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企业劳动纠纷法律风险防范2018年4月2016-2017年百货事业部劳资纠纷基本情况分析1劳资纠纷风险分析及风险防控建议2目录2016-2017年百货事业部劳资纠纷基本情况分析01劳资纠纷风险分析及防控建议02一、劳动合同签订风险①支付劳动者双倍工资（最长不超过12个月）②超过一年未签订书面劳动合同的，视为与劳动者订立无固定期限劳动合同。（一）未及时签订劳动合同的风险法律依据：《劳动合同法》第十条建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。第八十二条用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。第六十八条非全日制用工，是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。第六十九条非全日制用工双方当事人可以订立口头协议。从事非全日制用工的劳动者可以与一个或者一个以上用人单位订立劳动合同；但是，后订立的劳动合同不得影响先订立的劳动合同的履行。第七十条非全日制用工双方当事人不得约定试用期。第七十一条非全日制用工双方当事人任何一方都可以随时通知对方终止用工。终止用工，用人单位不向劳动者支付经济补偿。第七十二条非全日制用工小时计酬标准不得低于用人单位所在地人民政府规定的最低小时工资标准。非全日制用工劳动报酬结算支付周期最长不得超过十五日。（二）劳动合同签订的风险对建议1.对公司员工新入职者必须于用工之日起1个月内签订书面劳动合同。建议在合同到期前1－3个月续签书面劳动合同。应对员工不愿签订书面合同现象，务必保留证据，并及时通知解除。务必确保签名的真实性。2.对于供应商员工：1.要求供应商与导购员签订书面劳动合同，并向我司提供复印件备案。2.供应商应当为员工购买社保。二、加班工资风险（一）加班工资支付问题1.法律依据：国务院《关于职工工作时间的规定》第三条职工每日工作8小时、每周工作40小时。第五条因工作性质或者生产特点的限制，不能实行每日工作8小时、每周工作40小时标准工时制度的，按照国家有关规定，可以实行其他工作和休息办法。第七条国家机关、事业单位实行统一的工作时间，星期六和星期日为周休息日。企业和不能实行前款规定的统一工作时间的事业单位，可以根据实际情况灵活安排周休息日。2.加班费支付标准：延时加班不低于劳动者工资的150%的工资报酬法定节假日加班不低于劳动者工资的300%的工资报酬，并不得以调休、补休替代休息日加班不能安排调休或补休的，应支付不低于劳动者工资的200%的工资报酬未休年休假逾期不改正的，除支付年休假工资报酬外，还应当按照年休假工资报酬的数额加付赔偿金（二）加班工资主张时效1.法律依据：《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条规定：“劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。（第4款）劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。”原劳动部《工资支付暂行规定》第六条规定：“用人单位必须书面记录支付劳动者工资的数额、时间、领取者的姓名以及签字，并保存两年以上备查。”（三）加班工资风险应对建议1.工时统计表必须无条件执行到位。2.工时统计表严禁代签，工时统计表与工资发放相一致。3.考勤异样须补充说明并由本人确认。4.严禁代打卡及非加班时间打卡。5.严格执行加班审批制度。三、调岗风险调岗和变更工作地点是对劳动合同的变更，应当取得劳动者同意我司与员工的《劳动合同》约定劳动者不同意调岗，我司同意解除劳动合同支付补偿金。以不胜任工作岗位为由对员工进行调岗的证据不充分《劳动合同》地点约定不明确，导致及时在同一市区内门店员工的调动都可能引起劳动纠纷（一）调岗引发风险的原因（二）调岗风险应对①双方经平等协商就岗位的变更达成了一致的意思表示根据《劳动合同法》第三十五条规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容，变更应当采用书面形式，且变更后的劳动合同文本应由用人单位和劳动者各执一份。如果双方协商一致调岗，即使进入仲裁程序，也可减少用人单位的风险。②劳动者不能胜任工作根据《劳动合同法》第四十条第二项的规定，劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位可以提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，解除劳动合同。该项实际规定劳动者不能胜任现有岗位的情况下，用人单位可单方调岗。③医疗期满劳动者不能从事原工作根据《劳动合同法》第四十条第一项的规定，劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作的，也不能从事由原用人单位另行安排的工作的，用人单位可以解除劳动合同。意味着，劳动者患病或非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，用人单位可以调整劳动者岗位。1.了解法定调岗情形④劳动者因工丧失大部分劳动能力根据《工伤保险条例》第三十六条规定，职工因工致残被鉴定为五级、六级伤残的，除享受一次性伤残补助金外，并保留与用人单位的劳动关系，由用人单位安排适当工作。难以安排工作的，由用人单位按月发放伤残津贴。在此情形下，用人单位可以调整劳动者岗位，安排劳动者能够胜任的工作。⑤掌握商业秘密的劳动者在劳动合同解除或终止前，用人单位可调岗。根据原劳动部《关于企业职工流动若干问题的通知》第二条的规定，用人单位与掌握商业秘密的职工在劳动合同中约定保守商业秘密有关事项时，可以约定在劳动合同终止前或该职工提出解除劳动合同后的一定时间内不超过六个月），调整其工作岗位，变更劳动合同中相关内容。意味着，用人单位可与掌握商业秘密的劳动者在劳动合同中约定调岗事宜，而劳动者必须履行该约定。