学校管理心理学-第三讲-基础理论1

第三章学校管理心理学的基础理论（上）第一节激励理论内容提要激励的概念西方激励理论国内激励理论行为主义认知主义综合型强化理论勒温动力场理论豪斯的综合激励模型波特和劳勒的综合激励模型需要层次论生存关系成长论成就需要论双因素理论内容型期望理论公平理论目标理论归因理论过程型同步激励C型激励全面激励一、激励的概念管理学：激励是调动和发挥人的工作积极性的过程。心理学：激励是激发人的行为动机的过程。管理心理学：在需要的基础上，激发人的动机，诱导人的行为，使人产生一种内在的动力，朝着所期望的目标努力的过程。二、西方的激励理论（一）行为主义—强化理论斯金纳–1904年生于美国宾夕法尼亚州，从小对动物及人类行为感兴趣。–1922年进纽约哈密尔顿学院主修文学，获英语科学士学位。后上哈佛大学专修心理学，师从波林。1、基本观点基本观点：当行为的结果有利于个人并得到强化时，行为就会重复出现，否则，就会削弱和消失。给我一打婴儿，在良好的由我做主的环境中，无论他们的天资、能力、父母的职业和种族如何，我可以任意把他们培养成医生、律师、艺术家、大商人或者是乞丐、小偷。——行为主义2、强化的类型正强化：积极强化。负强化：消极强化。3、评价积极意义：突出了强化的激励作用，从理论上讨论了正负强化激励行为的机制，为人们运用奖励和惩罚等手段提高了依据。不足之处：理论源于动物实验，对人的复杂性以及激励人的因素的复杂性认识不够，在激励手段上持比较狭隘的观点，没有看到强化以外的其他激励形式和手段。（二）认知主义激励理论需要层次论生存关系成长论成就需要论双因素理论内容型激励理论需要层次论马斯洛–美国著名的社会心理学家、人格理论家和比较心理学家。–1926年入康乃尔大学，后来转到威斯康辛大学学习心理学并在此先后获得学士、硕士和博士学位。–人本主义运动的发起者之一和重要代表，也是第三势力的重要领导者。–1967年被选为美国心理学会主席。需要层次论演变过程回想一下以前学过的……①生理需要。最基本的维持个体生存的物质性需要。（衣、食、住、行、婚姻、疾病治疗等）②安全需要。避免危险与灾难，维持生存的需要。（人生健康与安全、劳动保护、生活稳定、退休金与生活保障等）③社交的需要，也称爱与归属的需要。（交友融洽、保持友谊、相互忠诚信任、和谐的人际关系；被团体接纳，有归属感）需要层次论④尊重的需要。自尊、自重和受别人尊重的需要。（独立、自由、自信、成就；名誉、地位、社会认定、被他人尊敬等）⑤自我实现的需要。追求最高一层次的自我理想的实现，追求发挥自己全部能力的需要。自我实现又叫创造自由的需要。需要层次论基本观点（1）人的需要呈等级系统（2）低层次需要是高层次需要的基础（3）人类需要层次呈波浪式发展（优势需要）生存、关系、成长论（ERG）由阿尔德弗提出基本观点（1）人类有三种需要：生存需要（exsistence）相互关系需要(relatedness）成长发展需要（growth）（2）各个层次的需要获得满足越少，则这种需要越为人们渴望追求。（3）较低层需要越是获得满足，对高层需要的渴望追求越大。（4）较高层需要越是不能满足或者缺乏，则对较低层需要的追求也越多。成就需要论麦克莱兰认为人的需要分为三种：–1、成就需要•既有强烈的求得成功的愿望，也有同样强烈的失败的恐惧•他们希望接受挑战，爱为自己设置一些难度适中的目标，并对风险采取现实态度；•喜欢分析和评价问题•喜欢得到工作情况的及时反馈•遭到失败也不会过分沮丧，并且喜欢独当一面。–2、权力需要•对发挥影响力和控制特别重视•一般都追求得到领导的职位•往往是健谈者，好议论的•他们是性格坚强，敢于发表意见，头脑冷静和敢于要求的•爱教训别人和公开讲话–3、合群需要•从受到别人喜爱中得到乐趣，避免被社会集体所排斥而带来痛苦。