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第1页共50页单元测试题一、判断题1、综合多种理论，我们把组织定义为：组织是一个具有生命力的、开发的社会技术系统。（√）2、人力资源流程再造包括两个方面：一个方面是组织架构的优化，另一个方面是人力资源管理业务模块的流程优化。（√）3、PAQ要素所描述的是包含在工作活动中的“人的行为”，诸如工作中人的感觉、知觉、智力发挥、体力消耗和人际活动等。（√）4、组织结构的检验标准包含效能标准和效率标准两个方面。（√）5、职能设计在组织设计中对下起着承接企业战略任务和目标的作用。（×）对上6、MPDQ是专门针对管理人员而设计的工作分析系统。（√）7、岗位分类总的原则是以“事”为中心，从企业实际出发，工作岗位的划类、归级、列等要力求适用、准确、可靠和简化。（√）8、组织结构是否适应企业的实际情况和发展需要，是检验组织结构优劣的唯一标准。（√）9、岗位调查是以工作岗位为对象，采用科学的调查方法，收集各种与岗位有关的信息和资料的过程。(√)10、幅度设计是指一个管理人员所能有效地直接领导和控制的下级人员数。(×)管理幅度11、组织结构设计的目的就是要使各部门的作用总和大于公司整体的作用。（×）实现企业的战略目标12、在进行组织设计时，应根据职责和权力确定应当设置的部门机构和管理层次。（×）组织目标和工作需要13、工作分析从某种意义上来讲也是一个工作流程分析与岗位设置分析的工程。（√）14、企业组织内的信息沟通渠道存在两种类型，以及与其对应的两种信息沟通形式：正式沟通与非正式沟通。（√）15、一般情况下，进行工作分析的目的与信息收集的种类无关。（×）相关16、工作是指一个人完成任务和职责的集合，而职位是若干任务的组合。（×）职位，职责17、岗位分析的结果是岗位说明书。（×）工作描述18、人力资源战略规划是各种人力资源的具体计划的核心。（√）19、人力资源计划的最终目标是使国家、企业和个人得到长期的利益。（√）20、“结构追随战略”是组织设计必须遵循的原则。（√）21、工作分析主要针对从事岗位上人的能力和要求进行分析。（×）岗位和岗位上的人22、一般情况下，管理幅度和管理层次成反比例的关系。（√）23、效能标准是组织结构的检验标准之一。（√）24、组织发展阶段制约着人力资源发展阶段。（√）25、合理的人力资源配置应使人力资源的整体功能强化，使人的能力与工作岗位要求相对应，这属于优势定位原则。（×）能级匹配26、组织可以适应环境，但是不能改变环境。（×）也可以27、FJA法主要分析方向集中于工作本身。（√）28、员工工作满意度调查方法通常为问卷调查法和访谈法。（√）29、根据劳动分工的原理，提出单独设置职能机构的思想，并主张把计划职能和执行职能分开的是美国学者泰勒。（√）30、在工作信息收集过程中，问卷调查法的最大优点是花很少的时间和精力获得大量的信息。（×）没有时空限制31、组织应对内部各要素和外部各种影响因素进行协调整合，发挥出良好的功能。（√）32、法约尔着重研究了在企业的操作层如何提高工人劳动生产率和进行管理组织工作的问题。（×）泰勒33、马科斯•韦伯所主张的“上下级合理分工”为后来的分权化和事业部制等组织原则的提出奠定了理论基础。（×）泰勒34、法约尔主张组织应该维持一个比较狭窄的管理幅度，以避免出现多头管理现象。（√）35、组织调查是指为组织诊断而进行的收集关于企业组织的各种资料和情况的过程。（√）36、工作分析可以为企业招收、选拔和使用员工提供依据。（√）37、岗位调查无需调查本岗位工作所需要的体力。（×）需要第2页共50页38、调查问卷的封闭式问题可能导致收集到较多的无价值或者不相关的信息。(×)开放式39、PAQ法的主要分析方向集中于工作本身，是一种以工作为导向的工作分析方法。（×）FJA40、人力资源流程再造即人力资源管理业务模块的流程优化。（√）加”组织结构的优化”41、资料库类型的e-HR方案的特点是从HR管理的整体出发，建立完整的各个HR功能模块。