企业处理劳动关系常见误区及法律对策

企业处理劳动关系常见误区及法律对策摘要任何企业的生产经营离不开劳动者。近年来，随着我国社会市场经济的深入发展，企业改革力度不断加大，企业劳动关系呈现出多样化和复杂化的趋势。国家和各级政府为规范企业的劳动关系，制定大量纷繁复杂且多变的的法律、行政法规、行政规章、地方性法规等规范性文件。不少企业的劳动法律意识薄弱，在处理劳动关系时感到难以适从，甚至陷入劳动关系误区，导致劳动争议不断。这不仅损害了劳动者的合法权益，更损害了企业自身的合法权益。对于这些常见的企业处理劳动关系的误区，企业必须加以认清并采取相应的合法预防应对措施，在保障劳动者的合法权益的同时，充分维护企业自身的合法权益。关键词：劳动关系/劳动法/劳动合同/目录一．企业处理劳动关系中的常见误区、危害及成因3二．企业劳动合同方面的误区及法律对策5三．企业规章制度方面的误区及法律对策8四．企业解除和终止劳动合同方面的误区及法律对策9五．企业商业秘密和竞业禁止方面的误区及法律对策13一．企业处理劳动关系中的常见误区、危害及成因近年来，随着我国社会主义市场经济的深入发展，企业改革力度不断加大，企业劳动关系呈现出多样化和复杂化的趋势，劳动争议日益增多，特别是在三资企业、私营企业等非国有企业发生的劳动争议更为突出，主要以追索劳动报酬、解除或终止劳动合同、社保福利、侵犯商业秘密等经济利益为主。相当一部分劳动争议的发生，是企业错误理解和运用劳动法规，在处理劳动关系时出现法律误区造成的。（一）企业处理劳动关系的常见误区第一种是表现在劳动合同方面。一是企业不与劳动者签订劳动合同；二是劳动合同期满后，企业不与劳动者续订劳动合同，形成事实劳动关系；三是在试用期满后才与劳动者签订劳动合同；四是企业与劳动者签订所谓的试用期的“试用合同”。第二种是表现在企业的规章制度方面。一是企业规章制度的内容违法律法规的强制性规定；二是企业规章制度未向劳动者公开；三是企业未通过民主程序制度规章制度。第三种是表现在企业解除和终止劳动合同方面。一是企业随意解除劳动合同；二是企业解除和终止劳动合同未依法提前通知劳动者；三是企业在试用期满后或劳动合同期满后一段时间内才以试用期不合格或劳动合同期满解除或终止劳动合同；四是企业变相以调岗调薪的方式迫使劳动者自动解除劳动合同；五是解除劳动合同后不依法及时给予经济补偿金；六是企业解除和终止劳动合同的程序不规范。第四种是表现在保护商业秘密和竞业禁止方面。一是企业没有明确的商业秘密的范围；二是企业对商业秘密没有采取必要的保密措施；三是企业未在劳动合同中规定保密条款或另行签订保密协议；四是企业与劳动者约定竞业禁止却没有相应的竞业禁止经济补偿。（二）企业处理劳动关系常见误区的危害任何企业的生产经营离不开劳动者，企业在处理劳动关系时陷入误区，要么损害劳动者的合法权益，要么损害企业的合法权益，但不管损害哪一方的合法权益，最终都会损害企业的合法权益。首先给企业带来不必要的经济损失和工作；其次影响企业的劳动关系的和谐，造成劳资关系紧张；再次影响企业劳动者的士气，损害企业精神和企业文化；最后损害企业的社会形象。（三）企业处理劳动关系常见误区的成因国家和各级政府为规范企业的劳动关系，制定大量的劳动法律、行政法规、行政规章、地方性法规，这些纷繁复杂且多变的规范性文件，企业感到难以适从。但对企业而言，处理劳动关系陷入误区并非是法律繁杂的原因，或者说法律繁杂企业也只能被动接受，相反，企业陷入误区多半是企业自身的原因造成的。劳动法律法规都存在一些保护劳动者合法权益的条款和内容，使一些企业错误将劳动法认为是劳动者权益保护法，误解了劳动法的立法本意；同时，相当一部分企业对劳动法讳莫如深，唯恐劳动者掌握劳动法知识对付企业，一些企业管理人员特别是企业劳动人事管理人员自身的劳动法律意识薄弱；再加上企业劳动关系管理不规范，致使一些企业在处理劳动关系时陷入误区。⑴误将劳动法理解成劳动者权益保护法，误解劳动法立法本意我国《劳动法》第一条规定“为了保护劳动者的合法权益，调整劳动关系，建立和维护适应社会主义市场经济的劳动制度，促进经济发展和社会进步，根据宪法，制定本法。”