第一章-人力资源概述

第一章人力资源管理导论学习目的与要求：通过本章学习，了解人力资源、人力资源管理、战略性人力资源管理等有关概念、作用和基本理论，理解人力资源管理模式、发展趋势和企业战略与人力资源战略的匹配，掌握人力资源管理与人事管理的区别和联系及主要内容。目录第一节人力资源概述第二节人力资源管理概述第三节战略性人力资源管理概述一、人力资源及其相关概念1、人力资源的概念（HumanResources，简称HR）是指一定范围内的人口中所具有智力和体力劳动能力人的总和。它是包含在人体内的一种生产能力，并以劳动者的数量和质量来表示的资源。第一节人力资源概述人力资源，又称劳动力资源或劳动力，是指能够推动整个经济和社会发展、具有劳动能力的人口总和。经济学把为了创造物质财富而投入于生产活动中的一切要素通称为资源，包括人力资源、物力资源、财力资源、信息资源、时间资源等，其中人力资源是一切资源中最宝贵的资源，是第一资源。人力资源包括数量和质量两个方面。人力资源的最基本方面，包括体力和智力，从现实应用的状态，包括体质、智力、知识、技能四个方面。人力资源与其他资源一样也具有特质性、可用性、有限性。人力资源概念通常来说，人力资源的数量为具有劳动能力的人口数量，其质量指经济活动人口具有的体质、文化知识和劳动技能水平。一定数量的人力资源是社会生产的必要的先决条件。一般说来，充足的人力资源有利于生产的发展，但其数量要与物质资料的生产相适应，若超过物质资料的生产，不仅消耗了大量新增的产品，且多余的人力也无法就业，对社会经济的发展反而产生不利影响。经济发展主要靠经济活动人口素质的提高，随着生产中广泛应用现代科学技术，人力资源的质量在经济发展中将起着愈来愈重要的作用。人力资源概念在劳动年龄，由于各国的社会经济条件不同，劳动年龄的规定不尽相同。一般国家把劳动年龄的下限规定为15岁，上限规定为64岁。我国招收员工规定一般要年满16周岁，员工退休年龄规定男性为60周岁（到60岁退休，不包括60岁），女性为55周岁（不包括55岁），所以我国劳动年龄区间应该为男性16—59岁，女性16—54岁。所谓人口资源，是指一定范围内的所有人员的总和，是以人口总数来表示的资源，它是人力资源的基础。人口资源强调的是数量概念。人口资源概念人口资源是其主体劳动力资源的自然基础，与一般意义的自然资源相同，也面临着合理和科学地开发利用的问题。不同的是，自然资源的数量与质量是天然形成的，且相对比较稳定，而人口资源的数量、质量、结构及动态特征不仅受生物与生态环境等自然因素的影响，还特别受人类社会所特有的政治、经济、文化等诸多因素的影响。所谓人才资源指的是人力资源中素质层次较高的那一部分人。如以创造性高过社会平均水平表示，它是一个边界模糊的概念。人才资源是指杰出的、优秀的人力资源，着重强调人力资源的质量。企业的人才资源指的是企业中所有那些体现在企业员工身上的才能，包括企业员工的专业技能、创造力、解决问题的能力、管理者的管理能力,在某些情况下，甚至还包括企业员工的心理能力，因为企业员工的心理素质在很大程度上将影响其才能的发挥。人才资源人才资源与人力资源具有一些相同的特征，即能动性、两重性、时效性、再生性、社会性等特征。人才资源不仅具有与人力资源相同的特征，而且还具有一般人力资源所不具备的特征，即内在素质的优越性、劳动过程的创新性和劳动成果的创造性、贡献超常性、资源的稀缺性、不可替代性及时代性和群众性等。1．能动性：这是人力与人才资源区别于其他资源的最根本的区别。2．两重性人力与人才资源既是投资的结果，同时又能创造财富，或者说，它既是生产者，又是消费者人力与人才资源的共同特征3．时效性人力与人才资源存在于人的生命之中，它是一种具有生命的资源，它的形成、开发和利用都要受到时间的限制。从个人成长的角度来看，人才的培养也有幼稚期、成长期、成熟期和退化期的过程，相应地，其使用则经历培训期、试用期、最佳使用期和淘汰期的过程。