积极心理资本对员工创造性的影响

积极心理资本对员工创造性的影响摘要：在如今高速动荡的工作环境中，达尔文的进化论愈演愈烈——优胜劣汰、适者生存的定律让组织和个人都不得不在超竞争(hypercompetitive)的环境中求生存谋发展。当体力、财力、技术等方面的优势不复存在时，人人都要追求优秀和卓越，竞争优势从何而来？其实决定成败的关键就是“人”，人的潜能是无限的，而其根源在于人的心理资本。现在心理资本已超越传统的人力资本、社会资本成为新世纪企业关注的热点。与此同时，商场上竞争激烈，经营环境瞬息万变，新的商品一下子就成了古董，新的流行转眼间也成为过去，“善变”成了未来主流的消费趋势，“效率”也不再是企业赖以为生的竞争利器。微利的时代，唯有不断地求新求变才能创造出与竞争者之间价值的差异。创造力在众多行业中被越来越重视。而个体创造力是组织创造力和创新的基础（Anlabile,1988)，并且组织创造力和创新与组织绩效和生存息息相关（Nystrom,1990)，因此员工创造力在这一过程中就显得尤为重要。本文的主旨就是探讨积极心理资本与员工创造性之间的关系，通过对心理资本四个组成因素和创造性模型三个成份的分析，来验证积极心理资本与员工创造性正相关的假设，从而为企业有效提升员工绩效开辟一条新路径。关键词：心理资本；员工创造性当下，员工创造力的发挥与否已成为众企业赖以生存的核心竞争力，而绩效管理之所以越来越重要，一举上升为世界十大管理难题之首，也是因为人才的竞争、人的潜能挖掘和自我调节的能力越发成为衡量一个员工优秀与否的标准。在这样一种趋势下，影响员工绩效、创造力的因素日渐成为企业HR关注的焦点，而心理资本的重要性也逐步凸显出来。时下很多前沿企业都引入了名为PCA的项目，所谓PCA即心理资本增值，是PsychologicalCapticalAppreciation的英文缩写。作为项目名称，PCA还包含另外两层含义：一是Passionate、Confident、Aggressive(激情的、自信的、进取的)，指员工个人的激情、自信、进取状态；二是PositiveCultureAtmosphere（积极文化氛围），指企业和团队的积极氛围。员工的积极心理资本被开发出来以后能否提升他们的创造力？两者之间是否一定存在正向的相互关系？倘若答案是肯定的话，企业的人力资源高管们就可以抛开令人头疼的绩效考核之路而另辟蹊径——从开发员工的心理资本入手，通过提升员工自信、希望、乐观、韧性的水平而实现员工创造力、绩效的显著提高，为企业赢得持久的竞争优势。1、心理资本的概念及构成要素1.1心理资本的概念心理资本这一概念正式提出以前，组织行为学与心理学、社会学等人力资源管理的一些支撑性学科几十年来都一直从负面导向、治疗心理疾病的视角来研究人类的心理问题，20世纪90年代美国心理学会的前任主席MartinSeligman携同其他心理学家，号召发起积极心理学研究运动，他的倡议得到了广泛支持，学术界开始重视对积极心理的研究。2004年，Luthans等人在分析了经济资本、人力资本和社会资本的特点和区别后，提出了以强调人的积极心理力量为核心的“积极心理资本(positivepsychologicalcapital)”概念，并于05年首次明确将心理资本定义为：个体一般积极性的核心心理要素。具体表现为符合积极组织行为标准的心理状态，它超出了人力资本与社会资本，并能够通过有针对的培育与开发而使个体获得竞争的优势。2007年，Luthans，Youssef和Avolio又对心理资本的定义进行了修订，认为心理资本是指：“个体在成长和发展过程中表现出来的一种积极心理状态。至此，心理资本的内涵在历经10年，3个研究取向（特质论、状态论、综合论）的探讨下，终于得到业内学者的一致认可，并形成以下五个特点：1)它属于积极心理学范畴，强调个人的积极力量和积极状态；2)它是一种基于积极组织行为学标准的心理状态；3)它超越了传统的人力资本与无形的社会资本，成为人力资源管理的新取向：4)它具有投资和收益性，可以进行开发与管理；5)它内容广泛，所有能给个体与组织带来积极结果的心理和行为都可以纳入心理资本的范畴。