由此可见，劳动法的立法目的除了保护劳动者的合法权益外，同时也保护用人单位的合法权益。从劳动法的具体内容上看，在相当一部分条款规定了劳动者的义务、限制劳动者权力的滥用，还有一些条款保护了企业的合法权益。客观讲，劳动法规定了劳动者的权利、也规定了劳动者的义务；劳动法规定了企业的义务、也规定了企业的权利，劳动法无论对劳动者和企业而言，都是一部权利和义务相结合的法律。一些企业和企业管理人员片面地将劳动法理解成为劳动者权益保护法的想法是错误的。既然劳动法规定了劳动者的义务和企业的权利，那么企业就应该充分理解和运用劳动法保障自身的合法权益，而不是单纯的去规避劳动法。⑵企业管理人员特别是企业劳动人事管理人员劳动法知识淡薄企业管理人员劳动法知识淡薄的原因主要有两个。一是上面提到的企业对劳动法存在误解和偏见，误将劳动法认为是劳动者保护法，从而企业对劳动法知识讳莫如深，唯恐劳动者掌握了劳动法知识后用来对付企业，所以不少企业都对劳动法采取回避态度，不对劳动者包括企业自身的管理人员甚至企业劳动人事管理人员进行劳动法培训和学习，对有关部分组织的劳动法方面的学习和讲座采取消极回避，劳动者包括企业管理人员只能“自学”劳动法律知识，结果不仅造成劳动者劳动法律知识低下，同时也造成企业的管理人员包括劳动人事管理人员劳动法律知识淡薄。二是整个社会的法律意识不高，不守法律，遇事通过关系“摆平”的思想在一些企业管理者的头脑中根深蒂固，企业管理者不重视劳动人事法律学习，劳动法律知识淡薄。⑶企业劳动关系管理不规范一些企业不重视劳动关系管理，缺少合法有效的规章制度，处理劳动关系时随意性较大，一事一解决，同事不同处理方法，劳动关系管理缺乏规范性，不少企业劳动人事部门都是在劳动者试用期满后才要求各部门对试用劳动者进行评测，或者劳动合同期满后若干天后才要求与劳动者终止劳动关系，或者在劳动者违反企业规章制度时不按规定程序处理并保存相关证据，这些都为劳动争议的产生埋下伏笔。其次，有些企业虽然存在一定的规章制度，但规章制度的内容不合法，或者待字闺中、未向劳动者公示，或者企业管理闭门造车、制定规章制度时不征求劳动者的民主意见。在发生劳动争议时，企业规章制度的有效性、合法性遭到劳动者或是劳动争议裁决机构的质疑甚至被否定，结果企业根据规章制度得出的处理结果丧失了必要的法律和事实依据，陷入被动局面。再次，有些企业虽然具备较为完善合法的劳动规章制度，但在实践中却不按规章制度行事，按企业领导意旨行事，或者处理劳动关系时偷工减料，节约必要的处理手续，企业的规章制度成了装饰和摆设。处理劳动关系时，没问题的变成了有问题，小问题的变成了大问题，给企业劳动不必要的损失和麻烦。当然，企业处理劳动关系时常见误区的成因不止以上三条，不过以上三条却是主要原因。可以说，企业的对劳动法的立法目的的错误理解，造成企业管理人员劳动法知识淡薄，企业劳动关系管理不规范，结果导致企业在处理劳动关系时陷入常见误区。二．企业劳动合同方面的误区及法律对策企业劳动合同是企业和劳动者之间设立、变更、终止劳动权利义务关系的协议。相对于企业而言，劳动者处于弱势地位，劳动法规定了企业同劳动者未签订书面劳动合同的情况下视为事实劳动关系。对于事实劳动关系，劳动法侧重保护劳动者合法权益、加重企业责任，形成事实劳动关系对企业而言是不利的。现行劳动法及相关的法规、规章对劳动者的权利保护非常详尽、到位，而且偏向劳动者一方，着重保护劳动者权利。即使单位与劳动者没有签订书面劳动合同，劳动者的待遇一样受到劳动法的保护；劳动者还享有随时解除合同等各种特权，在发生劳动纠纷时，形成事实劳动关系的劳动者比签订了书面劳动合同的劳动者享有更多的权利和更到位的保护。有时，还会对未签订书面劳动合同的单位进行各种惩罚性措施。这显然对用人单位是非常不利的。现在很多企业为了用工方便，不愿意与员工签订书面劳动合同，觉得如果签了书面劳动合同，用工就要受到太多牵制，签合同都要买社保，因此能不签就不签。