这是由于随着时间的推移，社会将不断进步，科学技术也将不断发展，从而使得人的知识和技能相对老化而产生的结果。人力与人才资源的开发与管理也必须尊重人力与人才资源的时效特征。人力与人才资源的共同特征4．再生性与物质资源相似，人力与人才资源在使用过程中也会出现有磨损和无形磨损。有行磨损是指人身的疲劳和衰老，这是一个不可避免的、无法抗拒的损耗。无形磨损是指个人的知识和技能与科学技术发展相比的相对老化，可以通过一定的方式与方法减少这种损耗。物质资源在形成产品、投入使用并磨损以后，一般予以折旧、不存在继续开发的问题。人力与人才资源在使用过程中，有一个可持续开发、丰富再生的独特过程，使用过程也是开发过程。人力与人才资源能够实现自我补偿、自我更新，自我丰富，持续开发。这就要求人力与人才资源的开发和管理要注重终生教育，加强后期培训与开发，不断提高其德才水平。人力与人才资源的共同特征5．社会性由于每个人受自身民族文化和社会环境影响的不同，其个人的价值观也不同，他们在生产经营活动、人与人交往等社会性活动中，其行为可能与民族（团体）文化所倡导的行为准则发生矛盾，可能与他人的行为准则发生矛盾，这就要求人力与人才资源管理注重团队的建设，注重人与人、人与群体、人与社会的关系及利益的协调与整合，倡导团队精神和民族精神。人才资源的本质特征表现在其创造性的劳动过程中。与人力资源相比，人才资源还有以下不同的特征。1．内在素质的优越性一般来讲，人才都在一个或几个方面具备一般人所不具备的优越素质。这里的素质是广义的，超出我们一般所指的德、智、体、美等范畴。它包含许多方面，如高学历、品德高尚、智力超群、谋略过人等。人才资源的本质特征2．劳动过程的创新性和劳动成果的创造性。3．贡献的超常性人才具备了创造性就决定了他能够取得比前人、比一般人更大的成就，因而人才的贡献要远大于一般人。这也是人才的本质特征之一。4．资源的稀缺性人才资源具有稀缺性，这一特征在发展中国家表现得更为显著，因而赋予人才资源更为重要的经济意义。人才资源的本质特征5．不可替代性杰出人才的艰巨复杂劳动，是一般人不可替代的。这就是历史唯物主义所指的“个人在历史上的作用”，如果这种作用集中体现在某个人才身上，那么，这个人才就在那个时代（或环境、条件）下具有不可替代性，发挥不可替代的作用。6．时代性和群众性人才资源的本质特征所谓人力资本，是指体现在人身上的技能和知识的存量，是后天投资所形成的劳动者所拥有的知识、技能和健康等的总和。人力资本存在于人力资源之中，人力资源经过教育、培训等投资可以转化为人力资本。人力资本具有的三个共同特征：1、投资的结果2、在一定时期内，它能够不断带来收益3、在使用中，会出现有形磨损和无形磨损人力资本和人力资源简单区别：人力资源更多强调的是生理性、物理性和来源性等特点；人力资本则更多强调人力的经济型、功用性和利益性。人力资源和人力资本区别1、概念的范围不同人力资源包括自然性人力资源和资本性人力资源。自然性人力资源是指未经任何开发的遗传素质与个体；资本性人力资源是指经过教育、培训、健康与迁移等投资而形成的人力资源。人力资本是指所投入的物质资本在人身上所凝结的人力资源，是可以投入经济活动并带来新价值的资本性人力资源。人力资本存在于人力资源之中。自然性人力资源是指已经具有了劳动能力和素质但还没有进入劳动力市场与市场交易的劳动者所蕴含的体力和脑力的总和；资本性人力资源是不仅具备劳动能力和劳动素质而且已经进入了劳动市场，通过市场交易获得了收益的人力资源。人才资源与人力资本的区别2、关注的焦点不同人力资源关注的是价值问题，而人力资本关注的是收益问题。人力资本主要关注的是通过对劳动者投资后获得的资本对个人、企业和社会财富增长的贡献，关注的是人力资源投入产出问题；人力资源主要关注的是不断挖掘和提高员工潜力、提高劳动生产率。人才资源与人力资本的区别3、性质不同人力资源所反映的是存量问题，而人力资本反映的是流量和存量问题。