心理资本所具备的这些特点对于组织和个人来说都非常重要。我们不仅可以通过特定途径获得心理资本，还可以通过特定途径提升心理资本来促进个人创造性的发挥和帮助组织获得竞争优势。1.2心理资本的构成要素根据上述心理资本的定义及特点，我们可以识别、分析出心理资本包括4个关键要素：信心、希望、乐观和坚韧。这4个要素既是员工努力工作的动因，也是激发员工主动性和创造力的核心因素。自我效能（self-efficacy）：成功的信心。在面对充满挑战性的工作时，有信心并能付出必要的努力来获得成功。Bandura强调指出，这种能力并非个体实际拥有的能力或技能，而是其对自我能力的主观评价和判断。人们只有相信自己的行为能够取得理想的效果，并能阻止不理想结果的发生时，才会有行动的动机。希望（hope）：意志力和途径。对目标锲而不舍，为取得成功在必要时能调整现实目标的途径。Snyder（2002）将希望定义为基于目标、途径和意志力三者之间的交互作用而形成的积极动机状态。基于这个定义，意志力是对完成目标的决心及心理能量，这种能量能够促使个体不断前进；而途径指的是实现目标的方法、策略或规划，也即在目标完成过程中，一旦出现“道路阻塞”，高希望者通常能创造性地找到或产生多种可替代路径来完成目标。乐观（optimism）：现实而又灵活，对现在与未来的成功有积极的归因。乐观是一种解释风格或归因风格。心理学家把乐观定义为一种做积极结果预期和积极因果归因的认知特性（Avolio,Luthans,2006）。乐观主义者则被定义为那些把积极事件归因为内在的、稳定的、一般性的原因，而把那些消极事件归因为外在的、不稳定的和特殊的原因的人（Seligman，1998）。韧性（resilience）：复原与超越。当身处逆境和被问题困扰时，能够持之以恒，迅速复原并超越以取得成功。Luthans（2002）将坚韧力定义为人们从逆境、冲突、失败甚至一些积极事件，如晋升和责任的增加等情景中迅速回复的心理能力。2005年我国学者于肖楠、张建新赋予韧性以面对生活压力和挫折的“反弹能力”的定义。2、创造性的概念及构成要素2.1创造力的概念关于创造力的定义，诸多研究者从不同角度均对其做过不同表述，可谓众说纷纭。早期创造力定义分为两类，分别是过程定义（Wallas,1926;Koestler,1964）和产品定义（Barron,1955;Stein,1975）。20世纪80年代以来，随着创造力重要性的不断升级，越来越多的学者开始将目光关注于创造力的研究，创造力定义也出现了新的发展。其中，最具代表性的要数Amabile在1982年提出的有关创造力的评定一致性定义和概念性定义（张文新，谷传华，2004,P.6）。此外，Gradner等学者也提出了创造力人格定义（Gradner,1993;Dacey&Lennon,1998）。目前比较广为认可的是将创造力定义为一种能力，一种能根据一定的目的和任务，运用一切已知条件和信息，开展能动思维活动，经过反复研究和实践，产生某种新颖的、独特的、有价值的成果的能力。它不受固有的心理定势的影响，能无拘无束地发挥想象，对事物往往有独到的见解。它是一个人能够超脱思维定势、传统观念、习惯势力，不断产生新思想、新发现和创造新事物的能力。上述关于创造适用性的描述及创造力是一种可以产生有价值成果的能力的定义均强调创新必须有其价值性，也就是创新的结果必须是被需要的，可被赋予价值的。但是，这样的定义往往会抹煞一些尚未开花结果的创新活动，而这些活动在组织中扮演了知识创造与累积的角色，是创新能力累积的主要过程。Torrance（1988）将创新的过程视为，定义问题、形成假设、相互讨论，然后寻求一般以外的解决方法的过程（Gilson&Shally,2004）。这样的定义几乎涵盖了所有形式的创新活动。