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劳动争议仲裁、调解政策法规及实务主讲人：张明霞一、因确认劳动关系发生的争议二、因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议三、因除名、辞退和辞职、离职发生的争议一﹑劳动争议的适用范围四、因工伤时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议五、因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议六、法律、法规规定的其他争议一﹑劳动争议的适用范围一、协商二、调解三、仲裁四、诉讼二﹑处理劳动争议的途径三﹑申请劳动争议的时效从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算为1年。在1年时效内，因一方当事人主张权利，或者向有关部门请求权利救济，或者对方当事人同意履行而中断。从中断时起，仲裁时效期间重新计算。三﹑申请劳动争议的时效因不可抗拒力或者其他正当理由，当事人不能在1年时效期间申请仲裁的，仲裁时效中止。从中止时效的原因消除之日起，仲裁时效期间继续计算。劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受1年时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起1年内提出。四﹑劳动争议中的证据举证分配发生劳动争议当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议有关的证据属于用人单位掌管的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。对用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负有举证责任。调解程序立案受理審理爭議發生，提交申請書調解受理通知，調解處理调解受理與否答復放棄申訴撤訴END发生劳动争议处理流程图五﹑何为终局裁决追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金，不超过当地月最低工资标准十二个月金额的争议。因执行国家的劳动标准在工作时间、休息休假、社会保险等方面发生的争议。五﹑何为终局裁决上述裁决，自裁决书作出之日起发生法律效力，劳动者不服终局裁决的，可依法提起诉讼；用人单位有证据证明终局裁决有下列情形之一，可以自收到仲裁裁决书之日起三十日内向劳动争议仲裁委员会所在地的中级人民法院申请撤销裁决：五﹑何为终局裁决适用法律、法规确有错误的劳动争议仲裁委员会无管辖权的违反法定程序的裁决所根据的证据是伪造的对方当事人隐瞒了足以影响公正裁决的证据的仲裁员在仲裁该案时有索贿受贿、徇私舞弊、枉法裁决行为的六﹑案例分析案情一（确认劳动关系）钱某在我区一家化工公司工作。2010年6月16日，钱某在工作时被机器压伤手指，后钱某到工伤认定部门认定工伤时，因用人单位不承认与钱某存在劳动关系，钱某不得已到申请劳动仲裁确认劳动关系。审理中，钱某提交了一份录音证据，但化工公司不予认可。仲裁庭要求化工公司提交考勤表、工资表等证据，但化工公司一直未提交。处理仲裁委审理后认为，钱某作为劳动者提交了录音以证明存在劳动关系，已完成了初步的举证责任。化工公司虽对录音不予认可，但未提出司法鉴定。且更为重要的是，化工公司作为用人单位，应当建立完备的工资及考勤情况，以备查阅，但其拒不提交，是在回避本案的主要事实，应承担举证不能的责任。仲裁委依法裁决：钱某与化工公司之间存在劳动关系。案情二（解除、终止劳动合同要求经济赔偿）劳动者甲自2008年3月进入乙公司工资，从事生产计划工作。其最后一期劳动合同期限自2008年3月到2011年3月。2009年5月的某天，劳动者甲在工作时间睡觉，乙公司发现后遂以此为由解除了与甲之间的劳动合同。乙公司《员工手册》规定“上班时间睡觉记警告处分”，“一年内违反厂规厂纪达五次者予以解除劳动合同”。甲在翻看了乙公司的员工手册后认为其上班时间睡觉虽然违反了规章制度，但并不应当被解除劳动合同，乙公司的做法违法，要求乙公司支付其违法解除合同的赔偿金。双方就此发生争议，诉至仲裁委。处理仲裁委在审理后认为乙公司对甲的处理决定违反了其《员工手册》的规定，其解除甲的劳动合同缺乏相应依据，解除甲的合同确系违法，支持了甲的诉求。案情三（解除、终止劳动合同要求经济赔偿）劳动者张某系某公司的生产主管，自2007年1月1日进入该公司，双方签订了劳动合同，最后一期合同的期限自2008年1月1日到2009年12月31日，该合同中明确约定了工资为2000元/月。