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通化钢铁重组过程中的职工利益与理财目标目录1.背景介绍2.案例现象3.案例分析4.结论与思考背景介绍企业价值最大化目标对于我国企业具有适应性，以股东财富最大化为目标的企业则应当注重企业的长期股东利益，在这两种理财目标下，我国企业理财均应当关注职工利益。案例现象2009年7月24日，吉林通钢集团通化钢铁股份公司的职工，因反对企业重组而大规模聚集，一度造成工厂内7个高炉停产，建龙集团派驻通化钢铁股份公司总经理陈国军被殴打，不治身亡。事情发生后，政府高度重视，当晚便紧急并永久地叫停了这桩重组并购。究竟是什么原因导致这一场改革染上了悲剧的色彩？谁应该为这场血染的改革买单？我们应该从中吸取什么样的教训？这一系列问题发人深思。案例分析一、理论基础（一）分配的原则企业是契约的集合，企业收益的分配应该包括企业对众多合约关系人的分配。分配是否合理，影响各方面的积极性和主动性，最终影响企业经营的效率、发展状况和企业价值。企业收益分配应该遵循以下原则：1、发展优先原则。企业的分配应有利于提高企业的发展能力。从长期来看，只有企业不断发展，各方面利益才能最终得到满足。2、注重效率原则。注重效率要充分调动出资者、管理者、一般职工的积极性。3、制度约束原则。分配时必须遵循国家法律、政府规章、企业内部各种制度规定。（二）分配受益者分配受益者是指通过企业分配活动能够获得一定收益的组织和个人，主要包括：1、资金的提供者2、劳动的提供者3、社会服务的提供者（三）分配的顺序1、企业风险较高，分配受益者风险较低的分配方式。固定收益，顺序在前。2、企业风险较低，分配受益者风险较高的分配方式。变动收益，顺序在后。3、企业风险一般，分配收益者风险也一般的分配方式。固定收益+变动收益二、理论分析从建龙入主通钢后的理财目标以及其侵害员工的行为表现来探寻隐藏在这一场染血的改革背后的原因。（一）建龙入主通钢后的理财目标：股东财富最大化建龙入主通钢后实行了一系列改革措施，如“减员增效，降低成本”、新的薪酬体系、管理严格化等，这都是其追求股东财富最大化目标的体现。在改制后的三年中，建龙使通钢实现了跨越式发展。对于一个民营企业而言，追求经济效益是其天性，这一点似乎无可厚非。然而，建龙入主后一味追求股东财富最大化的行为，损害了员工的利益，最终酿成了一场以生命为代价的悲剧。（二）侵害员工利益追求股东财富最大化的行为表现1、减员增效改制裁员，工龄满30年的全部辞退，大概只有50%的人出于自愿，结果是最小的46岁就下岗了。建龙进入通钢后，裁员增效力度加大，内退的标准被再次提高。建龙集团进入通钢的几年间，通钢工人由36000多人锐减至13000人，下岗裁员、减薪风潮席卷整个通钢。2、“不公平”的薪酬体系薪酬体系的改革，导致员工和管理层收入差距过大，工人工资降到千元以下，高管年薪可以达到40多万。这种不顾员工观念和利益的薪酬体系，给悲剧埋下祸端。3、员工权利边缘化（1）企业重大经营决策的不透明性从吉林省国资委与建龙集团谈分手、到再同意其控股通钢的“重组游戏”绕开了通钢职工，员工没有任何发言权，甚至连知情权也没有（2）改制后职工维权渠道的丧失建龙在“减员增效、降低成本”的过程中，还通过精简把包括宣传、团委、工会等党群工作部门和许多科级干部合并处理到了生产部门，成为一般工人民营企业该如何保障员工利益——以浙江传化集团为例传化集团创建于1986年，是中国知名的多元化企业集团。传化集团多年被评定为AAA级信用企业、诚信纳税企业、财务管理优秀企业等，成绩不俗，然而，传化集团和谐的劳资关系，及其对员工利益的关注和重视同样令人瞩目。建立职工利益保障体系首先是设计合理的员工薪酬结构其次是强有力的工会组织保障建立企业的日常沟通机制传化集团工会与经营组织协同开展的合理化建议活动成为管理层与基层职工日常交流的重要平台。建立完善的员工成长通道秉承“事业以人为本，发展以人为先”的人才观，高度重视员工的培养与职业发展。结论与思考结论：这场染血的改革突出反映了并购方建龙作为大股东和管理层与通钢员工之间的尖锐矛盾，以血的教训反映了企业在重组和发展过程中忽视员工利益理财目标所带来的惨重后果。思考：民企在整合国企过程中，应树立怎样的理财目标？应如何处理经济目标与员工利益之间的关系？国企改革过程中，地方政府应树立怎样的角色定位，从而引导企业树立正确的理财目标，保障职工的合法权益谢谢！