人力资源管理者的角色定位

人力资源管理者角色定位安新强2第一讲人力资源管理者的困惑及重新定位3HR的角色错位了4HR老板员工业务部门业务部门5HR作为下属的角色定位ØHR作为下属是如何产生的？1、上司工作忙不过来了，需要找个帮手。2、企业越做越大，老板没有分身术，需要找替身。3、所有的下属都是经营者的替身，所有下属都是代替经营者去做事的。6HR在老板面前犯的角色误区Ø误区：“民意代表”1、你代表不了下属的利益。2、取得下属的拥戴和支持，更重要的是提高领导力，而不是做“民意代表”。3、经理人应当代表公司维护员工的利益，而不是代表员工维护员工的利益。【案例】站在员工立场，维护员工利益Ø李总，我们公司以前迟到现象很严重，所以推出了一个非常严格的考勤制度，迟到1分钟罚100元，经过这段时间的运行，现在还有很多人对这个严厉的考勤制度比较有情绪，认为这个制度似乎有一点太苛刻了，大家希望公司能调整一下。【正确角色定位】站在公司立场，维护员工利益Ø李总，我们公司以前迟到现象很严重，所以推出了一个非常严格的考勤制度，迟到1分钟罚100元，经过这段时间的运行，迟到现象大大减少了，达到了公司预定的目的，现在还有一部分人对这个严厉的考勤制度比较有情绪，我个人的看法是可以调整一下了。【案例】这样说行吗？应该怎么说？Ø赵总，现在天气特别热，今年温度特别高，车间热的受不了了，员工沸沸扬扬，说，不装空调，会辞工，员工会走光的。而工人大批量辞工，肯定会影响生产，影响效益，大家都建议车间把空调装上。10HR在员工面前犯的角色错误误区一：“同情者”1、第一种表现：跟着一块骂，表示同情；2、第二种表现：沉默；3、第三种表现：反对；4、第四种表现：支持。11【案例】，某公司有一段时间迟到的人员比较多，公司出台了一个制度，谁要再迟到一分钟，罚款100元。这时下面的员工就会抱怨：公司没有必要这么严格，迟到一分钟就罚款100元。作为管理人员，如果你听到后，你怎么说？Æ第一句：既然公司制定了这项制度，肯定有它的合理性。Æ第二句：如果这个制度有问题，我相信公司将来会改正的。Æ第三句：在这个制度没有修改之前，我们所做的就是服从。12HR在员工面前犯的角色错误误区二：只代表个人意见1、对上司发表个人意见是没有问题的。2、对于同级或下属说“只代表个人意见”是不对的。3、对客户和供应商，更没有什么“个人意见”，只有“职务意见”。13HR在同级面前犯的角色错误误区：领主人力资源的事，只许自己管，不让别人说；人力资源的事，很少征求业务部门和员工的意见，喜欢闭门造车。14HR在部门内的角色错误误区：错位1、向上错位，做上司对与错的法官；2、向下错位，不愿意下放权力；3、自然人。人力资源的抱怨和困惑1、为什么老板有事不找我商量？2、为什么人力资源被边缘化？3、为什么ＨＲ干不长，离职率高？4、为什么每天忙忙碌碌，却谁也看不出成绩来？5、工作干不好会受到一大堆的指责，有了成绩大家却认为是你应该做的？老板信赖你吗？1、没有老板会不关心、不重视“人”的事宜。问题不在老板，可能在你！2、你多长时间与老板充分沟通一次？你多长时间提交一个重要议案给老板？老板信赖你吗？3、通常，老板最信赖的经理:财务经理、HR经理！销售经理、，如果你不在这个系列，那么赶紧改变自己！人止老板为什么对HR不满意•招不到人，还一大堆理由；•员工有报怨，不解决，总是认为是老板的问题；•知道公司问题一大堆，但拿不出解决方案;•让干什么就干什么，自己从没主动干什么;•一外出听课，和老板说要做这个那个，结果各个项目都是虎头蛇尾；•搞不定各个部门，其他部门经理天天抱怨HR。