搜索
集团人力资源部2014年度工作计划第一部分总体目标一、总体目标根据集团2014年度发展规划要求，结合集团当前人力资源管理的现状和不足，计划2014年从以下几个方面开展工作：1、梳理组织架构，完善部门职责和岗位职责。在原有公司组织架构基础上，结合公司未来发展需要，进一步完善公司的组织架构，确定和区分每个职能部门的权责，争取做到组织架构的科学适用，保证公司运营在既有的组织架构中顺畅运行。2、人才的招聘与配置。满足集团总部的用人需求，更好的支撑和服务集团所属公司的人员招募工作。3、薪酬福利管理。在原有薪酬管理的基础上，完善薪酬管理制度；梳理现有的福利项目和福利政策，根据实际需要进行调整，做好员工激励工作，增强企业凝聚力。4、完善集团培训体系建设，规范培训计划的制订和执行，固化经典培训课程，形成基础培训课程体系。5、现行绩效评价体系的检讨和完善。6、人事服务与员工关系的规范和完善。7、集团人力资源管理全套制度的修订和完善。8、本部门的自身建设，明确部门职责，明晰岗位职责与分工。二、注意事项：1、人力资源管理是一个系统工程，不能一蹴而就，因此在设计制订人力资源管理目标时，本着循序渐进的原则进行。如果简单追求速度，将无法对目标的完成质量提供保证。2、人力资源工作对不断成长和发展的公司而言，是一项非常重要的工作，许多工作需要集团上下通力合作，各部门协调配合,共同参与，自上而下观念转变与否，各部门提供支持与配合的程度如何，都是人力资源管理工作成败的关键。因此，需要集团各级领导给予充分的重视和支持，在工作开展过程中恳请集团相关领导和各部门予以协助。第二部分完善公司组织架构一、目标概述公司的组织架构建设决定着企业的发展方向。基于稳定、合理、健全的原则，通过对公司未来发展态势的预测和分析，梳理和完善公司现有的组织架构，确定和区分每个职能部门的权责，使每个部门、每个职位的职责清晰明朗，做到既无空白、也无重叠，争取做到组织架构的科学适用，尽可能在二、三年内不再做大的调整，保证公司的运营在既有的组织架构中运行良好、管理规范、不断发展。二、具体实施方案：1、对现有组织架构进行梳理，并结合未来发展需求，提出组织架构调整建议。2、在组织机构梳理和完善的基础上，完善并明确部门职责，梳理和完善岗位职责。3、完成集团所属公司、集团各部门的2014年度定岗定编计划。4、完成集团组织架构图及各部门组织架构图，并由各部门依据公司和部门的组织架构对本部门职位说明书、工作流程进行优化改进，人力资源部负责整理汇编。三、注意事项：1、公司组织架构决定于公司的长期发展战略，决定着公司组织的高效运作与否。组织架构的设计应本着简明、科学、务实的方针。组织的过于简化会导致责权不分，工作负荷繁重，中高层管理疲于应付日常事务，阻碍公司的发展步伐；而组织的过于繁多会导致管理成本的不断增大，工作量大小不均，工作流程环节增多，扯皮推诿现象，员工人浮于事，组织整体效率下降等现象，也同样阻碍公司的发展。2、组织架构设计应综合公司整体发展战略和未来一定时间内公司运营需要进行设计。因此，每一职能部门、每一工作岗位的确定都应经过认真论证和研究。3、组织架构的设计自上而下形成一个高效的系统，各部门的职责通过整个公司的业务进行分解，对公司的运营发展提供支撑，应保证公司各项事务、职能都能有效分解、无遗漏和交叉重叠。四、目标实施需支持与配合的事项和部门：1、公司现有组织架构和职位编制的合理性调查和公司各部门未来发展趋势的调查需各职能部门反馈相关信息，需调阅公司现有各部门职务说明书；2、组织架构、部门职责修订稿出台后需请各部门审阅、提出宝贵意见，并经公司领导审阅修改后最终裁定，批准实施。第三部分招聘与配置一、目标概述：集团人力资源部2014年度的人员招聘与配置工作，重点需要实现两个目标，一是要满足集团总部的用人需求，二是为集团所属公司提供支撑和服务。完成人力资源招聘配置目标，将根据公司和各部门实际情况，按照各部门各职位工作内容和任职要求来招聘人才，以更好的满足公司运营需求。