这种错误思想表现企业的行为上，具体表现形式有：一是企业不与劳动者签订劳动合同；二是劳动合同期满后，企业不与劳动者续订劳动合同，形成事实劳动关系；三是在试用期满后才与劳动者签订劳动合同；四是企业与劳动者不签订正式劳动合同，只签订所谓的试用期的“试用合同”。以上错误作法唯一的“好处”，就是劳动争议发生时企业违背事实否认事实劳动关系。不过这是严重不诚信的行为，一般情况下难以得逞。相反，这些错误的作法都会导致对企业不利的结果，甚至遭到劳动行政部门的行政处罚。对于企业而言，正确的作法是与劳动者签订劳动合同，通过与劳动者签订书面合同来明确双方的权利义务关系，通过运用双方的平等协商权来约定双方对一些问题处理的程序及后果，只要这种约定不是违反法律的禁止性条款的，就是合法有效的，就能得到法律的保护；同时制订详尽而奖罚分明的各种规章制度作为对劳动合同的补充，这样才能在劳资双方发生纠纷时充分保障企业的合法权益不受损害。企业在与劳动者签订劳动合同时，可以考虑以下几点建议：（一）.尽力以“终止劳动合同”取代“解除劳动合同”，避免辞退经济补偿金纠纷的发生。根据现行国家及广东省的劳动法规和政策，企业与员工之间的劳动合同因期满或者约定条件出现而终止，并非“解除”劳动合同，企业不需要向员工支付辞退补偿金。因此，企业可以采取下列方式避免辞退经济补偿金纠纷的发生：一是签订短期限的劳动合同。企业可以与员工签订期限较短的劳动合同，如在劳动合同期限内，该员工的表现令企业满意，在劳动合同到期时，可以续签劳动合同；如该员工表现令企业不满意，则可以在劳动合同期限届满时终止劳动合同而不需支付经济补偿金。（注：《广东省劳动合同管理规定》原规定劳动合同期满终止时，企业应支付经济补偿金，但这项规定已在2003年进行了对企业有利的修改，多数情况下不必向劳动者支付劳动合同期满的补偿金。）如劳动合同期满终止后不再续签，为避免不必要的纠纷的发生，企业应在期满日之前，以适当方式（建议以书面形式并要求员工签收）通知该员工。二是约定劳动合同的终止条件。根据劳动法的规定，劳动合同中约定的终止条件出现时，劳动合同即终止。因终止条件出现而终止劳动合同时，同样不需要支付辞退补偿金。如：在劳动合同中约定“停工待料日期超过XX日，且不可能立即恢复生产的，本合同终止”。应注意的是，对于劳动合同终止条件的约定不能违法，不能把法定应支付辞退补偿金的情形，规定为终止劳动合同的条件。如：类似“员工不能胜任工作，经培训和换岗后仍不能胜任工作的，劳动合同终止，企业不支付经济补补偿金”的规定，就因为违法而不发生效力。（二）.在劳动合同及企业规章中明确规定违纪辞退并不予补偿的情形，通过有效引用过错辞退条款，预防和解决辞退补偿金纠纷。根据劳动法及有关规定，员工有下列情形之一的，用人单位可以随时解除劳动合同，且不需支付辞退补偿金：（一）试用期内证明不符合录用条件；（二）严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度；（三）严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的；（四）被依法追究刑事责任及被劳动教养的。在辞退纠纷中，上述（二）、（三）项是经常被企业引为辞退理由的。但在司法实践中，这两项的标准都难以掌握。什么是“严重”违纪，多大损害才算“重大”，都是十分模糊的标准。如果交由劳动仲裁委员会或者法院去判断，很多违纪行为不会被认为是“严重”，很多损害也不会被认定为“重大”。因此，在这种情况下，大多数企业面临败诉的局面。但如果企业在其劳动合同或者规章制度中明确规定辞退且不支付补偿金的情形，只要这些规定不违法，发生纠纷后，劳动仲裁委员会和法院一般就会依照企业规章制度的规定作出裁决。在劳动合同或者企业规章制度中规定辞退条件，可以有以下几种方式：一是单独对辞退条件作规定。如有的单位规章就规定：“员工有以下行为之一的，立即予以辞退，并不支付经济补偿金：1.……”。二是在具体守则中规定。如：“员工不能正常上班应请假，未按程序请假的视为旷工