•既能关心并维护融洽的社会关系，欣赏亲密友好和理解的乐趣•也能随时抚慰和帮助处境困难的人•乐意同别人友好交往双因素理论赫茨伯格–美国的行为科学家（心理学家）–曾获得纽约市立学院的学土学位和匹兹堡大学的博士学位，–美国和其他三十多个国家从事管理教育和管理咨询工作–犹他大学的特级管理教授双因素理论1、理论来源50年代后期，赫茨伯格进行的调查：对象：11个商业机构的200位工程师和会计师内容：工作中的满意与不满意，及其影响因素关键概念：满意—没有满意；不满意—没有不满意结果：导致满意的因素：导致不满意的因素：（激励因素）（保健因素）（1）成就（1）政策与行政管理（2）认可（2）监督（3）工作本身（3）工资（4）责任（4）与上级的人际关系（5）提升（5）与部属的人际关系（6）发展的可能性（6）与伙伴的人际关系（7）工作条件2、基本观点（1）激励因素存在——满意感激励因素缺失——不会获得满意感（2）保健因素缺乏——不满意感保健因素存在——不会获得不满意感（3）激励因素缺失不满意感保健因素存在满意感≠≠满意没有满意没有不满意不满意赫兹伯格的观点传统的观点满意不满意激励因素保健因素3、评价积极意义：（1）甄别并发现激励因素（2）肯定了保健因素的基础作用（3）肯定物质因素的同时，突出精神因素的激励作用不足之处：（1）主观性强（2）对两因素的划分绝对化，没有看到两因素在不同条件下发挥不同作用的可能性，以及两种因素功能的相互转化过程型激励理论公平理论期望理论归因理论公平理论由美国心理学家亚当斯(J.S.Adams）创立1、主要观点（1）公平感人们通常要将自己的投入和所得报酬的比值与一个和自己条件大体相当的人的投入和所得报酬的比值进行比较，如果两者相等，则有公平感；如果不相等，则有不公平感。工作中人需要公平感……人际交往中人也需要公平感……公平状态不公平状态利己损己报酬报酬可推导出：A．人们对报酬是否满足在较大程度上受社会比较过程的影响。B．公平通常令人心情舒畅，焕发工作热情；不公平往往使人产生消极情绪，形成人际矛盾，影响工作积极性。（2）消除不公平感的方式A．力求改变自己的报酬。B．要求改变他人的报酬。C．设法改变自己的投入。D．要求改变他人的投入。E．自我消除不公平感。一个现实中的疑问你通常是被不公平感激励着，还是被公平感激励着？2、评价积极意义：揭示了人们公平心态的激励功能，把一个客观存在却不大为人们注意的问题纳入了科学研究领域。不足之处：（1）公平可以消除人们的不满，但它似乎难以激励人们。（2）公平的主观色彩甚浓，因此实际上很难操作，也就难以利用。（3）有利于自己的不公平感也是激励人们的力量。期望理论佛隆(V.H.Vroom），《工作与激励》期望理论1、基本观点理论认为，激励是人们对行动取得的结果的期望与想象到的那种结果的效价的结合。用公式表示：激励力量=∑效价×期望值用字母表示：M=∑V×EM—Motivation（激励力量）V—Valence（效价）E—Expectancy（期望）期望值——个人对某项目标能够实现的概率的估计。这也可理解为，被激励对象对目标能够实现的可能性大小的估计。（0，1）效价——个人对他所从事的工作或所要达到的目标的估价。这也可理解为，被激励对象对目标的价值看得多大。（正，0，负）考研的激励力量源自哪里……2、VIE模式M=∑V×E反馈效价直接目标（组织目标）间接目标（个人目标）行动输出3、基本命题(1)直接结果的效价是间接结果的效价和工具性的积的总和Vdir=f∑(Vind*I)Vdir——直接结果的效价Vind——间接结果的效价I——工具性2、行动驱力是直接结果的效价与对直接结果的期望的积的总和Fact=f∑(Vdir*E)Fact——行动驱力E——直接结果的期望4、评价积极意义：（1）揭示人们采取行动时普遍存在的心态，即期望的激励作用，并把它与目标激励联系起来，从而扩大了人们的激励视野。（2）注重行动结果的层次分析，并提出“工具性”概念，使组织的目标与个人的目标在激励中共同发挥作用。（3）把效价期望值统一起来分析，有利于克服片面追求效价的行为。不足之处：（1）效价与期望值都是人们的主观体验，如果仅仅根据个人认定的效价与期望值决定是否采取行动，那很有可能导致与组织要求大相径庭的现象。