、是正向的还是反向的影响，以及影响程度有多大，都还没有定论。由于学者们选取的样本差异较大，使得得出的结论存在有相悖。例如：彭璧玉（2006）等的研究表明，企业高管的薪酬与其年龄是呈显著正相关的，但JohnR.Deckop（1988）的研究却发现，高管薪酬和年龄没有多大关系。第二，中观企业因素。主要有企业的绩效、治理结构、规模、所处地区、所处行业以及其所处的发展阶段等。目前对企业绩效和高管薪酬的关系研究是最多的。学者们用不同的会计指标、股票市场指标，甚至是一些非财务指标，如航空公司的客座率等，来研究其对企业高管薪酬的影响，然而都没有得出统一的结论。这与研究所选取的数据有极大关系，因为企业所处的地区、行业、发展阶段都将直接影响企业绩效，而在大多数研究中，这些因素往往都被忽视了。第三，宏观社会环境因素。这里所指的社会环境一般包括：经济环境，如国家的经济发展水平和物价水平；政策环境，如国家或地方政府制定的产业政策；法律环境，如税法、经济法等法律法规；国际环境，主要指与其他国家的国际关系，这更多地影响一些进出口企业。从学术角度来说，有多个理论如委托代理理论、人力资本价值理论、企业家市场竞争论、风险论等可以作为高管薪酬制定的依据。首先，在现代企业中，公司所有者与高层管理人员之间存在着委托代理关系，委托人和代理人都想要实现各自的利益目标；其次，作为代理人的高层管理人员经过长期经营管理活动的实践，积累和培养了一般人所不具备的知识、经验和才能，使他们的人力资本成为社会生产活动中的稀缺资源，从而在劳动力市场上享有较高价格；再次，根据企业家市场竞争论，高层管理人员之所以能晋升到公司的高级管理职位，是其长期付出大量努力，在层层选拔中脱颖而出的结果。高收入体现了竞争的最终结果，如4果和下面员工收入差距加大，能起到激励中下层管理人员努力工作、争取提拔的作用；再有，由于高管处在公司领导位置，其行为往往关系到企业的生死存亡，因而他们需要承担企业盈亏和自身经营声誉的责任和风险。就上市公司而言，对高管人员的报酬确定应以公司对高管人员的绩效评价为依据。绩效评价的内容包括以下方面：①生存能力。上市公司无论是盈利、创值，或者是成长、创新，其基本前提都是生存。上市公司生存的首要条件是具有充分的偿债能力，而另一个前提条件是遵纪守法，承担必要的社会责任。②盈利能力。上市公司的出发点和归宿都是获利，盈利能力的高低，不仅能直接反映出公司创造剩余产品能力的大小，而且也从一定程度上反映出公司经济效益的好坏、管理水平的高低和对社会贡献能力的大小。③创值能力。创值包含两层含义：一是经营者为公司创造的价值，二是经营者为股东创造的财富。创值能力现在已经成为西方国家尤其是美国上市公司衡量经营者业绩的主要指标。④成长能力。成长能力包括两个方面：一是公司现在的成长能力，二是公司未来的成长能力。成长能力体现了公司竞争能力的大小和未来发展空间。⑤竞争能力。竞争能力是指公司所具有的各种竞争优势，它能使公司获得超过其他企业的利润、价值以及较强的成长机会等。（2）有关上市公司高管薪酬理论的文献综述①代理理论（AgencyTheory）经理人薪酬研究的现代历史，伴随着代理理论的兴起和广泛接受，始于20世纪80年代初期。代理理论作为一种研究范式被广泛应用于研究投资者与经营者之间的利益冲突，而经理人劳动市场相应成为检验其含义的天然实验室（Murphy，1999）。按照代理理论，在进行经理人薪酬设计