胜任力模型建设-咨询项目建议书

0XXX咨询公司对XXX股份有限公司胜任力模型咨询项目的初步建议(第一版，2006年3月7日)XXX管理咨询有限公司1目录XXX对贵公司管理咨询需求的理解项目指导思想与问题解决思路项目管理与项目团队为什么选择XXX管理咨询2项目背景XXX科技是一家从事高性能改性塑料研发、生产和销售的高科技股份制公司，是国家火炬计划重点高新技术企业。公司注册资本2.275亿元，员工1000多人，其中博士、硕士、高级工程师100多名。公司产品主要包括阻燃树脂、增强增韧树脂、塑料合金和功能母粒四大系列100多个品种2000多个牌号，广泛应用于汽车、家电、灯饰、IT和特种行业。随着外部环境的竞争加剧，即使作为具规模的高科技股份上市公司，XXX科技也迫切感受到人力资源，尤其是中层以上管理者的选拔、培养、管理是企业管理最复杂的内容之一。在此背景下，XXX科技领导层高瞻远瞩地看到，企业的人力资源才是企业在未来制胜、持续成功的根基，也是基于这种认识，XXX科技探讨通过胜任力模型建设，来完成人力资源管理体系根基建设工作，进而塑造企业的人力资源核心竞争力。XXX作为本土一流的大型管理研究咨询公司，有超过十年的咨询工作经验，为数十个行业的数百家国内一流公司提供过咨询服务，在现代人力资源管理理念和实践方面积累了丰富的咨询经验。面对中国化工产业正在兴起的巨大变革，经过深入的思考与研究，也愿意在商界寻找战略合作伙伴共同成长。尤其通过对贵公司的了解，XXX深信贵公司具有内在良好的潜质与追求卓越的精神，去实现既定的战略；贵公司作为国内本行业的“排头兵”，正在努力寻求各种积极的力量，使整个企业处于战略管理状态（寻求专业咨询公司即是明证）。XXX遵循“融入企业，共同成长”的理念，以国际化视野和本土化经验，愿为贵公司管理体系建设出力，为贵公司未来的成功做出贡献。为此，XXX提供本建议书（初稿），以备双方进一步深入沟通与洽谈以及贵公司高层决策之用，确保未来的合作令人愉快且富有成效。3XXX对贵公司管理咨询需求的理解对中层以上管理者进行素质测评，系统了解其胜任现状；1建立中层以上管理者的高绩效模型；2建立胜任力模型与人力资源管理其他职能板块的对接口；4建立中层以上管理者的胜任力模型；3通过咨询，培养公司内相关人员的专业技能。54目录XXX对贵公司管理咨询需求的理解项目指导思想与问题解决思路项目管理与项目团队为什么选择XXX管理咨询5项目总体指导思想XXX管理咨询的特点是帮助企业系统思考并解决实际问题，我们初步认为贵公司面临的核心问题就是通过建立胜任力模型从企业系统的角度夯实人力资源管理体系的基础，解决企业人力资源核心竞争能力提炼、塑造和传承的问题。尽管贵公司提出的是胜任力模型建设方面的要求，但是XXX首先会根据自己的系统分析框架对贵公司做一个全面的诊断，首先要弄清楚企业过去发生了什么？现在正在做什么？未来可能会发生什么？我们现在应该如何回应？回应应该达到的最低效果是什么？只有在这样一个认识的前提下，才能明白胜任力模型建设的价值在哪里，绝不仅止于“头痛医头，脚痛医脚”；只有这样，我们才能在根源上认识到胜任力模型建设的深层次意义在哪里，在企业内端正认识和态度。和君一直认为管理就是实践，解决问题的方法一定就在问题发生的现场，在企业员工的经验中，因此XXX的咨询方法是以问题为导向的。对于贵公司提出的项目要求，我们会全面介绍目前各种比较典型的胜任力模型，尤其是XXX多年成功总结的一套方案，结合贵公司的特点和实际情况，与贵公司的员工一道，制订出一套切实可行的，能得到大多数员工支持和认同的方案。XXX认为，咨询本身是一个互动过程，胜任力模型体系的设计与建立等工作，都需要贵公司相关成员的共同参与，必须首先在内部达成一致，方可有效执行。我们深感咨询服务的价值有限，更多的有赖于贵公司与XXX之间的有效互动。