2009年12月底，在张某的合同即将到期之时，该公司准备与张某续签劳动合同，但在新的合同文本中，工资待遇却变为了960元/月，张某认为公司降低了其工资待遇，于是拒绝签订该份劳动合同，公司告知张某其实工资待遇将维持原状不会变动，合同中约定的960元之时基本工资而已，张某认为其如果签订该份合同，其权利将难以得到保障，故而坚持拒绝签订，于是在2009年12月31日劳动合同到期后，双方即终止了劳动关系。此后，双方就终止劳动合同补偿金问题发生争议，诉讼至仲裁委。处理仲裁委审理后认为：该公司与张某续订劳动合同，不管其出于何种原因，其降低了原劳动合同中约定的工资待遇条件，最终导致张某不同意续订劳动合同，这种情形符合劳动合同法第四十六条第(五)项规定的情形，用人单位应当支付张某终止合同的经济补偿金。在计算经济补偿金时，应当自2008年1月1日劳动合同法实施起算张某在该公司的工作年限，以每满一年支付一个月工资。案情四（调整工作岗位）2005年12月初，劳动者陈某应聘进入某电子公司工作，双方先后签订了3份劳动合同，最后1份劳动合同约定合同期限自2008年1月1日起至2009年12月31日止，陈某担任维保部部门经理，工资为每月5000元。2009年3月11日，公司将陈某的工作岗位调整为维保销售主管，薪资调整为每月3000元，但遭到陈某的反对。此后公司已按3000元标准，支付了陈某从2009年3月11日至3月31日的工资。4月1日，公司又借故解除了与他的劳动关系。双方对支付工资差额及解除劳动合同赔偿金有争议，陈某遂提起了仲裁。处理仲裁委审理后认为：用人单位与员工协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。但在双方协商不能达到一致的情况下，单位调整员工岗位必须具有充分合法及合理性，即单位应对其调整员工岗位行为的合法及合理性向仲裁庭举证。本案中，通过庭审查明认为公司调整陈某工作未与其协商，且调整工作岗位不具有充分的合理性、降薪幅度过大，故仲裁委认定该公司对陈某的调岗和降薪违反劳动法律规定，故裁决公司支付陈某工资差额，并支付违法解除劳动合同的赔偿金。案情五（无固定期限劳动合同）王某2006年7月初从大学毕业进入本市一家外商投资企业，从事生产车间维修工工作，企业与王某签订了1年期劳动合同，合同期满后双方又续签了2年期劳动合同。2009年6月底王某合同期满，企业又与其续签了3年期合同，当时王某即向企业提出要求签订无固定期限的合同，企业没有同意他的要求。但是王某坚持要求企业与其签订无固定期限的合同，企业没有同意他的要求。但是王某坚持要求。王某向劳动仲裁委员会申请劳动仲裁，要求企业与其签订无固定期限的劳动合同。处理仲裁委员会经过审查后依法予以受理。劳动仲裁委员会经过开庭审理依法作出裁决，对王某要求企业签订无固定期限劳动合同的请求不予支持。本案的争议焦点是《中华人民共和国劳动合同法》第十四条第二款第三项规定的企业与劳动者连续订立两次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限的劳动合同外，应当订立无固定期限的劳动合同。这条规定是应该从何时开始适用。评析根据《中华人民共和国劳动合同法》第九十七条明文规定，本法实施前已依法订立且本法实施之日存续的劳动合同，继续履行；本法第十四条第二款第三项规定连续订立固定期限劳动合同的次数，自本法施行后续订固定期限劳动合同同时开始计算。由此可见，《中华人民共和国劳动合同法》所规定连续订立固定期限劳动合同的次数，应该从本法施行后续订固定期限劳动合同时开始计算。现在王某误认为2006年至今企业已经与其连续订立两次固定期限劳动合同，所以当企业与其续订合同时，王某提出要求与企业签订无固定期限劳动合同是缺乏法律依据的。因此，劳动仲裁委员会没有支持王某的仲裁请求。案情六（工伤待遇）郑某于2007年9月进入某机械公司工作，先后担任操作工、小组长，双方签订了劳动合同。2009年5月7日，申请人在工作中受伤，苏州市劳动和社会保障局发出工伤认定决定书，对申请人的这次受伤认定为工伤。苏州市劳动能力鉴定委员会对申请人的这次受伤致残等级分别鉴定为八级。2010年1月28日，郑某与公司就这次工伤赔偿事宜达成一致协议，约定由公司一次性支付郑某工伤赔偿款总计75000元整，双方签订了书面协议书。该公司当日即支付了郑某赔偿款75000元整，郑某同时于当日即离职与该公司终止劳动关系。此后，郑某认为该公司所支付的工伤赔偿款与法律规定的标准存在差额，遂向仲裁委提出仲裁，要求该公司支付差额部分。处理仲裁委认为：劳动者因工受伤，应当按照相关规定享受工伤待遇。本案中，经仲裁委核算，郑某应当享受的工伤八级待遇总额为12万余元。虽然被申请人已经与申请人达成过协议并支付了75000元，但这一数额与法律规定的标准仍有较大差距，故仲裁委对于差额部分予以支持。