胜任力

胜任力模型的构建和检验研究————以“公务员”为例刘耀中教授暨南大学管理学院1.1胜任力概念及其创始人Dr.DavidC.McClelland著名心理学家，美国哈佛大学心理系教授，首先在美国国务院尝试使用胜任力模型选拔外交官。1950s全球第一个提出胜任力的概念1973首先提出“测试胜任力而非智力”“TestingforCompetenceratherthanIntelligence”(AmericanPsychologist28.1-14)1.胜任力素质的介绍1.2什么是胜任力McClelland于1973年发表了“测量胜任力而非智力”一文，在该文中，明确提出了胜任特征（competency）的概念，并指出胜任特征是指那些能够区分在特定工作岗位和组织环境中绩效水平的个人特征。这一概念使当代的人才观发生了巨大转变，由单纯以智力高低为标准转变为以个人综合素质为标准，将人员的素质特征与实际岗位特点直接联系起来，突出了实际工作中解决问题的能力（许多拥有高智商的个体不能胜任某些实际工作）。人知识技能记忆思维性格动机能力价值观意志环境结果行为1.3胜任力、行为和结果当前绩效一般人员A当前绩效出色人员CB其中，A代表绩效一般人员独有的胜任特质，B代表绩效一般和绩效出色人员公共的胜任特质，C代表绩效出色人员独有的胜任特质，胜任素质模型就是集合C。1.4胜任素质模型逻辑1.5胜任力模型理论1.5.1胜任力模型-冰山模型知识和技能：价值观和态度：自我形象：个性和品质：内驱力和动机：1.5.2胜任力模型-洋葱模型个性动机自我形象态度价值观技能知识易于培养与评价难以评价和后天习得素质层级定义内容知识一个人对某特定领域的了解。如：管理知识、财务知识、文学知识等技能一个人能完成某项工作或任务所具备的能力。如：表达能力、组织能力、决策能力、学习能力等价值观和态度一个人对事物是非、重要性、必要性等的价值取向。如：合作精神、献身精神自我认知一个人对自己的认识和看法。如：自信心、乐观精神个性和品质一个人持续而稳定的个体持续和稳定的行为和心理特征如：正直、诚实、责任心动机在一个人内在的自然而持续的想法和偏好,驱动、引导和决定个人行动。如：成就动机、人际动机、亲和动机1.6素质层级招聘人才时，不能仅局限于对技能和知识的考察，而应从应聘者的求职动机、个人品质、价值观、自我认知等方面进行综合考虑。如果没有良好的求职动机、品质、价值观等相关素质的支撑，能力越强、知识越全面，对企业的负面影响会越大。根据冰山模型，素质可以概括为以下6个层级:职业核心素质大局观踏实应变能力理解能力主动性诚信责任感学习力团队合作沟通能力岗位核心素质管理类成就导向时间管理执行力协调能力管理能力组织能力计划能力技术支持类销售类技术类口头表达组织能力顾客导向情绪控制亲和性乐群性逻辑思维时间管理态度严谨口头表达创新性注重细节态度严谨时间管理口头表达协调能力情绪控制顾客导向例某IT公司胜任力体系建立胜任素质模型：在胜任素质理论的指导下，在分析企业的发展要求和文化特点的基础上，通过对优秀与一般业绩人员的行为特点的对比提取企业需要的胜任素质。建立测评系统：根据胜任素质模型所界定的做出优秀业绩所需要的工作行为要求，设计能有效地判断个人是否具备的胜任素质条件以及发展潜力的测评工具（测试问卷，面谈方法，分析流程等）。建立应用体系：根据胜任素质模型的要求和测评系统的结果，建立有针对性的应用体系。（包括按照胜任素质的要求选拔、考核、培养、发展、使用人才的规章制度、培训课目、学习材料等）。2.1胜任素质模型应用的三个系统2.