（×）功能整合型42、人力资源规划是根据企业发展战略和外部竞争环境的需要，为实现企业的经营目标，对企业人员流动进行动态预测和系统决策的过程。（√）43、人力资源的能级匹配原则是指当人员或工作岗位要求发生变化的时候，要适时地对人员配备进行调整，以保证始终使合适的人工作在合适的工作岗位上。（×）动态调节原则44、巴纳德认为组织是正式的有意形成的职务结构或职位结构。（×）孔茨45、组织必须适应技术工艺特性，大批量生产的企业宜采用分权的组织结构。（×）集权46、任务组是为了解决某一问题从同一部门中抽调几名雇员共同组成的一个团队。（×）不同部门47、档案资料分析法的主要思想是为了找出过去人事变动的规律来推测未来。（×）马尔可夫48、古典理论认为权力是组织存在的基础，权力来自行政领导人自上而下的授予。（√）49、职位基本信息也称为工作标示。（√）50、在确定职务说明书中的教育背景时，应根据当前在职员工的最低学历作为该职务所要求的学历。（×）能胜任该职务的最低学历51、人力资源供给预测常用的定量分析法有德尔斐法、工作负荷法、趋势分析法等。（×）去掉德尔斐法52、巴纳德认为，组织是“两个以上的人有意识地协调和活动的合作系统”。（√）53、新组织结构学派的代表人物是德国的明茨伯格。（×）加拿大54、命令链也称报告关系，是一条连续的权力线，表明谁应该向谁报告、负责。（√）55、职能分析是根据特定企业的环境和内外条件，从内容、性质、相互关系和分工等多方面，具体分析企业的整个管理系统或个别子系统的全部职能，提出建立健全职能结构的具体方案的工作。（√）56、人力资源是一种不可再生的资源。（×）可再生57、人力资源规划是各项人力资源管理活动的起点和依据，它直接影响着组织人力资源管理的效率。（√）58、整体业务外包模式，就是将一项完整的人力资源管理职能工作全部外包出去，企业人力资源部门不再履行此项管理职能。（√）59、早期的管理组织结构通常分工明确，便于严格控制，上下级关系易协调；缺点是管理费用较高，信息沟通较困难，不利于发挥下级人员的积极性。（√）60、岗位调查应注意采用科学的调查方式、方法；认真地搞好调查研究，以保证调查资料的真实性、可靠性和完整性。无论采用上述何种调查方式，均需事前编制岗位调查表。（√）61、PAQ的定位具有人员倾向性，即从普遍的工人行为角度来描述工作是如何被完成的。（√）62、科学管理之父是泰勒。（√）63、针对工厂的机床操作工人的岗位分析，不需要职业安全和健康及体力要求的详细资料信息。（×）需要64、“形成职务说明书”是属于实施工作分析结果形成的阶段。（√）65、“团结就是力量”是法约尔提出的组织管理原则之一。（√）66、创立“理想的行政组织体系”的是彼得•圣吉。（×）韦伯67、组织设计的内容不包括岗位设计。（√）68、“组织是正式的有意形成的职务结构或职位结构”是巴纳德的观点。（×）孔茨69、在组织信息分析中的SWOT法中的“S”代表企业优势。（√）70、历史上第一次从人与人合作的角度上来解释组织的是彼得•德鲁克。（×）巴纳德71、提出了组织结构的五种协调机制，即相互调整、直接监督、工作过程标准化、成果标准和技能标准化的学派是经验主义学派。（×）新组织结构学派72、组织结构的整体设计不包括工作分析部分。（√）73、通过职能分析，企业的所有只能转换为员工的具体工作内容并落实到工作岗位。（×）职能分解74、企业组织的层次与管理幅度的关系是：管理幅度较大，管理的层次越少。（√）75、早期的管理组织结构中，通常管理幅度较窄，而管理层次较多。（√）第3页共50页76、岗位设置的基本原则是因人设岗。（×）因事设岗77、从管理的基本特征可以看出，管理的核心是组织。（×）处理人际关系78、人力资源需求预测方法中的专家判断法又称德尔菲法。（√）79、现代人力资源管理中，“以人为本”的理念是指把人当成组织中最具活力、能动性和创造性的要素。（√）80、在现代人力资源管理理念中，人力资源管理部门被视为生产与效益部门。