搜索
OKRsObjective,KeyResultsOKRs是什么（1）Objective+KeyResultsOKRs目标关键结果我们想实现什么我们如何实现OKRs编年史1954MBO彼得·德鲁克1976HOM（HighoutputManagement）安迪·格鲁夫1999OKRs约翰·杜尔OKRs是什么（2）•目标管理•沟通•项目管理工具OKRs的流程设定目标明确KR定期回顾执行推进标准的OKR周期执行要点-目标O必须是具体的、可衡量的（年度/季度）要有野心的、敢创新的而不是常规的根据公司的目标制定团队目标及个人目标必须达成共识每个人的目标都公开并随时可见最多5个（60%的O最初来源于底层）讨论:这些目标怎么样?1.增强员工的服务意识2.本季度我们将进一步提升员工的工作满意度3.本周周会计划中的一个目标是“学习Java”4.一周时间内完成新概念第四册的学习5.本季度将使线下交易额增长50%,新用户增长2000+,用户投诉率为10以下6.进一步提升APP稳定性执行要点-明确每个目标的KR必须是能直接实现的必须是以产出或结果为基础的、可衡量的必须是和时间联系的可以调整每个目标KR最多不超过4个想一想:O和KR有什么不同？个人、部门、公司OKRs的不同？讨论1：OKR设置是否合适?假设上图是2017年滴滴的整个运营思路,OKR设置如下:讨论1：OKR设置是否合适?Objective目标1：招募更多的司机•所有地区的司机基数提升20%•所有活跃地区司机的平均工作时长提升至每周90小时Objective目标2：提升地区覆盖•上海的覆盖率提升至100%•所有活跃城市的覆盖率提升至75%•交通高峰期，所有覆盖地区的每次接客时间将至10分钟以下Objective目标3：提升司机满意度•定义并评估司机的满意指数•提升此指数到75%以上讨论2：设定OKR目标:提升微信公众号订单量执行要点-推进执行围绕具体的目标来分解任务。每项关键结果会派生出一系列的任务，交给不同的同事负责。关键结果负责人就成了项目经理，来组织协调工作完成。执行要点-定期回顾每个季度打分分数惟一的用处就是让员工诚实地评判自己的表现全公司公开OKRsVS.KPI1.需要公司有明确合理的目标2.OKRs要可量化的3.OKRs中，最多5个O，每个O最多4个KRs4.公司、团队、个人都有自己的OKRs，而且必须达成一致5.OKRs每季度都打分，并且公示6.OKRs要是有野心的，有一些挑战的，有些让你不舒服的7.每个人的OKRs在全公司都是公开透明的8.60%的O最初来源于底层9.OKRs结果不用于考核OKRs体系的优势1.OKRs将工作重心从“考核”回归到了“管理”。2.对于员工，OKRs化被动为主动，让员工敢想、敢干。3.对于企业，OKRs化单项发送为主动链接，加强了企业目标的牵引效果。总结：我们可以借鉴什么1.没有利益纠结的目标管理，反而更能激发员工积极创见、参与.2.需要同时采取合适的方式激励员工为目标奋斗.3.不对人员评估工作耍花腔——一个人表现如何，同事们一定看得清清楚楚.4.不要希图找到药到病除的灵丹妙药——OKRs、KPI的过程都是枯燥的，需要良好的习惯支持.我的公司可以用吗?-OKR执行的文化背景桔生淮南则为桔,生于淮北则为枳Google的impact文化开放与沟通OKR是达成目标的工具，而不是目标本身.扩展资料•••••重新定义团队•重新定义公司