胜任力素质模型在人力资源管理中的应用2.2基于胜任力的人力资源管理体系胜任力绩效战略导向中介结果薪酬与晋升培训与开发绩效管理招聘与配置岗位胜任能力模型通过对员工关键行为表现的评估，确保其具备期望的岗位胜任力员工的薪酬以及升职应基于能力与业绩评估结果评估员工是否达到胜任力模型设定的行为表现“目标”2.3基于胜任力素质模型的的人力管理流程岗位职责胜任素质模型选拔群体普通员工或淘汰预期业绩出色的员工2.3.1胜任力在员工招聘中的应用2.3.2胜任力在员工发展管理中的应用2.4胜任素质模型是企业文化落地利器领导人提出新的理念和价值观核心胜任素质模型确立人员选拔标准管理人员表率所用员工的沟通、培训人员考评奖罚企业文化的有效落地2.5企业各部门的模型公务员能力建设中的一个核心问题是要确定政府职能转型期公务员应具备哪些职位的胜任力，另一个问题是研究如何使胜任力水平能够被测量出来。从中央到各级地方政府己经制定了各种公务员的胜任力标准，但是目前的研究还局在经验和定性层面，非常缺乏定量分析和实证研究，导致所制定的胜任力模型没有经受统计学意义上的信度和效度检验,使其针对性、适用性和指导性都受到了影响。另外目前还缺乏测量公务员胜任力水平的可操作性的工具，使培训的针对性和有效性也受到影响。3.公务员胜任力模型构建和检验3.1引言3.1.1课题背景一、公务员的能力如“创新能力”、“沟通能力”、“公共服务能力”等都是概念性的、抽象的词语，而抽象的概念无法直接用来测量个体的真实表现,容易产生趋中现象，导致评价结果不准确。二、公务员，尤其是领导职务公务员的工作过程,往往表现出不可观测性和非实时监控性，在绩效考核中很难使用明确的数量指标去衡量他们的工作结果，而且德、能、勤、绩的考核结果的准确性的问题还没有得到很好的解决，所以谁是真正绩优组，谁是普通组，很难事先准确地确定出来。3.1.2问题的提出本研究的研究成果“领导职务公务员胜任力模型”和“领导职务公务员胜任力测量问卷”具有很强的应用价值。可以用在胜任力水平测量上，用在培训需求分析上和培训课程设计上；也可以用在公务员管理与使用方面，如基于各种目的的干部民主测评或任职试用期满考核；局级领导平日里可以利用胜任力测量问卷评价和了解其下属的胜任力差异；预见性地为他们设计职业发展道路并帮助他们改善工作绩效。3.1.3研究意义建构教师胜任特征及胜任力结构模型。编制教师胜任力测评工具。检验教师胜任力模型及测量工具的有效性。3.1.4研究目标不同的管理工作需要不同的胜任力。针对特定层级和特定工作环境来开发胜任力模型，才会更加具有实用价值。所以本研究所确定的研究对象是市直机关的处级领导职务公务员。处级领导职务公务员不同与非领导职务公务员,也与部长、局长、科长的工作内容和工作要求不同，他们起着承上启下的作用,既是上级政策的主要执行者,又是本处室的领导者、决策者，要指挥本处室人员的工作以及协调与其他处室或委办局的关系。他们是政府和人民大众的直接桥梁，第一线的问题首先通过他们反映到政府，而政府的意志也通过他们贯彻执行。他们的思维模式、工作效率、知识技能、管理意识、进取精神、人际沟通能力与政治鉴别力等对促进政府职能转变、提升公共服务水平、改善政府形象至关重要。3.1.5研究对象的界定研究样本本课题的研究对象限定在辽宁省省级与副省级城市的市直机关的处级领导职务公务员。以大连市为例：大连市处级领导职务公务员共1420名,其中处级正职575名，处级副职845名。大连市政府下设44个市直机关和4个先导区，这些委、办、局分为四大类别，分别是社会管理与政务部门、综合经济部门、专业经济部门和执法监督部门。本次研究采用整群随机抽样的方法，这样既保证了样本具有较高的同构性，而组内的各个层次的成员又具有一定的异质性。3.1.6数据分析方法3.2研究流程提炼胜任特征和行为描述提出问题主题分析BEI访谈成员培训专家咨询文献研究开发胜任力初始问卷预测验形成正式的胜任力问卷正式的问卷调查信度、效度、项目分析等胜任力素质模型录音转录这一研究过程遵循的基本思路是：基于胜任力的冰山理论模型，运用行为事件访谈法和检表法建立公务员胜任力模型，以此模型及分类为基础，编制问卷进行探索性因素分析，对胜任力模型做初步检验。在此基础上，根据公务员胜任力模型，筛选验证模型时使用的问卷项目，编制正式《公务员胜任力测验问卷》并施测，分析测验的测量学属性，即测验的信度和效度，鉴定测验的有效性。