4、研究角度不同人力资源是将人力作为财富的源泉，是从人的潜能与财富的关系来研究人的问题。而人力资本则是将人力作为投资对象，作为财富的一部分，是从投入与收益的关系来研究人的问题。人才资源与人力资本的区别三者的数量关系：人口资源人力资源劳动力资源人才资源人力资源、人口资源和人才资源关系人力资源的特征：1、生成过程的时代性：人一生下来就遇到既定的生产力和生产关系的影响和制约，当时的社会发展水平从整体上影响、制约着这批人力资源的素质水平。2、开发对象的能动性：人力资源是一种“活”资源，具有主观能动性，开发的是人，不是物。二、人力资源的特征和作用3、使用过程的时效性人能够从事劳动的自然时间被限定在其生命周期的中间一段，而且无论哪类人力资源，都有其才能发挥的最佳期、最佳年龄段。人力资源储而不用，会荒废与退化4、开发过程的持续性人力资源开发从提高人的智力这一目标来看，上学期间是开发，工作阶段还要不断培训或继续教育，不断“充电”，只有不断开发学习，才能跟上科学技术迅速发展的时代步伐。人力资源的特征5、闲置过程的消耗性与一般物质资源的一个明显区别，人力资源在闲置过程中仍然具有消耗性。闲置时，也要吃喝住行。这意味着，即使一部分人力资源处于闲置状态，其组织或社会也必须给予他们物质生活的保证。人力资源的特征二、人力资源的特征和作用人力资源的作用1、是现代组织中最重要的资源世间一切事物中，人是第一可宝贵的，一切物的因素只有通过人的因素才能加以开发利用2、是经济增长的主要动力社会的任何生产过程不但需要由人的力量来引发、调整和控制，而且在大多数情况下，始终需要人的力量直接参与。人力资源的作用：3、是财富形成的关键要素社会财富是对人类的物质生活和文化生活具有使用价值的产品构成的，自然资源不能直接形成财富，没有人力资源的作用，社会财富就无法形成。人力资源作为一种“活”的资源，它不仅同自然资源一起构成了财富的源泉，而且还在财富形成过程中发挥关键性的作用。二、人力资源的特征和作用（一）舒尔茨的人力资本理论舒尔茨：美国芝加哥大学教授，他认为，完整的资本概念应该包括物质资本和人力资本两方面，前者体现在物质产品上，后者则依附于劳动者身上，体现为凝结在其身上的知识、技能等。三、人力资源相关理论四个要点：1、人力资本体现在人身上，表现为人的知识、技能、经验和熟练程度，即表现为人的体力、智力、能力等素质的总和。2、人力资本通常用人的数量、质量以及有效劳动时间来计算。3、人的能力和素质是通过人力投资而获得的。因此，人力资本又可以理解为对人力的投资而形成的资本。4、人力是一种资本，无论对个人还是对社会，其投资必然有收益，即人力资本可以带来利润。（一）舒尔茨的人力资本理论1、“经济人”假设——麦格雷戈2、“社会人”假设——霍桑实验3、“自动人”假设——马斯洛4、“复杂人”假设——薛恩（二）人性假设理论经济人就是以完全追求物质利益为目的而进行经济活动的主体，人都希望以尽可能少的付出，获得最大限度的收获，并为此可不择手段。经济人意思为理性经济人，也可称实利人。这是古典管理理论对人的看法，即把人当作经济动物来看待，认为人的一切行为都是为了最大限度满足自己的私利，工作目的只是为了获得经济报酬。“经济人”假设美国工业心理学家麦格雷戈提出了两种对立的管理理论：X理论和Y理论。麦氏主张Y理论，反对X理论。而X理论就是对经济人假设的概括。X理论的基本观点如下：①多数人天生是懒惰的，他们都尽可能逃避工作。②多数人都没有雄心大志，不愿负任何责任，而心甘情愿受别人的指导。③多数人的个人目标都是与组织目标相矛盾的，必须用强制、惩罚的办法，才能近使他们为达到组织的目标而工作。④多数人干工作都是为满足基本的生理需要和安全需要，因此，只有金钱和地位才能鼓励他们努力工作。⑤人大致可分为两类，多数人都是符合于上述设想的人，另一类是能够自己鼓励自己，能够克制感情冲