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人力资源管理HumanResourceManagement德州学院经济管理系讲授内容人力资源管理概论人力资源管理理论基础工作分析人力资源规划招聘与选拔培训与开发绩效管理薪酬管理第二章人力资源管理理论基础第一节人性假设与管理一、“经济人”假设与管理（一）“经济人”假设的人性观1．多数人天生是懒惰的，他们都尽可能逃避工作。2．多数人都没有雄心大志，不愿负任何责任，而心甘情愿受别人的指导。3．多数人的个人目标都是与组织目标相矛盾的，必须用强制、惩罚的办法，才能近使他们为达到组织的目标而工作。4．多数人干工作都是为满足基本的生理需要和安全需要，因此，只有金钱和地位才能鼓励他们努力工作。（二）“经济人”假设相应的管理措施1．管理工作重点在于提高生产率、完成生产任务，而对于人的感情和道义上应负的责任，则是无关紧要的。2．管理工作只是少数人的事，与广大工人群众无关。工人的主要任务是听从管理者的指挥，后勤部拼命干活。3．在奖励制度方面，主要是用金钱来刺激工人生产积极性，同时对消极怠工者采用严厉的惩罚措施，即：“胡萝卜加大棒”的政策。（三）对“经济人”假设的评价1．“经济人”假设是以享乐主义哲学为基础的，它把人看成是非理性的，天生懒惰而不喜欢工作的“自然人”。这是20世纪初个人主义价值观点统治思想的反映，泰勒从企业家与工人都有的营利心来录求提高效率的根源，把人看成机器。这与马克思认为的人是社会人，人的本质是社会生产关系的总和的观点是对立的。2．“经济人”假设的管理是以金钱为主的机械的管理模式，否认了人的主人翁精神，否认了人的自觉性、主动性、创造性与责任心。他们认为由于人是天性懒惰的，因此必须用强迫、控制、奖励与惩罚等措施，以便促使他们达到组织目标。3．“经济人”假设认为大多数人缺少雄心壮志，只有少数人起统治作用，因而把管理者与被管理者绝对对立起来，反对工人参与管理，否认工人在生产中的地位与作用，其人性观是完全错误的。二、“社会人”假设与管理（一）社会人假设的人性观“社会人”假设认为：人们在工作中得到的物质利益对于调动生产积极性只有次要意义，人们最重视的是工作中与周围人的友好关系。良好的人际关系是调动职工生产积极性的决定要素。该假设的理论基础是人际关系学说，该学说是霍桑实验的理论总结。传统管理把人性假设为“经济人”这是不完全的，人应该是社会人。人类的工作要以社会需要为主要动机。传统管理认为生产效率主要取决于工作方法和工作条件，霍桑试验结果表明：生产效率的高低主要取决于职工的士气，而士气取决于职工在家庭、企业及社会生活中的人际关系中是否协调一致。传统管理只注意“正式群体”问题，霍桑试验还注意到组织中还存在非正式群体，影响着组织中的行为。提出了新型领导的必要性，这种领导善于倾听和沟通职工的意见，使正式团体的经济需要和非正式团体的社会需要取得平衡。（二）“社会人”假设内含的管理策略管理人员应把注意的重点放在关心人和满足人的需要上。管理人员应重视职工之间的关系，培养和形成职工的归属感和整体感。在实际奖励时，提倡集体的奖励制度管理人员应在职工与上级之间起联络人的作用。提出参与管理的新型管理方式（三）对“社会人”假设的评价从“经济人”的假设到“社会人”的假设；从以工作任务中心的管理到以职工为中心的管理无疑是管理思想与管理方法上进了一步。假设中的人际关系，并未改变资本主义社会的雇佣关系、剥削关系，也没涉及到社会生产关系的改变，因此它不能解决资本主主义社会的阶级矛盾与冲突。过于偏重非正式组织的作用，对正式组织有放松研究的趋向。三、“自我实现人”假设与管理（一）“自我实现人”的概念具有这种强烈的自我实现需要的人，就叫“自我实现人”，或者说最理想的人就是“自我实现人”。“自我实现人”假设的依据：自我实现人的假设是50年代末，由马斯洛、阿基里斯、麦格雷戈等人提出的。这种假设认为；人有好逸恶劳的天性，人的潜力要充分挖掘，才能得以发挥，人才能感受到最大的满足。