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如何有效推进绩效管理XXXX轮岗单位:XXXX汇报时间:XXXX指导老师:XXXX目录1.提出问题2.分析问题3.解决问题4.总结与讨论如何有效推进绩效管理提出问题1提出问题企业战略和各级人员的具体工作结合，给员工以奋斗目标，避免资源的浪费。让不努力工作者无处藏身，让努力工作者得到激励解放管理者的时间找出员工的优劣势和个人特征，为人员的选拔晋升和降职淘汰提供依据，以优化企业的力资源结构和配置解脱责任和压力。“人人都是发动机”期望的绩效考核实际的绩效考核其他部门与人力部绩效考核之殇提出问题期望的绩效考核实际的绩效考核其他部门与人力部现实中的绩效考核老好人主义轮流坐庄合作氛围丧失考核是人力资源部的事情什么样？干多干少一个样干得多错得多扣得多变着法子来扣钱绩效考核之殇人力部与其他部门说实话，人力一点也不了解我们的情况，管得太死了我们有很多非常出色的员工，为什么不能多几个名额？今年这个员工评了D，有点闹情绪，要不就交给人力处理吧1.2.3.其他部门人力部你们必须按我们的考核方案执行！强制执行强制分类提出问题必须有C。A的名额有限，你们超标了！！你们总是把难缠的员工交给我们！！！强制处理期望的绩效考核实际的绩效考核其他部门与人力部绩效考核之殇提出问题基层员工：没事的，发现不了！期望的绩效考核实际的绩效考核其他部门与人力部绩效考核之殇提出问题公司领导：这人力部是怎么搞的！期望的绩效考核实际的绩效考核其他部门与人力部绩效考核之殇提出问题中层经理：都是人力部非得瞎搞！期望的绩效考核实际的绩效考核其他部门与人力部绩效考核之殇提出问题人力资源部：冤枉啊，冤枉！期望的绩效考核实际的绩效考核其他部门与人力部绩效考核之殇提出问题期望的绩效考核实际的绩效考核其他部门与人力部绩效考核之殇员工怕考核总之……员工员工难考核管理者员工烦考核大家2分析问题分析问题主观上人的因素存在的问题客观上环境、方法上存在的问题主观客观主观上人的因素存在的问题公司领导重视程度客观上环境、方法上存在的问题缺乏战略指引与文化支撑，考核过程一盘散沙中层干部能力态度基层员工认知水平盲目追求指标量化，时髦方法华而不实岗位分析不到位，考核跟着感觉走反馈机制不健全，难以奏响共鸣曲相关措施不匹配，考核方案被迫流产3解决问题解决问题职责分工人的因素战略和文化考核指标反馈机制推进绩效考核与管理过程中的职责分工总经理/领导班子中层干部填写评分为员工提供绩效反馈对绩效体系反馈建议参与规划在岗员工发展开发绩效考核与管理系统为评估者及被评估者提供培训监督考核系统的实施，允许员工申诉评价考核系统的有效性，持续完善考评结果的运用战略、定方向大会宣讲、造舆论以身作则、大力支持定部门员工绩效目标评价员工人力部配套支撑原有组织架构总经理财务总监财务部综合部副总工程师风管部HR部采购部销售部HSE部生产部物管部A车间质检部B车间设备部副总经理绩效管理委员会风险管理委员会安全管理委员会工程项目管理委员会调整后组织架构总经理财务总监财务部综合部副总工程师风管部HR部采购部销售部HSE部物管部质检部A车间B车间生产部设备部副总经理绩效管理委员会风险管理委员会安全管理委员会工程项目管理委员会某合资公司组织结构班子中双方人员中层关系与立场案例一利益牵引任务压迫方法解决问题职责分工人的因素战略和文化考核指标反馈机制配套支撑能力存在的问题提升的方法中层干部如何制订目标如何指导和监督员工如何观察员工行为如何做绩效反馈如何激励和培养员工如何营造目标导向的部门氛围管理者的角色转换培训绩效管理技能培训方法的辅导中层管理者参与到方案制订中赋予一定的权限和自由度。将“考核方案是否推行”本身作为考核的对象职责分工人的因素战略和文化考核指标反馈机制配套支撑解决问题对自身管理方式的反馈对团队计划及目标的投入对团队成员更好的理解可以改进团队表现发挥其团队成员的优势更好利用培训时间和预算对管理者工作导向性参与目标设定的机会讨论自己的观点及让经理聆听自己抱怨的机会理解其工作的重要性，理解其表现怎样被衡量个人被认同感，有价值感对其技能及行为给予反馈，激励性讨论、计划自身培训及职业生涯发展的机会对员工绩效考核与管理到底谁受益最大？对公司公司绩效不断改进减少企业内部不良行为使正确的人做正确的工作奖励留住表现最好的员工忙解决问题职责分工人的因素战略和文化考核指标反馈机制配套支撑分析问题品牌资产及其测量公司发展愿景三年发展规划年度经营计划公司年度总目标部门年/季/月目标岗位年/季/月目标岗位职责部门组织结构及职能公司组织结构优化管理体系搭建/优化流程优化（部门对接）岗位作业标准KPI数据库绩效考核执行过程控制激励机制目标达成培训支持理念/心态/知识/技能流程系统权责系统目标系统自上而下、由总到分、目标导向案例二：文化不融合下的困境解决问题职责分工人的因素战略和文化考核指标反馈机制配套支撑大部分指标都侧重在工作过程考核不同类型岗位考核重点不明确（管理/非管理）权重设置不合理，无法有效引导提供结果勿略了重要的财务指标（成本及费用控制）绩效考核指标设计不合理并不是越量化越好，有时候也许要“大锅饭”实践是检验真理的唯一标准职责分工人的因素战略和文化考核指标反馈机制配套支撑解决问题绩效考核PDCA循环持续改进绩效管理绩效管理绩效管理反馈辅导考核计划绩效管理计划反馈辅导考核计划目的考评结果达成共识员工认识进步和缺点管理者认识到自身不足制度绩效改进计划准备绩效考核表日常工作情况的记录……考核者被考核者个人发展计划绩效改进计划下一阶段绩效计划……注意事项坦诚相见，结果展示内心解释结果避免单项沟通多鼓励，少批评对事不对人不要怕承认错误避免对抗冲突出现形成书面记录解决问题职责分工人的因素战略和文化考核指标反馈机制配套支撑晋升荣誉激励机制考核者的素质比考核方法本身更能决定考核结果的效度与可信度考核人员的培训是至关重要的一环培训机制其他影响因素监督机制完善的监控体系是避免绩效管理流于形式的必备措施，单靠当事人的自觉自律是不能解决根本问题绩效奖金行业发展状况市场情况员工知识层次员工技能水平员工心态…….解决问题职责分工人的因素战略和文化考核指标反馈机制配套支撑4总结与讨论总结与讨论分享总结公司领导的支持是成功的一半，但中层管理者的能力和态度是成功的另一半没有方案是十全十美的，但切合实际合理的方案是成功的前提考核与评价体系是一种强有力的杠杆，只要朝合理的方向稍稍撬动一下，就会释放出巨大的能量，反之亦然欢迎提问汇报人:XXX