不论创新活动是否成就了创新的结果或产出，在Torrance的定义下，我们能更忠实的去观察创新活动的本质。2.2创造性的成分根据Amabile(1996)创造性成分模型可知，专业知识、创造性的思维技能和内在任务动机是构成创造性的三个基本要素。首先专业知识是所有创造性工作的基础，任何创造都离不开知识。它包括对于知识吸收、记忆和理解的能力；掌握专业技术、实际操作技术、积累实践经验、扩大知识面、运用知识分析问题等。知识覆盖的越全面程度越丰富，就越易于提出更多更好的创造性设想，并对上述设想进行科学的分析、鉴别、简化、调整和修正；并有利于创造方案的实施与检验。因此，我们可以说当个人具备能力、知识、熟练性以及该领域的专业技术时，其创造性潜能也会提高。其次创造性的思维技能是构成创造力的重要部分。它包括与创造性有关的人格特点、运用类比的能力、从不同角度看待熟悉事物的才能。最后内在任务动机是创造性产生的重要组成部分。它是指人们愿意从事某项工作的渴望。因为工作本身具有挑战性、趣味性从而使个体产生工作欲望，让他觉得这是有趣的、值得投入的、令人兴奋的、使人满足的和具有挑战性的。被内在动机所激励的个体，其认知状态倾向于表现出灵活性和坚持不懈的特征，解决问题也倾向于寻找多种非传统的方法，并善于坚持。这种动机要素把创造性潜能转化为现实的创造性想法，它决定了个体充分运用其专业知识和创造性技能的水平与程度。因此，被内在动机激励着的个体更有可能表现出高水平的创造性。知识、技能、动机这三个基本要素，相互作用、相互影响，共同决定着创造力的水平。3、心理资本与创造力之间的关系通过对上述概念的回顾总结，本文提出如下假设：假设1-1：员工自我效能水平越高，其创新性行为发展越好。研究表明，自我效能对工作绩效的影响要强于诸如目标设定、反馈及人格特质等因素；它与工作满意度和组织承诺呈显著正相关，与离职意愿及工作懒散呈显著负相关，而好的工作绩效势必要求员工具备好的创新性行为。在面对未知、充满挑战性的工作时，唯有坚定信心并付出必要的努力才能获得成功，赢得好的绩效。假设1-2：员工希望水平越高，其创新性行为发展越好。在各种领域，包括工作场所中希望和绩效的正相关关系已被证明（Adamsetal.，2002；Snyder，Cook，Ruby&Rehm等，1997），充满希望的员工日益成为企业的真正需要。莱森(Larson，2006)认为，满怀希望的员工通常都有明确的工作目标、制定切实可行的行动计划并为之努力，他们的创新性行为水平远远高于心理资本能量低的普通员工。假设1-3：员工乐观水平越高，其创新性行为发展越好。乐观反映了心理资本中关于积极看待结果和归因事件的一面，包括积极的情绪、动机和对未来的预见（Luthans，2002）。没有乐观，即便是成功的事情也会被悲观主义者定义为是运气使然，而将失败归结为自身的错，并把它们看作是稳定永久的。这种心理倾向会阻止他们从成功的经历中学习和积累经验优势。乐观的员工则更倾向于以积极的情绪面对困难，他们对未来的期望也是积极的。与自我效能和希望两个要素相比，乐观更为基础，它承载了个体的信心水准，并将其意志力与达成目标的方法化为行动，从而更易激发员工的创新性行为。假设1-4：员工越有韧性，其创新性行为发展越好。从国内外不同学者对韧性的种种定义我们不难看出，无论是哪种界定，韧性对于提升个人能力和社会人力资本都有着重要的指导意义。有例为证：Maddi（1987）发现，有坚韧力的雇员在面对公司大规模裁员时更能维持他们的健康状态、幸福感和绩效。Luthans等学者（2005）也发现，当面对重大组织变革时，雇员的绩效与他们的坚韧力密切相关。高韧性者能在挫折和困难中茁壮成长，遇到挫折时不仅会恢复至最初的水平，甚至还可以达到更高，并且在复原的过程中找到自己生命的意义和价值。美国心理学会主席Sternberg指出，成功者与一般人的差异，很大部分在于他们面对失败和挫折时具备常人没有的韧性（Avolio,Luthans,2006）。具有坚韧品质的