（二）“自我实现人”假设的人性观人性勤控制和惩罚不是实现组织目标的，人们在执行任务中能够自我指导和自我控制。在正常情况下，一般人不仅会接受责任而且能主动承担责任。人对目标是否尽力，依赖于完成目标所得到的报酬，这些报酬中最主要的不是金钱，而是自尊需要和自我实现需要。大部分人都具有解决组织中问题的想象力和创造力。（二）“自我实现人”假设内含的管理策略管理重点的改变：重视人到重视工作环境管理人员职能的改变：从生产的指挥和控制变为人际关系的协调者、生产环境与条件的设计者与采访者。奖励方式的改变：重视内部激励管理制度的改变：主张民主管理，强调决策参与，满足人们自尊和自我实现的需要，把个人利益与组织利益结合起来。（三）“自我实现人”假设的评价“自我实现人”的假设是资本主义高度发展的产物。可以吸取其中对我们有用的奖励形式这种假设中包含着企业领导人要相信职工的独立性、创造性的含义，对我们也有启发。四、“复杂人”假设与管理（一）“复杂人”的含义及其假设的依据“复杂人”的含义有以下两个方面：其一，就个体人而言，其需要和潜力会随着年龄的增长，知识的增加，地位的改变，环境的改变以及人与人之间关系的改变而各不相同。其二，就群体的人而言，人与人是有差异的。“复杂人”假设的依据：超Y理论。（二）“复杂人”假设的人性观人的需要是多种多样的，随发展条件而变化，每个人需要不同，需要层次也因人而异。人在同一时间内有各种需要和动机，他们会发生相互作用形成错综复杂的动机模式。动机模式的形成是内部需要和外界环境相互作用的结果。一个人在不同单位工作或同一单位的不同部门工作会产生不同的需要。由于人们需要不同，能力各异，对同一管理方式会有不同的反应。（三）“复杂人”假设的相应管理措施采用不同的组织形式提高工作效率根据企业情况不同，采取弹性、应变的疏导方式，以提高管理的效率。善于发现职工在需要、动机、能力、个性的个别差异，因人、因时、因事、因地制宜地采取灵活多变的管理方式与奖酬方式。（四）对“复杂人”假设的评价“复杂人”假设及其相应的超Y理论，强调因人而异灵活多变的管理，包含着辩证法思想，这对改善我们企业的管理有启示作用。“复杂人”假设过分强调个别差异，在某种程度上忽视了共性，其结果往往过分强调管理措施的应变性、灵活性，不利于管理组织和制度的相对稳定，否认了管理规律的一般性特征，不利于科学的发展。第二节人本管理与人力资本理论一、人本管理的含义人本管理是在人类社会任何有组织的活动中，从人性出发来分析问题，以人性为中心，按人性的基本状况来进行管理的一种普遍的管理方式。二、人本管理的基本要素员工管理环境文化背景价值观三、人本管理的基本内容人的管理第一以激励为主要形式建立和谐的人际关系积极开发人力资源培育和发挥团队精神四、人本管理的原则（一）个体差异原则（二）科学管理原则（三）要素有用原则（四）激励强化原则（五）教育培训原则（六）文化凝聚原则五、人力资本理论传统西方经济理论中的“资本”处于生产过程中的厂房、机器设备、存货等各种有形的物质生产要素的数量和质量20世纪60年代舒尔茨和贝克尔创立人力资本理论，提出“全资本”的概念资本包括物质资本和人力资本人力资本是指劳动者赖以获得劳动报酬的专业知识与技能，它对人力资源进行开发性投资所形成的可以带来财富增值的资本形式。舒尔茨的人力资本理论资本包括体现在产品上的物质资本与体现在人身上的人力资本。人力资本表现为人的知识、技能、经验和熟练程度，表现为人的体力、智力、能力等素质的总和。人力资本投资收益率超过物力资本投资的收益率。并非一切人力资源都是重要的，只有通过一定方式的投资，掌握了知识和技能的人力资源才是一切资源中头等重要的资源。人的能力和素质是通过人力投资而获得，人力资本是对人力的投资而形成的资本。人力资本可以带来利润。贝克尔的人力资本理论人力资本投资即是教育投资人力资本投资收入效应理论人力资本投资的边际成本的当前价值等于未来收益的当前价值人力资源与人力资本的差异（1）在与社会财富和社会价值的关系上两者是不同的（2）两者研究问题的角度和关注的重点也不同（3）人力资源和人力资本的计量形式不同