但我们深信，只要我们尊重贵公司的企业事实，深刻理解企业的实质，尊重帮助企业解决问题的客观规律，不断激发贵公司与XXX咨询师的思想，一定能成功达成项目目标。以下我们就本项目的设计思路及方法论等方面进行阐述。6XXX对本项目执行思路的简要说明运用XXX开发的管理者胜任力测评工具，对中层以上管理者进行素质测评，系统评价其胜任现状1基于测评结果和胜任现状，从战略落地要求和文化凝聚要求的高度出发，提炼XXX科技中层以上管理者的高绩效模型2设计胜任力模型与人力资源管理其他职能板块，如招聘管理、培训管理、绩效管理等的对接口；4基于中层以上管理者的高绩效模型，提炼胜任力模型，并结合战略和文化要求进行修正；3对公司相关人员（尤其是人力资源管理相关）进行胜任力管理相关知识和技能培训，使其掌握胜任力模型建设和应用的方法和技能。57本项目将按照三个阶段，十二个模块进行，计划在十二周内完成1项目启动会•项目目标与内容细化•项目工作小组及分工•详细的项目执行计划及进度•全体动员4周3测评•测评工具使用培训•个体测评•个体测评结果修正5管理者职责访谈•系统了解管理者的职责5周11接口设计•设计胜任力模型与人力资源管理其他模块的接口关系12辅导实施•培训•操作辅导3周测评诊断阶段阶段一胜任力模型设计阶段阶段二辅导实施阶段三4编写诊断报告•系统梳理中层以上管理者的胜任现状2书面资料研究•公司基本情况研究•关键业务和管理情况梳理7比较研究•系统比较研究管理者的素质现状和绩效现状德关系•提炼管理者高绩效要素8高绩效模型建立•建立高绩效模型6管理者绩效访谈•系统了解管理者的绩效现状9胜任力模型建立•职类划分•基于高绩效模型，提炼不同职类管理者的关键胜任力要素•细化通用、职类通用、专业胜任力•构建模型10修正•根据战略、文化对胜任力模型进行修正8阶段一模块1：项目启动会[三天]项目内容方法《项目整体工作计划》首先必须明确项目的目标以及达成目标所需要的工作内容其次是细化工作内容，详细编制各项工作内容的行动步骤成立联合项目组，在联合项目组中进行任务分工和职责安排制定各项工作的先后顺序和进展时间表为各项工作的进展设定控制点确定所需要的信息资料和获取途径讨论会正式会议辅导实施1项目启动会的目的是建立项目团队，确定职责，就项目目标、内容和信息需求达成共识9阶段一模块2：书面资料研究[一周]项目内容方法研究结果了解公司基本情况（包括战略、业务、职能等）各项关键业务和管理制度研究关键业务和管理情况梳理人力资源现状分析人力资源管理现状分析人力资源管理与其他职能管理、业务管理的对接关系分析讨论会访谈桌面研究头脑风暴法辅导实施2该模块的作用在于帮助项目组系统了解公司的现状，包括战略、业务、职能管理等。10阶段一模块3：测评[两周]项目内容方法《管理者测评工作计划》《管理者测评工具说明》《##胜任能力测评报告》测评工作计划制定测评工具使用培训个体测评个体测评结果修正编写针对个人的胜任力测评报告情景模拟360度评价心理测验结构化面谈正式会议讨论会辅导实施3测评是构建胜任力模型的基础性工作之一，其目的在于对管理者的能力素质等胜任力现状进行系统了解11测评流程准备阶段实施阶段观察被测者行为表现将记录行为进行归类为每个练习中能力项打分要素综合评分其他施测者记录行为证据所有施测者进行打分公布结果评价人讨论撰写报告联系施测者与被测者测评过程培训会议测评材料、实施准备12针对不同类型的管理者采用不同的测评工具（举例）对于高层管理者采用：•公文筐练习•无领导小组讨论对于中层管理者采用：情境模拟结构化面谈心理测验•瑞文高级推理测验•企业管理人员行为风格测验•企业管理人员社会愿望量表•管理能力倾向测验•管理者职业兴趣测验•企业管理人员社会愿望量表•企业管理人员行为风格测验360度评价情境模拟•公文筐练习心理测验13阶段一模块4：编写诊断报告[一周]项目内容方法《XXX科技管理者胜任力现状诊断报告》公司业务和管理现状梳理业务胜任力综合诊断管理胜任力综合诊断领导力综合诊断人力资源核心能力分布状况分析散点图统计技术讨论会正式会议辅导实施4诊断报告基于项目组对公司现状，尤其是对管理者的测评结果，系统贵公司人力资源能力的核心要素分布状况。