17今天中国HR的普遍现状18•HR的流动率非常高；•HR的工作满意度最差；•HR的专业能力与公司发展不匹配；•HR专业化程度有待提升；•80-90%的HR人员专业能力不过关；……人力资源管理者的角色困境一、人际关系复杂，管理工作繁重；二、工作行为难以衡量，投资效益不明显；三、处境尴尬；四、工作琐碎、地位不高，权限不够；五、薪酬制度难设计，绩效考核难做；人力资源自身的问题１、跟不上老板的脚步，所以被老板落在后面；２、你没有发挥应有的作用，所以大家认为你没有用，于是你被边缘化，你没有话语权；老板不喜欢；部门不喜欢；员工不喜欢；3、门槛低；4、人力资源最大的权利就是制定政策的权利，不会制定政策就是放弃了自己的权利。21人力资源管理者被边缘化的原因一、自身定位不准，角色扮演不到位；二、自身专业化水平欠缺；三、没有战略眼光；四、不熟悉业务；五、缺乏影响力，沟通协调能力不足；HR地位从哪里来？角色定位提升能力发挥作用确立地位如何解决HR的尴尬境地？画一辆漂亮的汽车卖给老师？客户提前，自我退后了解客户的需要，满足客户的需求HR工作的白金法则请回答以下三个问题？1、老板需要HR干什么？2、各个部门需要HR干什么？3、员工需要HR干什么？您的客户是谁？您的客户需要你干什么？26老板的需求业务部门的需求1、战略合作伙伴2、组织变革的推动者3、组织文化管理者1、业务合作伙伴2、内部协调者员工的需求所有人的需求1、员工的主心骨1、人力资源顾问专家，能够提供人力资源解决方案人力资源管理者的正确角色定位一、高度：（一）组织战略支撑者（二）组织文化管理者（三）组织变革的推动者三、宽度：（一）业务部门的忠诚伙伴（二）员工的主心骨二、深度：人力资源管理专家选；用；育；留高度宽度深度老板的心腹业务部门的伙伴员工的娘家人HR专家28第二讲HR如何满足老板的需求请问ＨＲ到底有什么作用？您是老板的办事员还是老板的参谋长？一、战略合作伙伴二、组织变革的推动者三、组织文化管理者29办事员—老板的腿和手按照老板的指示办理一般的、简单的、重复性的、事务性的工作。参谋长—老板的外脑1、老板的心腹和左膀右臂；2、拟定人力资源政策、制度、流程；3、监督检查政策的实施；4、对公司进行人力资源管理工作；5、为老板下定决心进行决策提供可靠的情报和参考意见。ＨＲ要摆脱“杂役”角色，HR要成为企业价值创造引擎和CEO的军师CEO希望HR的真正价值是：提供基于人力资源的独特的解决方案，创造价值来满足各种业务的需求。人力资源的１２５法则►围绕一个中心：老板的战略意图；►两个基本点：事务性工作让员工满意；战略性工作让老板满意；►五项基本原则：绩效提高原则；员工素质提高原则；前瞻性原则；全面性原则；２０＼８０原则；人力资源工作思路跳出人力资源做人力资源，跳出专业做专业；立足专业做专业；我们是厨子，服务对象是食客；厨子为食客服务；我们不仅是服务部门（事务性工作），更是老板的智库（参谋本部，战略性工作）一、组织战略支撑者HR真正成为战略伙伴有两个最基本的标志：1、能不能通过人力资源解决方案影响企业的高层决策，甚至参与企业的战略决策。2、能不能支撑企业的战略落地，通过什么样的人力资源解决方案可以支撑一个企业战略目标的执行，能够通过人力资源的解决方案帮助这个企业战略能够落地。如何成为老板的战略伙伴1、精通人力资源专业；2、与组织目标高度一致；3、熟悉公司业务；（1）看透行业，把握行业发展规律；（2）吃透企业，深入理解企业文化，熟悉企业业务；4、搞定老板，让老板了解HR能给企业带来的价值；HR与组织目标一致性1、企业老板的战略是什么？2、老板最近在担心什么？3、公司主要产品的各主要竞争对手都有哪些？4、行业内发生了什么值得关注的事情？这会对公司运作产生什么样的影响？进而会对公司人力资源的配置产生怎样的影响？未来人力资源市场的格局会改变吗？我们公司要做哪些准备？35才子服饰2013年的公司战略是什么？战略=目标+策略=（指标+指标值）+（路径+关键节点）M公司战略说明2012年，M公司通过打造一支良好的员工队伍和实施绩效管理来提高产品品质、创造有生命力的产品、保证生产交期、提高售后服务水平和加强同媒体的联络从而进行渠道变革、提高经销商的集中度和建立新的品牌形象以实现销售额6亿元、利润3000万元的战略目标。平衡计分卡学习财务面目标考量“我们在股东眼里的表现？”