论激励理论在员工薪酬管理中的运用

a学生毕业论文专业现代企业管理准考证号码19011263006968指导老师吴忠培学生姓名Apollo论文题目论激励理论在员工薪酬管理中的运用评语：评分指导老师签名论文答辩评价：答辩组评定成绩及答辩委员签名b论文答辩题目办学点东莞华泰论文题目：论激励理论在员工薪酬管理中的运用指导老师吴忠培学生姓名Apollo考号19011263006968论文答辩题目1.2.3.答辩组评定成绩答辩委员（签名）：学生联系电话：[phone]I目录目录............................................................................................................................................I摘要...........................................................................................................................................II关键词.......................................................................................................................................II一、激励理论的发展背景.......................................................................................................1二、国内、外激励理论研究现状...........................................................................................1（一）国外激励理论研究现状.......................................................................................1（二）国内激励理论研究现状.......................................................................................4三、几种常用的薪酬制度.......................................................................................................4（一）职位薪酬...............................................................................................................5（二）技能/能力薪酬.....................................................................................................5（三）绩效薪酬...............................................................................................................5（四）宽带薪酬...............................................................................................................6四、企业薪酬激励存在的误区及其对策...............................................................................6（一）薪酬激励存在的误区...........................................................................................6（二）完善薪酬激励机制的对策...................................................................................7五、总结.................................................................................................................................10参考文献.................................................................................................................................11II论激励理论在员工薪酬管理中的运用【摘要】：要让员工发挥最佳的潜能和为企业创造更多的价值，必须依靠科学的激励机制。在众多激励方法中，最有效的和最易操作的激励方法是薪酬激励。一个科学的、有效的薪酬体系能够激发员工的最佳潜能，调动员工的工作积极性；而一个不合理的薪酬机制，会使员工的工作热情和效率低下，甚至出现高薪留不住人的情况。为了使薪酬激励取得最佳效果。所以，薪酬激励是一门值得研究的课题。【关键词】：薪酬管理，现状，激励措施，发挥潜能。1一、激励理论的发展背景在社会经济发展的过程中，由于劳动分工和产品交易的出现而带来了激励问题。所谓“激励”，是指对人的内在动力的激发，使人做出努力行为，从而有效完成预定目标的过程。它有激发动机、鼓励行为、形成动力的含义。企业实行激励理论根本目的是正确地引导员工的工作导向动机，使他们在实现组织目标的同时实现自我的满足和需要，从而使他们的积极性和创造性继续保持。心理学家维廉•詹姆士发现普通人在工作时一般只运用了10%的潜力，即使是按时计酬制度下的员工一般也只发挥了20-30%的潜力。这些尚未用上的潜力可通过适当的技术开发出来，企业员工若给予科学的、充分的激励，他们的潜能利用率可上升到80-90%。所以激励就是推动个体付出努力的一种心理诱导。二、国内、外激励理论研究现状（一）国外激励理论研究现状国外虽然对激励理论进行了大量的、深入的研究。但总体来讲可分两类激励理论。一是，以人的心理需求和动机为主要研究对象的“内容型激励理论”；二是，以人的心理过程和行为过程相互作用的动态系统为研究对象的“行为型激励理论”。1、内容型激励理论该类理论从激发人类动机的角度来研究激励问题，激励的关键在于了解人的需求。其代表性理论包括马斯洛的需要层次理论、阿尔德弗的ERG理论、麦克利兰的成就需要理论、赫兹伯格的双因素理论等。（1）马斯洛的需要层次理论1943年由美国学者马斯洛（Maslow）提出。该理论认为，人的需要由低到高可以分为五个层次：①生理需要——维持人类生存所必需的身体需要。2②安全需要——泛指广义的安全，如职业、劳动、心理、环境等方面的安全。③社交需要——包括友谊、感情、被接纳、归属等需要。④尊重的需要——包括自我尊重（自信心、自豪感和胜利感）与社会尊重（能力、成就得到社会的认可）。⑤自我实现的需要——指人们发挥潜能、实现社会抱负的需要。（2）阿尔德弗的ERG理论1969年由阿尔德弗（Alderfer）提出。该理论是对马斯洛理论的重要补充、修正和发展。阿尔德弗认为人的基本需要可以合并为三个方面：①生存的需要（Existence）——关系到有机体生存的基本需求，如报酬、福利、安全条件等。②相互关系需要（Relatedness）——指人与人之间建立友谊、信任、尊重和建立良好人际关系的需要。③成长发展的需要（Growth）——指个人自我发展与自我完善的需要。该理论认为，各个层次的需要得到的满足越少，则这种需要越为人们所渴望；较低层次的需要得到的满足越多，越渴望得到较高层次的需要；如果较高层次的需要一再遭受挫折，得不到满足时，人们就会重新追求较低层次需要的满足。ERG理论不仅提出了需要层次的“满足-上升”趋势，而且指出了“挫折-倒退”的趋势，这在管理工作中很有启发意义。（3）麦克利兰的成就需要理论麦克利兰认为个体在满足生理需要的前提下，人的高级需要可分三类：①成就需要——指发挥自身能力，追求在事业上的成就。②权力需要——表现为强烈的影响和控制他人的欲望，对政治感兴趣，谋求获得领导地位。③合群需要——表现为人与人之间的友好情谊，希望与别人保持一种良好的人际关系，在社交中寻求满足。麦克种兰认为，需要并非像马斯洛理论所指出的人的需要是先天的本能欲求，而是通过后天的学习获得的。因此成就需要理论也称为后天需要理论。3（4）赫兹伯格的双因素理论该理论认为每个人都生活在特定的社会环境中，社会因素会有许多因素影响人的行为。这些因素可分为两类：①保健因素——主要指与工作环境有关的外部因素，包括政策、人际关系、工作环境和工资等。②激励因素——指工作的挑战性、成就感、上下级的信任、业务的发展和职务的晋升等。这些因素的满足会使职工非常满意。赫兹伯格认为保健因素可以用来体现高水平员工的不满意，激励因素可以用来体现高水平员工的满意度，而且只有激励因素才能激发员工的积极性，提高生产效率。2、行为型激励理论该类激励理论侧重研究对激励理论的认知过程，即激励发生的过程与人的行为之间的关系。其代表理论有弗鲁姆的期望理论、亚当斯的公平理论、洛克的目标设置理论。（1）弗鲁姆的期望理论这一理论认为，人的工作动机由以下三种因素决定：人关于工作结果的预期、人关于工作成绩可能带来的各种后果的预期、每种后果对于他们的价值。动机激励水平取决于他们认为在多大程度可以期望达到预计的结果，以及人们判断自己的努力对于个人需要的满足是否有意义。（2）亚当斯的公平理论该理论主要内容是探讨个人所做的投入与他所取得的报酬之间的平衡。亚当斯认为，员工最关心的是奖励措施的公平和公正，希望自己所付出的代价能够得到应有的报偿。如果他们认为自己所得到的报酬是公平合理时，他们的工作热情就会得以维持。反之，他们就会通过各种方法来消除不平衡感。（3）洛克的目标设置理论4该理论认为目标本身就具有激励作用，目标能把人的需要转变为动机，使人们的行为朝着一定的方向努力，并将自己的行为结果与既定的目标相对照，及时进行调整和修正，从而能实现目标。（二）国内激励理论研究现状改革开放以来，许多国内的学者、教授结合我国实际情况提出了许多有中国特色的激励理论。其代表有同步激励理论、三因素激励理论和公平差别理论等。（1）同步激励理论该理论是俞文钊教授结合我国实际情况提出的激励理论。他认为在我国现阶段的特定历史条件下，只有通过将物质与精神激励、人的自然需要与社会需要而采取的激励措施，有机、综合、同步地实施是时，才能取得最大的激励效果。（2）三因素激励理论三因素激励理论是俞文钊教授根据赫兹伯格双因素理论而发展的适合我国文化的激励理论。其三因素包括：①激励因素——使人产生满意感，使人的积极性、工作效率提高。②保健因素——使人产生不满意感，使人的积极性、工作效率维持原状。③去激励因素——使人产生不满意感，使人的积极性、工作效率降低。（3）公平差别理论该理论认为当两个人的条件不相等时，无差别分配与悬殊差别分配都会使人产生不公平感，只有适宜的差别分配才能使人产生公平感。而这个适宜、合理的差距的量值，由于不国家政治、经济、文化传统的不同，其量值会相差很大。我国是社会主义国家，要求走共同富裕的道路，这就决定了我国公平差别的量值只能限制在一个有限的范围内。三、几种常用的薪