它是胜任力模型构建的基础性工作14阶段二模块5：管理者职责访谈[一周]项目内容方法《XXX科技管理者职位职责分析报告》个体职责访谈职位定位研究访谈讨论会辅导实施5主要针对管理者的职责进行访谈，深入了解公司对关键管理职位的定位。基于对职责的了解，才有可能提出对绩效的要求15阶段二模块6：管理者绩效访谈[一周]项目内容方法《XXX科技管理者职位绩效分析报告》个体绩效访谈个体间绩效差别研究访谈讨论会辅导实施6基于对管理者职责的了解，深入了解管理者的绩效，尤其针对高绩效和低绩效的差异16阶段二模块7：比较研究[一周]项目内容方法《XXX科技管理者素质差异与绩效差异间关系研究报告》研究个体素质现状与绩效表现之间的关系研究同类职位的个体素质现状与绩效表现之间的关系研究高绩效与低绩效之间的素质差异提炼高绩效要素对偶比较法回归分析讨论会正式会议辅导实施7系统比较研究素质差异与绩效差异间的相关关系，尤其针对同一类职位存在不同绩效表现的情况进行研究，探讨深层次的原因17举例：从“绩效模型”中提炼、扩充胜任力要素财务市场/客户对销售收入的影响和贡献对成本的责任以客户为导向的思维、行动技能交流技能客户管理技能对市场的知识专业技能对市场/客户的专有知识信息获得和收集技能解决问题的技能与外部建立长期的良好关系的作用对媒体产品吸引力的贡献人际关系技能交流技能社会关系建立和维持技能理解技能创新能力战略思维能力前瞻能力高绩效模型胜任力模型对市场认知度的影响对市场的专有知识敏瑞把握市场和商业机会的技能战略思维技能交流技能信息获得和收集技能沟通和表达技能对媒体内容的影响和贡献计划技能控制技能对股东满意度的影响战略思维技能沟通和表达技能解决问题的技能18举例：进而研究相关职位的胜任力组合社交技能2解决问题技能3组织技能5户外媒体广告行业/市场知识*68报纸/杂志行业/市场知识技能**电视行业/市场知识**7市场营销技能9销售技能10创新技能4领导技能1营运技能11基本技能行业/市场知识职能技能19举例：某公司专卖店店长素质与绩效比较总表店长业务绩效管理绩效素质备注销售额成团率团队建设品牌建设5S管理专业知识自信心逻辑思维语言表达人际交往概念化张三李四王五马六赵七···20举例：某公司专卖店店长“团队凝聚力”对偶评价法店长张三李四王五马六赵七···张三－101－1李四1－101王五01－1－1马六－1010赵七1－110···21阶段二模块8：高绩效模型建立[一周]项目内容方法《XXX科技管理者高绩效模型》高绩效特征梳理建立基于职位的高绩效模型行为锚定技术回归分析讨论会正式会议辅导实施8基于比较结果，先行梳理基于职位的高绩效特征22举例：高绩效模型结构内容指标财务类开发计划完成率开发预算控制率客户类其他部门投诉次数管理类信息收集与分析行业研究内部管理体系完善交办事宜完成情况学习类专业人才培养绩效业务绩效管理绩效23阶段二模块9：胜任力模型建立[一周]项目内容方法《XXX科技管理者胜任力模型》职类划分各类职位胜任力要求分析不同类职位胜任力要求同异比较分析构建胜任力模型行为锚定技术回归分析讨论会正式会议辅导实施9基于对管理者的胜任力测评结果、管理者的职责要求和高绩效模型，系统梳理XXX科技管理职位的类别、各类别的胜任力要求、不同类别间的胜任力要求共同点和不同点等，构建胜任力模型24高绩效模型与胜任力模型的关系说明素质知识技能经验成果组织计划激励控制协调深蓝色环内为胜任力内容，浅蓝色五角形为高绩效模型。25不同职位对某一种技能的要求是不一样的，我们用四分制将其表示出来要求初级的技能和知识只在有限的范围内解决问题需要支持、指导和培训要求或拥有基础的、全面的基本技能员工