同时，运用验证性因素分析方法，分析测验的结构，并对模型做进一步验证。（续上）访谈小组成员接受了两项培训：第一项培训由公共管理领域的专家和实际工作者介绍政府工作环境和公务员管理现状;第二项培训是行为事件访谈方法和行为指标描写与提炼方法的培训，在正式访谈前访谈小组成员进行了几次模拟访谈训练。3.2.1成员培训行为事件访谈法（BEI）是一种开放式的行为回顾式探察技术，是揭示胜任特征的主要工具，这是一种结合JohnC.Flanagan的关键事例法（CriticalIncidentTechnique，CIT）与主题统觉测验（ThematicApperceptionTest，TAT）的访谈方式。通过了解受访者对自己过去职业中发生的某些“行为事件”的详尽描述，揭示当事人的胜任力，特别是那些潜在的个人特质，能够对当事人未来的行为及其绩效产生预期，并发挥指导作用。3.2.2BEI访谈（1）访谈内容介绍说明；（2）梳理工作职责；（3）进行行为事件访谈；（4）提炼与描述与工作所需的素质特征；（5）访谈资料整理与分析。3.2.2.1BEI访谈的步骤在对一个完整的行为事件进行描述时,通常借助STAR工具进行：3.2.2.2BEI访谈中的STAR工具（一）简要介绍研究情况，并请被访谈者浏览访谈协议。（二）准备好录音工具及纸笔，开始正式访谈及录音（录音资料使用做口头授权）。（三）了解被访谈者个人基本信息。（四）下面请您先回想几分钟，想一想在您的工作中曾经发生的六件比较重要的工作事例。三件成功的事例和三件遗憾的事例。3.2.2.3访谈提纲访谈对象不仅仅包括处长本人，也同时包括处长的上级局长和下属，希望从各个层面了解处长应该具备的胜任特征。实施行为事件访谈，采集数据。根据《行为事件访谈提纲》，对被试实施行为事件访谈并录音。访谈过程中，告诉所有参与访谈的教师本研究的目的，由他们自愿决定自己是否接受访谈和录音，对于接受访谈的被试，要求他们分别描述在教学工作中三件成功和三件失败的事件。每个被试的访谈时间控制在二小时左右。事件的描述包括：什么引起了该事件？这个事件中还有哪些人？事件中涉及的人说了什么话，表现出什么样的行为？在事件中受访者是如何思考的，又是如何做的？结果如何？3.2.2.4正式访谈通常访谈过程中会要求受访者描述自己的许多行为片段，通过回忆，找出和描述他自己认为工作中最成功和最不成功的三件事例，并详细地报告每一件事当时发生的情形。由被试提供的行为事件的描述，必须包括一个完整故事的所有要素，要包括被访谈者当时的感受、思想、行动、情感以及结果。为获得每一事件中的这些因素，在访谈过程中，访谈的主持者必须询问一些探测性问题，才能得出答案。然后，对访谈内容进行内容分析，来确定访谈者所表现出来的胜任特征。BEI的目的是为了辨别出有效的工作表现中最一般的、具有一定因果关系的胜任特征。故，在行为事件访谈中,识别优秀业绩者与一般业绩者的关键行为是核心。3.2.2.5行为事件访谈的注意事项由专人将访谈录音整理成文字，然后由研究者对照录音，核查文本。校核后给每个录音文本编号，并打印文本，最终产生提出概念化的胜任力的原始数据。3.2.3录音转录文本基于文本进行胜任特征编码。运用主题分析和内容分析方法识别主题和编码。选择预研究中编码一致性较高的2名研究人员组成正式编码小组，阅读所有录音文本，对文本中的关键事件进行独立的主题分析，分析主要概念和思想，提炼出基本主题。根据预研究中形成的《胜任力编码词典》初稿，辨别、区分各个事件中出现的胜任特征的行为指标，进行正式归类和编码。对那些访谈文本中出现的独特特征，进行补充编码，并进一步补充到编码词典中。初次编码后再次阅读文本，对每个归类编码核查，判断归类和编码是否相互交叉或包含，对其编码的正确性进行确认或修正。3.2.4主题分析3.2.4.1主题分析流程3.2.4.2中国公务员胜任指标汇总续下3.2.4.3主题分析示例（一）续上主题分析后总