新东方的激励机制

新东方的激励现状1．高薪是新东方人才激励机制的核心。在国内教师工资普遍偏低的现状下，新东方的教师工资待遇是非常可观的，不少高层管理人员也拥有新东方的股份，可以说在国内的教育机构中这种现象并不常见。不难看出，新东方的管理人员确实十分重视员工的薪资水平，在丰厚的薪酬刺激下，新东方的知识人才能享受到体面的物质生活,会更好的为企业贡献自己的知识和能力，争取为企业创造更高的利润来保证高薪的需求，达到了组织目标与个人目标的统一。2．尊重员工，注重个性发展是新东方人才激励机制的重要内容。根据马斯洛的需要层次理论中的尊重需要理论，包括自我尊重和受人尊重两种需要。尊重的需要很少能够得到完全的满足,基本上的满足就可产生推动力。新东方教师作为一个知识水平较高的群体，具有较高的精神需求，在工作中获得成就感，发展自我的愿望极为强烈。新东方在满足员工的尊重需要上做的很成功，如在新东方的课堂上教师随心所欲发表自己独特的想法和见解是司空见惯，新东方并且特别重视对教师个性的发挥，使得在知识分子扎堆的新东方内，教师们感觉到了被尊重，被理解，成功的激励了员工的内在工作动力。3．情感激励是新东方激励机制的制胜法宝。情感激励是指管理者通过情感去激发员工的积极性和创造性,在管理中通过对员工的关心、尊重、信任和支持使他们得到愉快的情感体验,培养员工与组织的感情、激发工作热情。在新东方，员工之间关系融洽，员工常常能受到校长或者高层管理者的关心，并且，俞敏洪等高层常常到各地的新东方和教师们举行校庆等联欢活动，定期也会同他们进行沟通。关心员工，尊重员工，沟通员工，宽容员工，新东方真正在情感上对这些知识型人才进行了有效的管理。对新东方教育科技集团的人才激励机制进行了剖析之后，认为组织中有效的人才激励模式应该从以下两个方面入手：（一）注重组织中的物质激励物质激励在激励模式中是最常见的,主要以薪金和福利为主。追求生活的各种需要是人生存的本能。人才虽然具有较高的文化和层次，但其首要的需要就是物质生活的需要,只有满足了他们这方面的基本需要,别的激励方式才能起作用。物质激励客观上体现在对物质需求的基础上,在需求合理、条件可能的前提下,企业从具体实际出发针对不同性质的需要特点,引导他们对目标需求所肩负的责任及工作效果有一个客观认识,用出色工作换取物质激励机会。美国、日本、法国等发达国家都十分重视知识型员工的待遇问题并通过各种手段保障其收入，一般来说,其收入都会处于社会中上水平。在我国,知识型员工与他们承受的工作压力相比,福利待遇还有待于进一步的提高，在事业留人和感情留人之前应先做好待遇留人，真正解除优秀的人才的后顾之忧。（二）注重组织中的精神激励精神激励是一种深入细致、复杂多变、应用广泛、影响极大的工作，企业精神激励的任务,就是决策人要善于使先进职工的奋发进取精神得以发挥,在给予他们鼓励的同时,帮助他们从各方面消除消极影响。1．建立和完善以人为本的激励制度。要实施有效的激励，必须充分了解知识型员工的需要。在工作的分配上要注意以下两点：（1）要用人所长，使人尽其才，人尽其用。根据员工的专业知识和工作能力，充分分析每个员工的优缺点，根据员工的特长来安排工作，用其所长而避其所短。尽量使每个人的工作与其兴趣爱好结合起来。员工喜欢这份工作，就会主动地去钻研，就能最大限度地发挥其主观能动性和创造性。（2）要使工作的要求和目标有一定的挑战性，能够真正地激起员工奋发向上的精神。在工作分配时应掌握这么一个原则：使工作的能力要求略高于员工的实际能力，要有较高的期望值，使员工经过努力后可以圆满完成工作任务。就会有一种成就感，也在工作中提高了自己。