（√）81、某家公司，人事经理推荐的候选人经常被用人经理否决，而用人经理看重的人又得不到人事经理的赞同，这很有可能是他们招聘的原则不一致。（√）82、一个好的招聘系统，表现在效益上就是用最小的雇用成本获得适合职位的最佳人选的过程。（√）83、效率优先原则在招聘中的体现是，根据不同的招聘要求，灵活性用适当的招聘形式和方法，不惜一切成本，确保招聘质量。（×）招聘质量的基础上尽可能低地降低招聘成本84、目前组织常用的降低招聘成本的方法有两种，一种是依靠证书进行筛选，还有一种是利用内部晋升制度。（√）85、某些招聘主管在对候选人面试时，对在著名公司工作过的候选人盘问得比较简单，而对在小公司工作过的候选人盘问得非常严格，说明该招聘主管违反了招聘中的准确原则。（×）公平公正86、要判断应聘者的能力并不容易，面试中常用“行为面试法”来考察其能力的真实水平，即通过考察应聘者以往的行为经历，明确其究竟具备哪些能力。（√）87、要素有用原理告诉我们，对那些没有没有用好之人，其问题之一是没有正确地识别人，问题之二是没有创造人员可用的条件。（√）88、一个单位或组织的工作，一般可分为四个层级，即决策层、管理层、执行层、反馈层。（×）操作层89、能位对应原理揭示了人力资源能位结构必须是一个稳定的结构，这种结构从形状上呈梯形结构。（×）正三角形90、弹性冗余原理应用在人力资源管理中，主张松紧合理、张弛有度的工作，只要这一目的达到即可，其他方面可以忽略。（×）在充分调动人力资源能力、动力和潜力的基础上，主张松紧合理。。。工作91、人事费用包含工资、福利和加班费。（√）92、组织开展人员招聘工作时，组织内部调整应先于组织外部招聘，但对高级职位或重要职位选聘时，组织外部招聘应先于组织内部调整。（×）外部招聘93、面试时，考官应由两部分人组成：人事部门主管、用人部门主管。（×）三部分组成，还有独立评选人94、如果人事部门与用人部门在人选问题上的意见有冲突，应尊重用人部门的意见。(√)95、招聘广告的编写原则为合法、简洁、真是、准确，其中合法是编写招聘广告的首要原则。（×）真实96、招聘广告的最终目的是在广告公布收到大量的申请信和简历，所以一定要写清楚联系人和联系方式。（×）大量符合条件的申请信和简历97、使用求才广告时，有一点必须特别注意，即决不能将广告委托他人制作。（√）98、在选择招聘广告媒介时，应选择同行业或竞争对手通常采用的媒介。（√）99、筛选求职者有很多方法，工作申请表是其中最常用的一种。（√）100、工作申请表的最大优点是结构完整且直截了当，缺点是格式狭窄，限制了创造性。（√）101、所谓最有用信息，就是能帮助雇主做出初步筛选决定的信息，工作岗位的需求最能决定哪些信息是有用的。（√）102、工作申请表是由单位设计的，目的是筛选出那些背景和潜质都与职务规范所需条件相当的候选人，相对简历而言，可能更加可靠。（√）103、在申请表中，只需按照公司的需要去设计表格，而不应考虑应聘者，这样可以避免申请表格凌乱。（×）应104、在查看申请表前，必须清楚了解工作岗位的要求，然后制定出筛选申请表的调查表。这是最重要的一个步骤。（）105、人才招聘会在招聘高级人才或特殊人才时效果不理想，但对长期的人才招聘计划比较适宜。（×）也不适宜106、通过互联网进行招聘是近年来新兴的一种招聘方式。它具有费用低、覆盖面广、发布周期长、联系快捷方便、供需双方选择余地大，且不受时间、地域的限制等优点.(√)107、员工推荐对招聘专业人才比较有效，因此，员工推荐是所有招聘渠道中最好的一种。（×）没有最好108、通过人才交流中心选择人员，适用于有长期招聘计划的企业，但对计算机、通讯等热门人才或高级人才的招聘效果不太理想。（√）第4页共50页109、所谓面试，是指一种通过精心设计，以交流和观察为主要手段，以了解应聘者素质及相关信息为目的的测试方式。(√)110、在面试时，招聘者可以利用面试测评应聘者的所有素质，招聘者所提出的问题，通常也是以