既要节约人力成本，还要使人尽其才，并保证组织高效运转，这也是公司的人事配置原则。2014年集团人力资源部对人事招聘与配置工作力争做到四点：满足需求、保证储备、谨慎招聘、实现梯队建设。二、具体实施方案：1、计划采取的招聘方式：1.1以网络招聘为主，大部分一般性岗位都适用此种招聘方式，与智联招聘、前程无忧等大型招聘网站合作，同时集团网站上发布招聘信息，并拓展其他区域性招聘网站；1.2猎头招聘：高层管理岗位的招聘方式；1.3人才市场现场招聘：在有条件有必要的前提下，可与人才市场联系，参与大型招聘会、专场招聘会等，这同时也是公司品牌宣传的一种形式；1.4内部提拔：通过绩效考核等方式提拔和任用内部员工；1.5熟人推荐：可考虑针对特别岗位实行熟人推荐的形式，并给与推荐成功者一定的奖励。2、帮助所属公司在集团的招聘渠道上发布招聘信息，并推荐相应的候选人员供选择。3、对于熟人推荐的招聘方式，考虑从制度上予以规范和保证。三、注意事项：1、招聘前应做好准备工作：与用人部门沟通,了解特定需求；招聘广告的规范撰写；公司宣传品；一些必需的文具；招聘用表单；招聘人员的形象等。2、安排面试应注意：面试方法的选定；面试官的选定；面试题的拟定；面试表单的填写；面试官的形象；面试结果的反馈；四、目标实施需支持与配合的事项和部门：1、各部门应及时将本部门的招聘需求报人力资源部，以便人力资源部合理安排招聘方式和时间。2、各用人部门需要积极配合招聘面试工作。第四部分薪酬福利管理一、目标概述：本着“对内体现公平性，对外具有竞争力”的原则，对公司目前的薪酬水平、薪酬结构、薪酬政策进行全面分析，根据公司实际情况提出科学合理的改进建议。员工福利政策是与薪酬管理相配套的增强企业凝聚力的工作之一。而与薪酬政策不同的是，薪酬仅是短期内因应人事市场竞争形势和人才供求关系的体现，所以在各种因素影响下，薪酬是动态中不断变化的。而员工的福利则是企业对雇员的长期的承诺，也是企业更具吸引力的必备条件，使公司在人才竞争中处于优势地位。二：具体实施方案：1、了解房地产行业的薪酬水平，评估公司各职能岗位在市场中的竞争力。2、考虑与绩效考核更紧密的联动，从工作业绩出发，体现薪酬的内部公平性。3、对公司现有的福利项目、福利政策进行整理，从激励和保障的角度考虑有无调整的需要。三、注意事项：1、薪酬体系和管理制度，应以能激励员工、留住人才为支点。要充分体现按劳取酬、按贡献取酬的公平原则。所以前期工作要做扎实，确定职位工资，要对职位进行评估，需要对个人资历进行评估；确定绩效工资，需要对工作表现进行评估；确定公司整体工资水平，还需要对本地区本行业的薪资水平和公司盈利情况、支付能力进行评估。每一种评估都需要一套程序和方法，因此薪酬体系的设计和薪酬管理制度的制订是一个系统工程，需要根据公司的实际情况循序渐进的开展。2、薪酬和福利是相辅相承的关系，与员工的实际利益直接相关，应站在公司长远利益的立场上，以正面激励来引导和提升员工士气、企业凝聚力和吸引力、企业运作效率和公司的长期发展。四：目标实施需支持与配合的事项和部门：1、因薪酬体系的变化和每一项福利、激励政策的制定都需要公司提供相应物质资源，所以人力资源部有建议的权利和义务，最终需要公司领导进行裁定。2、薪酬与福利政策一旦确定，公司应配合人力资源部共同做好此项工作；第五部分员工培训与开发一、目标概述：集团2014年度的培训工作，全面围绕“体系建设、固化、落实执行”三大主题词开展，根据《华陆集团员工培训规划》的安排，在巩固第一阶段课程的基础上，重点落实执行第二、第三阶段课程，并固化形成基础内训课程体系。进一步规范全集团新员工入职培训管理，完善华陆集团入职培训管理制度，重新梳理、设计并确定华陆新员工入职培训课程体系。强化培训效果评估，在继续坚持一级评估的基础上，大力推进二级评估。员工培训与开发是公司着眼于长期发展战略必须进行的工作之一，也是培养员工忠诚度、凝聚力的方法之一。