组织也可采用目标激励的方式使员工获得事业成就感,将员工个人目标捆绑于组织目标之上,使员工在完成组织目标的同时实现自己的人生价值。2．建立和完善情感激励机制。情感激励是通过情感的双向交流和沟通实现有效的管理，进而激励员工。要根据情感的可塑性、倾向性和稳定性等特征进行管理。（1）关心员工。关心是情感激励的切入点。员工情绪低落，工作积极性低，多是受外界因素影响，管理者不仅不应该乱加指责，更应该多与员工沟通，了解困难，给以细微关怀。（2）尊重员工。每个人都渴望得到他人的尊重，知识型人才更是如此。尊重的需要分为外部尊重与内部尊重。内部尊重是希望自己有实力，有成就及独立的人格等，因而管理者要尊重员工的意志权利及独立人格，积极培养员工能力使员工充满自信。外部尊重是希望有地位、有威望、受到信赖及高度评价。（3）信任员工。信任是维系人际关系、体现情感力量的重要的纽带。信任员工应从以下两点出发：一是充分授权。心理学研究表明：给人以充分信任，可以使他们身心愉快,保持积极进取的精神状态并产生高度责任感。二是委以重任。人是自我实现的人,都有发挥自我才能的欲望。委以重任寄托了管理者对员工的高度信任及期望，是推动员工不断奋进、为企业贡献自我的强大动力。（4）沟通员工。只有员工认同组织的决策，个人目标与组织目标没有冲突时，员工才产生极高的归属感，工作心情愉快。实现有效沟通应注意几点：一是沟通应该是双向的。管理者与员工建立双向、互动的沟通，可以及时澄清疑虑，消除误解，化解员工抵触情绪。二是对员工的建议做出积极反应。3．建立和完善具有企业特色的文化激励机制。组织内的先进文化是它区别于其他组织的最显著区别，是塑造组织精神和灵魂的源泉，对于指导组织的长期发展具有重要的意义。创建和谐的组织文化,充分发挥群体激励作用,使员工乐在其中,激发员工对于组织的忠诚感和效忠心理。强烈的团队意识容易建立一种心理契约,工作中倾向于群体的努力和集体的回报,从而汇聚集体力量,形成增效结果，达成组织目标。群体激励方法对提高组织的劳动生产率、产品质量、员工士气和降低生产成本均有积极的效果。以群体为激励单元的激励措施的实施,必须与群体内部有效的行为规范配合起来。人际关系激励、实行情感激励、有针对地满足员工需求,会对员工产生较大的激励。新东方高薪是新东方人才激励机制的核心，尊重员工，注重个性发展是新东方人才激励机制的重要内容，情感激励是新东方激励机制的制胜法宝。交大昂立交大昂立将部分资产增值量化到个人，执行员工持股的方案。除了给予高级管理人员上市公司的股权外，薪酬激励也是交大昂立吸引人才的重要方法。山木培训坚持“团队激励”的做法，将集体绩效作为评价职员个人业绩的首要因素。建立有效的团队激励机制。把团队绩效放在绩效考核的第一位，作为制定激励和惩罚措施的首要依据。即使是对员工个人的激励措施，也必须将其所在团队的表现作为重中之重。个人绩效要与团队绩效密切挂钩，如果本团队绩效不够好，那么个人也无法拿到高的绩效薪酬。团队激励机制要求所有人将个人目标与集体目标统一起来，加强在团队中的互帮互助，实现集体利益最大化。给予员工充分施展才能的空间。鼓励优秀员工充分发挥自己才能，但从不刻意宣传员工个人的功绩。培养员工与团队共进退的意识。团队强，则个人强；团队弱，则个人弱。反过来讲，团队强弱，“匹夫”有责，每个人都有推动整个团队前进的责任；强调情绪管理，给员工放“情绪假”；无条件、长期执行火炉原则，制定“株连”政策；”倒金字塔”的管理模式力求“公司服务员工”，在山木培训，总裁服务于各区域总监，各区域总监服务于大区校长，大区校长服务于本区域的部门人员，部门人员服务于分校员工，分校员工则直接为学员服务，有利于员工发掘潜力。