内部运营面目标考量“什么是关键成功因素，什么业务流程是最优？”学习成长面目标考量“我们能保持创新变化和不断提高？”客户面目标考量“我们在客户眼里的表现？”财务指标非财指标非财指标非财指标滞后指标领先指标领先指标领先指标37指标间应有明确的因果关联正面影响学习与成长面员工生产力员工满意度信息环境的建立结果导向内部营运面供应商管理改善生产流程改善客戶面客户满意度品牌市场价值财务面净资产回报率销售净利率总资产周转率滞后指标领先指标(+)(+)(+)过程导向(+)(+)(+)(+)示例平衡计分卡四个维度的因果关系39财务客户内部学习与成长新的收入来源增加客户价值改善成本结构价格质量时间要求服务关系营运客户创新社会和环境流程人力资本信息资本组织资本组织氛围和领导战略化素质战略化技术产品领先优异运作提高资产利用率做好公民增加客户价值长期股东收益品牌客户价值定位战略地图逻辑关系图生产率战略增长战略财务客户内部学习与成长提高人力资源效率控制人力资源成本加强客户经理的能力提高HR服务的员工满意度提高人力资源管理的效率绩效管理与激励优化人才配置建立有效的培训机制打造高效的人力资源管理团队提升专业素质不断提升组织协同作业的能力岗位优化建立有效的人力资源管理流程引进有效的培训课程提供高质量的员工培训建立富有竞争力的薪酬和激励机制吸引和留驻核心员工HR部门的战略地图招聘渠道多样化组织架构的优化导入平衡计分卡建立高素质的培训团队41企业不同发展阶段的人力资源战略1、初创阶段2、成长阶段3、成熟阶段4、老化阶段42招聘战略1、吸引战略2、投资战略43薪酬战略1、薪酬领先战略2、薪酬跟随战略3、薪酬滞后战略44培训战略1、第一阶段：离散阶段的战略2、第二阶段：整合阶段的战略3、第三阶段：聚焦阶段的战略2013年培训预算培训学员培训人数培训内容培训时间培训预算经理层30MTP18学时3万元品管员20QC12学时3万元高管6领导力20学时8万元如何把培训和企业战略相结合老板无可奈何、皱着眉头给你批。如何让老板高高兴兴给你批呢？提高市场占有率50%的方法总经理关心市场占有率，根据分析，目前市场占有率受到的影响主要有几个：一是产品质量不稳定；二是销售人员挑选的经销商不对路；三是铺货不彻底；四是推广活动针对性不强。提高市场占有率50%的方法•继续挖掘这些问题的根本原因，可以有一大半和人的能力有关。例如：•生产工人的操作不当；•质量检验人员不会运用品质管理的工具；•销售人员对经销商判别能力不强；•铺货的管理方法过于落伍；•推广部门对活动策划缺乏深入的了解。•告诉老总，我有方法可以提高市场占有率。HR年底报告片段•……招聘方面参加两次人才交流会,总共招到35人,花费18500元；培训方面共举办25场次培训,参加人数460人,人均培训费用3850元……如果您是CEO，看完这个报告，对HR产生什么印象？今年HR报告•……HR部门今年根据公司战略目标——提高市场占有率，所做的工作如下……藉由这些工作，得到的成果是产品不良率从3%降低到0.2%，优质经销商增加75家，铺货率提高17%，推广活动的效益提高3.6倍…，最终市场占有率增加48%。……消费者价值创造者从传统的成本中心向利润中心的转变是区分人事管理和人力资源管理的分水岭二、组织变革的推动者人力资源管理者首先要清醒的认识到变革不可避免，在适当的时候要支持和鼓励变革，鼓励创新精神，根据内外部环境主动推动和引导组织变革，协助决策层不断更新管理理念和提高管理技能，运用科学的管理思想和管理方法解决组织面临的问题和矛盾，最终创造一个崭新的高绩效组织。HR是组织变革的推动者1、参谋部：制定变革方案；2、宣传部：宣传变革；3、教育部：教育培训变革；4、监察部：监督检查方案执行情况。三、组织文化管理者组织文化，是指组织成员共有的一套共享体系，它使组织独具特色，区别于其他组织。组织文化体现为人本管理理论的最高层次。它重视人的因素，强调精神文化的力量，希望用意识形态的力