通过对员工的培训与开发，员工的工作技能、知识层次和工作效率、工作品质都将进一步加强，从而全面提高公司整体人才结构构成，增强企业综合竞争力。对员工培训与开发的投资不是无偿投入，而是回报颇丰的长期投资。二、具体实施方案：1、第一阶段（2013年11月11日—2013年12月20日）：理念宣贯阶段，对2014年度整体培训工作的思路、理念、重点以及目标进行宣贯，统一整个集团行政人事序列人员的思想认识。2、第二阶段（2013年12月20日—2014年2月28日）：确定2014年度培训计划阶段，通过充分的培训需求调查和分析，结合集团2014年度业务重点和工作安排，确定集团2014年度培训工作的整体计划，作为全年培训工作的重要依据。3、第三阶段（2014年3月1日—2014年12月20日）：全年培训计划的落实执行阶段，计划在2014年3月份确定新的《培训管理制度》和华陆集团新员工入职培训课程，并于4月份开始执行，从制度层面和课程层面都进行规范和改进。全年严格按照培训计划落实执行培训内容，关注二级评估的推进情况，关注培训档案的规范和完整性。3.1培训管理制度修订、新员工入职培训课程体系确定工作，计划于2014年一季度完成，二季度开始试行。3.2培训课程体系主要从通用素质类、专业技术类和新员工入职培训三大层面进行开展，在巩固华陆三年培训规划的第一阶段课程的基础上，重点落实第二、第三阶段课程，并固化形成基础的内训课程体系。3.3培训效果评估全面开展一级评估，重点推进二级评估，规范培训评估流程。3.4建立培训台账，完善培训档案。4、第四阶段（2014年12月20日—2015年2月）：全面总结和评估阶段，对2014年度整体培训工作的开展情况进行总结和评价，为2015年培训工作的推进提供基础信息和参照。三、目标实施注意事项：1、二级评估执行的规范性。推出二级评估的目的是为了提高受训者和组织者对培训的重视程度，要求培训之后必须有结果、有效果。规范操作就会在原来的要求上增加一定的工作量，比如编写试题、阅卷、建立培训台账等，具体的执行人员如果意识和认识不到位，可能也达不到公司的预期和要求。2、外派培训的管理问题。集团一直提倡我们的培训也要“送出去”，从2014年起，外派培训会相对增加，对于参加外派培训的人员，如何评估学习的效果，何如保证外派学习成果能应用于本企业、应用于实际工作当中，是我们需要认真考虑的。四、实施目标需支持与配合的事项和部门：1、年度培训计划的制订需要各级领导的支持与配合，根据本单位本部门的业务发展需要，提出客观合理的培训需求。2、培训计划的落实执行过程中，各部门领导需对参训人员进行观念的宣导，全程跟进参训人员的学习效果和绩效提升和改进情况。3、培训工作的开展需要公司投入人力、财力和精力，希望公司给予相关的资源支持。第六部分绩效评价体系的完善一、目标概述：绩效考核是企业的不可或缺的管理工具之一，关键在于切合实际。将此目标列为重要工作任务之一，其目的就是通过完善绩效评价体系，达到绩效考核应有效果，实现绩效考核的根本目的。绩效考核工作的根本目的不是为了处罚未完成工作指标和不尽职尽责的员工，而是有效激励员工不断改善工作方法和工作品质，建立公平的竞争机制，持续不断地提高组织工作效率，培养员员工工作的计划性和责任心，及时查找工作中的不足并加以调整改善，从而推进企业的发展。在保证正常工作的基础上，着手进行公司绩效评价体系的完善，并持之以恒地贯彻和运行。二、具体实施方案：1、对现行的月度绩效考核办法、绩效考核细则进行全面的分析和评价，从制度层面提出优化和改进的建议。2、对月度绩效考核的工具表单结构进行研讨，对于业绩指标、行为指标、能力指标各自所占的权重进行合理的界定。3、将集团所倡导和鼓励的事情，在月度绩效考核的共性指标中进行体现。4、绩效考核的力度和结果的应用应适当加大，与薪酬、评优、晋升、培训等模块工作加强联系。5、严格落实执行目标管理责任考核，并不断完善相关考核指标。三、注意事项：1、绩效考核工作牵涉到各部门各职员的切身利益，在