人力资源管理法律环境

第三章人力资源管理法律环境HumanResourceManagement•美国《公平就业机会法案》的有关内容•中国人力资源法律体系的构成本章重点：•中美两国在人力资源法律方面存在的主要差异•中国加入WTO后应如何应对人力资源法律方面的挑战HumanResourceManagement第一节美国公平就业机会法律社会价值观的改变政府角色的调整世界经济竞争的日益强化HumanResourceManagement背景公平就业法案的部分内容1991年重新修订《民权法案》1978年的《怀孕歧视法案》1963年的《公平报酬法案》1965年的“第11246令”1967年的《雇佣年龄歧视法案》1990年的《美国残疾人法案》1964年的《民权法案》第七章其他法案及各州法律HumanResourceManagement该法案规定,不能因种族、肤色、信仰、国籍等对雇员进行歧视，不能在雇佣、解雇、提升、调动、薪酬管理、培训计划等任何一个就业条件上进行歧视1964年的《民权法案》第七章HumanResourceManagement歧视的定义:对歧视对象的有意识的行为(差别性对待)和无意识的行为(差别性影响)均构成非法的就业歧视雇主必须允许孕妇工作到确定会影响工作成绩时才停止工作，并在分娩后回到原岗位工作。该法案规定，严禁雇主在提供假期、病假、及健康福利方面歧视怀孕妇女。HumanResourceManagement1978年的《怀孕歧视法案》该法案规定，雇主不能在要求相同的技能、努力和责任的工作条件下，对相同的工作因性别不同而支付不同的报酬。该法案的公平报酬规定主要是反对在男女同工不同酬的现象HumanResourceManagement1963年的《公平报酬法案》该政令严禁联邦政府的承包商、分包商以及与联邦政府签订建设性合同的雇主因种族、肤色、宗教、性别、国籍等不同而对雇员进行就业歧视。HumanResourceManagement1965年的“第11246令”该法案规定:40岁以上的雇员不能因为他们的年龄而受到就业歧视由于老年员工工资一般较高,企业裁员时优先考虑裁去老年员工,该法案保护了老年员工的就业机会。HumanResourceManagement1967年的《雇佣年龄歧视法案》禁止歧视的对象:符合工作资格的残疾人禁止歧视的内容:合理的便利条件:工作申请程序、雇佣、发展或解雇、薪酬、培训等雇主必须为残疾员工提供合理的便利条件HumanResourceManagement第六章人力资源获取后的录用1990年的《美国残疾人法案》提供一些纠正措施以消除性骚扰和有意识的就业歧视更加严厉界定差别性对待和差别性影响的概念扩大修订前《公平就业机会法案》的相关法规条款的范围HumanResourceManagement1991年重新修订《民权法案》41个州和2个区制订了与《民权法案》相同的公平就业法律美国各州都成立公平就业委员会HumanResourceManagement其他法案及各州法律公平就业机会法案的执行公平就业机会委员会联邦合同执行程序办公室联邦法院反歧视行动计划及其执行HumanResourceManagement执行机构公平就业机会委员向联邦法院起诉工作中发生歧视行为向州或地方公平就业机构提出控诉向公平就业委员会提出控诉向雇主发出控诉通知州级或地方机构调查州级或地方机构裁决原告不服180天公平就业委员会调查公平就业委员裁决没有合理的控诉依据发现合理的控诉依据开始做调停的努力各方意见不一致10天公平就业委员会解除控诉个人可以使用自己的律师起诉各方达成一致意见并签署正式的同意书公平就业机会委员会决定不再起诉，向原告发布“起诉权利书”尽可能在提出控诉后的120天内裁决后的300天内或歧视行为发生后的300天公平就业机会委员会控诉步骤和行动联邦合同执行程序办公室该办公室是为强制执行第11246号令而设该机构也强制执行退伍军人就业和残疾人就业的法律HumanResourceManagement美国最高法院州最高法院美国上诉法院美国地方法院州受理上诉的法院州地区法院首席检察官州公平就业机会委员会原告雇主司法部联邦调查机构HumanResourceManagement联邦法院起诉雇主的法律程序反歧视行动计划是雇主制定书面计划以表明自己努力承担社会责任并严格履行《公平就业机会法案》的条款自愿反歧视行动计划非自愿反歧视行动计划HumanResourceManagement反歧视行动计划及其执行第二节中美人力资源法律体系的比较一、中美人力资源法律的体系结构二、美国的人力资源法律体系三、中国的人力资源法律体系四、中美人力资源法律差异比较HumanResourceManagement美国法律体系形成特点最大特点：每次修订都是由某个无法判服双方的案例引起为加强某些法律的执行，总统签署一些政令法令，这些后来也逐渐成为美国人力资源法律体系的一部分，如1965年的第11246号令HumanResourceManagement一、中美人力资源法律的体系结构中国的法律体系构成分类构成劳动关系协调法劳动基准法保障法包括宪法、劳动法、劳动合同法、集体合同法、劳动争议处理法等又叫劳动条件基准法，包括工时法、劳动保护法、工资法等包括促进就业法、职业培训法和雇员保障法等HumanResourceManagement分层构成规范性法律文件准规范性法律文件宪法劳动法行政法规部门规章地方性法规和地方规章国际法律文件劳动政策劳动标准规范性劳动法解释集体合同HumanResourceManagement保护作用稳定作用倡导社会公平完善法制建设HumanResourceManagement人力资源法律及相关规定的作用美国人力资源相关法律工资立法劳动保障立法公平就业机会和肯定行为的规则关于集体谈判的法规其他法律条款公平劳工标准州低工资资标准通行工资社会保障立法失业保险立法工伤补偿立法退休收入保障立法同工同酬法律和法规就业年龄歧视立法性骚扰立法特殊人物保护法案HumanResourceManagement二、美国的人力资源法律体系中国人力资源相关法律综合性法规劳动合同和集体合同方面工资方面工时和劳动保护方面促进就业和职业培训方面社会保障方面HumanResourceManagement中国人力资源法律体系内容三、中国的人力资源法律体系劳动关系概念的定义不同劳动关系是指政府、雇主与雇员三方之间就领导内容发生的一种社会关系，而劳资关系是雇主与雇员之间发生的社会关系美国认为劳动关系=劳资关系中国目前认为HumanResourceManagement四、中美人力资源法律差异比较差异内容中国美国法律体系上的差异人力资源的法制化水平低法律体系完善法律意识上的差异雇员法律意识弱雇员习惯用法律维护自身权益劳动关系协调上的差异惯用行政手段专门机构或法院特殊人力资源问题处理的差异法律上没有完整的规定有较完善的反歧视立法歧视的范围、种类和内容的差异户籍歧视、出身歧视种族歧视、信仰歧视、国别歧视执法的机构和力度的差异执法力度小，上诉成功率低执法力度强HumanResourceManagement第三节中国人力资源法律对策一、我国人力资源法律建设的新要求二、加强公平就业机会的法律规定三、加强公平晋升机会法律的制定四、加强“尊重他人隐私”的法律规定五、其他一些对策研究HumanResourceManagement一、中国人力资源法律建设的新要求劳动关系性质变化改革开放对法制建设提出新要求加入WTO与国际接轨的要求劳动关系归属企业化劳动关系运行市场化劳动关系构成契约化国家与职工共同利益企业与员工独立主体互利互惠关系HumanResourceManagement二、加强公平就业机会的法律规定招聘广告我公司是一家集化工、材料、电子、贸易为一体的大型企业，现拟招聘1名产品推销员，具体要求：1.年龄35岁以下，男性2.大学本科以上学历3.有3-5年工作经验4.有北京户口优先有意者，请与XXX联系，电话：XXXXXXXXXXX公司你能说明35岁以上无法胜任这一工作吗？你能论证大学本科学历是必备的吗？你能论证女性不宜吗？为什么三年以下的工作经验就无法承担？拥有上海户口的为什么不能优先？加入WTO后，如何才能从法律上回答上述几个问题呢？HumanResourceManagement三、加强公平晋升机会法律的制定对公平晋升反映最强烈的是弱势群体性别歧视年龄歧视户籍歧视HumanResourceManagement四、加强“尊重他人隐私”的法律规定加入WTO后,尊重个人隐私的行为规范变得很重要你结过婚吗?你有几个孩子?你的妻子做什么类型工作的?你对你的家庭成员满意吗?在美国属于隐私而中国不属于隐私的问题HumanResourceManagement五、其他一些对策研究完善三方机制促进劳动关系和谐提高办案效率HumanResourceManagement