（2）在强调期望值上有一定的片面性。（3）期望理论倡导的是追求最高激励水平，而实际上，要求较高的工作效率，必须使激励水平与工作复杂程度保持适当的关系。归因理论1、理论流派介绍（1）一致性推理由琼斯和戴维斯创立基本思想：根据人的行动结果可以推断人的行动原因。结果意图特性受三种因素影响：非共同效应；社会意愿；选择自由。举例……（2）协变原理由凯利创立基本观点：人们是根据人、情景、刺激物三个变量的一贯性、普遍性和差异性以及稳定性和可控状况来决定行为的归因的。一贯性普遍性和差异性稳定性和可控状况举例……（3）成功与失败的归因由韦纳等人创立，又称为情感与动机归因理论。主要观点：①归因是对一个既成事件多阶段的反应过程②原因维度（内部－外部；稳定－不稳定；可控－不可控）③期望原理（见课本43页）一个小测验……第一题：A.人们生活中很多不幸的事都与运气不好有一定关系。1分B.人们的不幸起因于他们所犯的错误。0分第二题：A.对于一个准备充分的人来说，考试永远是公平的。0分B.很多时候考试跟课程毫不相干，复习功课一点用都没有。1分第三题：A.有时候我实在不明白老师是怎么给成绩的。1分B.我学习是否用功与成绩好坏有直接联系。0分第四题：A.事情的结局取决于我怎么去做。0分B.有时候我感到自己不能完全把握生活的方向。1分第五题：A.当我订计划的时候，我几乎可以肯定我可以实行它们。0分B.事先订计划并不一定有用，很多事情到头来是运气的结果。1分分数越高表明归因越具有偏差性。分析自己的归因一般是属于理性归因还是偏差性归因？2、评价积极意义：（1）重视归因中的情绪反应，明确情绪因素在激励中的作用（2）比较全面的分析归因维度，启发人们多维度分析激励因素。（3）揭示了事后分析原因、总结经验与期待、自我实现的语言之间的关系。不足之处：每个人成功和失败的标准很不同。复杂的反应很难归结为简单的几种模式。综合型激励理论勒温动力场理论豪斯的综合激励模型波特和劳勒的综合激励模型勒温的场动力论用以下的函数关系来表述的：B=f（P·E）B——个人行为的方向和向量P——个人的内部动力E——环境刺激个人行为的方向和向量取决于环境刺激。个人内部动力的乘积。勒温把外界环境比喻为导火线，而人的需要是一种内部驱动力。人的行为决定于内部系统需要的张力与外界引线之间的相互关系。如果内部需要不强烈，那么再“强烈”的引线也没有多大意义。反之，内部需要很强烈，那微弱的导火线也会引起强烈的反响。豪斯的综合激励模型公式：M=Vit+Eia（Via+EejVej）M——激励水平Vit——活动本身提供的内酬效价Eia——活动能否完成任务的期望值；Via——完成任务的效价EejVej——一系列双变量的总和，其中Eej表示任务完成能否获得某项外酬的期望值，Vej表示该项外酬的效价。公式：M=Vit+Eia（Via+EejVej）可转化为：M=Vit+EiaVia+EiaEejVej在公式中，EiaVia表示内激励；EiaEejVej表示各种外激励之和。波特和劳勒的综合激励模型激励是外部刺激、个体内部条件、行为表现、行为结果相互作用的过程。内激励：劳动报酬、工作条件、企业政策等。外激励：社会、心理等因素，如认可、人际关系等。这个模型中有三个重要的变量：一是努力程度。二是工作绩效。三是满足。三、国内的激励理论（一）同步激励理论由俞文钊创立主要观点：社会主义初级阶段不同的人对物质和精神需求的侧重点虽有所不同，但总体上是同步的。因此单纯用其中的任何一种进行激励都是片面的。只有综合、同步的实施物质激励和精神激励，同时满足人们的自然的、物质的需求和社会的、精神的需求，才能取得最大的激励效果。激励力量=∑f（物质激励•精神激励）（二）C型激励理论冬青提出基本观点：（1）满足五种基本需要（2）促使形成高尚的品德和需要（三）全面激励理论熊川武提出《论教育管理的“全面激励策略”》1995年全员激励全程激励全素激励一