⑥用人单位根据自身的生产经营需要，可单方或协商变更劳动者的岗位。1.企业经营困难需压缩或减少部门；2.企业为增加竞争力，调整经营范围和生产模式时，需要对某些内设部门和岗位进行合理调整，因而需要对相应的劳动者岗位进行调整。3.企业因分立、合并或重组，导致岗位发生变化而必须变更岗位等。2.调岗应当合理合法合法性用人单位应当有证据证明调岗的合法性，例如以不胜任工作岗位进行调岗时，应当进行举证：1.岗位说明书。明确劳动者的工作要求或岗位职责是什么，且该要求或职责必须是劳动者入职时已知晓。2.考评制度。明确劳动者的考核标准是什么，什么情况下劳动者将视为不符合工作要求或岗位职责。3.目标责任书。明确劳动者工作期间的目标，什么情况下劳动者未达目标或考核结果不符合岗位要求等。4.用人单位在调岗时，应保留劳动者不胜任工作的考评记录和书面调岗通知，并要求劳动者本人签字确认。合理性用人单位调整劳动者岗位必须合理，不能随意调岗，也就是调整后的岗位应与调整前的岗位存在一定的关联性，并与劳动者的劳动能力、专业和技能相适用：劳动待遇与原岗位基本相当。化变更为履行在劳动合同中约定，公司可以调整劳动者工作岗位，并明确可能调整的工作岗位、什么情况下可以调整工作岗位、岗位调整的期限等。当劳动合同约定的调岗条件成熟时，公司即可行使单方调岗权，而不需承担单方调岗的法律风险。对工作地点的约定应当至少细化到城市，在一个城市内，根据业务需要变动工作地点。根据自身业务和劳动者岗位的特殊性，单位可以在劳动合同中约定几个工作地点，并要求劳动者确定。任何流动，都需要经过劳动者确定轮岗制度通过制定轮岗制度，可避免对劳动者调岗的风险，但需注意以下几点：1.轮岗的岗位范围需综合考虑劳动者的技能、专业及劳动能力，控制在合理的范围内，如行政类岗位不能轮岗到技术类岗位。2.需明确轮岗的条件、周期，而非笼统规定公司可自由轮换劳动者的岗位。3.轮岗制度需具备程序上的合法性，并且劳动者已签收或知晓。3.运用调岗技巧提前规避风险案情简介：某门店财务助理黄某，因请假事宜未及时沟通，门店认为其旷工并在门店内通报批评，员工不满处理结果，多次进行申述，因其和财务经理之间矛盾恶化，公司决定对其进行调岗，将其从财务助理岗调至收银课，黄某不同意进行调岗，当天提出辞职后，申请劳动仲裁，请求公司支付解除劳动合同的补偿金。黄某提交证据：1.劳动合同；2.调令，调令上对其评价为优秀；我司提交证据：黄某辞职报告案例分析一：黄某调岗离职案四、劳动合同解除风险（一）辞退的四种情形01协商一致解除《劳动合同法》第36条；第46条：不需支付经济补偿金；单位提出协商解除的需要支付经济补偿。02劳动者过失性单方解除权《劳动合同法》第39条；不需支付经济补偿金03无过失性辞退《劳动合同法》第41条；支付经济补偿金04经济性裁员《劳动合同法》第41条；破产重整情形支付经济补偿金（二）非劳动者过错性辞退，应当支付经济补偿金情形①用人单位提出与劳动者协商一致解除劳动合同《劳动合同法》第36条②用人单位过错，劳动者提出解除合同。《劳动合同法》第38条：用人单位存在下列情形，劳动者可以解除劳动合同：(一)未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的;(二)未及时足额支付劳动报酬的;(三)未依法为劳动者缴纳社会保险费的;(四)用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的;(五)因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的;(六)法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。③无过失性辞退《劳动合同法》第40条：有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：(一)劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的;(二)劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的;(三)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。④其他情形《劳动合同法》第41条第一项：用人单位依照破产法规定重整而进行裁员；《劳动合同法》第44条第一项：除用人单位维持或者提供劳动合同约定条件劳动者不同意续订外，劳动合同期满终止劳动合同，用人单位应当支付经济补偿金。《劳动合同法》第44条第四项：用人单位依法宣告破产，劳动合同终止。《劳动合同法》第44条第五项：用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散，劳动合同终止。（三）劳动者过错性辞退，不需要支付经济补偿金情形①在试用期间被证明不符合录用条件的②严重违反用人单位的规章制度的③严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的;④劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的⑤因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的;⑥被依法追究刑事责任的事实依据充分法律依据准确操作程序合法保存解除劳动合同原因的依据：违纪依据、调岗依据.1.必要的告知程序2.警告信以及处罚告知（送达）员工；3.通知工会，听取工会意见。4.其他程序员工的违纪情况符合劳动法以及公司制度解除劳动合同的情形（四）劳动合同解除风险应对三原则案情简介：某门店安保课长任某，在职期间利用假指纹模具，要别人代打卡，违反公司打卡制度，公司单方与解除劳动合同。任某申请劳动仲裁，请求我司支付：1.解除劳动合同经济补偿18000元；2.法定节假日加班公司；3.平常加班工资；4.年休假经济补偿；5.年底双薪补发。仲裁裁决：1.支付任某法定节假日工资2388元；2.年休假工资1819.4元；3.驳回其他请求案例分析二：任某代打卡辞退案（五）劳动合同解除程序及