人力资源与成本控制诊断报告

ALLPKU-YCINTHOTEL11/2002--PAGE1宜昌国际大酒店人力资源与成本控制诊断报告北大纵横管理咨询公司2002年11月23日ALLPKU-YCINTHOTEL11/2002--PAGE2宜昌国酒处在企业生命周期的关键阶段19.57%33.51%26.83%7.79%12.30%0%10%20%30%40%战略不清晰内部管理粗放成本控制不力市场观念不强竞争力不强问：您认为酒店的最大的风险来自那个方面？（排序）财务指标收入增长趋缓，后续发展空间有限成本控制乏力组织气氛组织凝聚力下滑员工没有积极性内部运作不畅，产生管理内耗74.3%8.6%4.8%12.3%0%10%20%30%40%50%60%70%80%提高酒店员工的凝聚力，充分调动员工的工作积极性加强制度建设，强化基础管理大力引进管理人才加强成立控制问：您认为酒店目前最需要解决的问题是ALLPKU-YCINTHOTEL11/2002--PAGE3管理机制问题是制约国酒可持续发展以及核心竞争力形成的严重障碍结果现象低运营绩效管理机制问题问题综合运作成本高根源员工缺乏动力不完善的管理体系不合适的政策导向不匹配的组织构架传统的物资管理机制缺乏控制传统的人事管理机制战略导向不清晰ALLPKU-YCINTHOTEL11/2002--PAGE4目录人力资源体系•薪酬体系•考核体系成本控制体系•概述•人工成本•供应链体系ALLPKU-YCINTHOTEL11/2002--PAGE5处在企业生命周期转化阶段的宜昌国酒需要对人力资源管理体系进行系统思考事业留人感情留人企业所处生命周期转化，晋升出现瓶颈外部竞争加剧，人才成为稀缺资源创业期事业留人感情留人待遇留人稳定期宜昌国酒面临的重要问题是员工普遍患上“职业疲劳症”，缺乏激励和发展动力ALLPKU-YCINTHOTEL11/2002--PAGE6在酒店工资成本连年增长、员工编制紧缩的同时，员工却普遍有不公平感，对薪酬不满意与公司外单位的同学、朋友相比，有86.6%以上的员工对目前的收入水平不满意与公司内其他人相比，87.7%的员工对目前的收入水平不满意与工作付出相比，89.9%的被调查者对目前收入不满意0.70%11.50%69.10%18.60%0%10%20%30%40%50%60%70%80%很满意满意不满意很不满意0.70%12.70%65.30%21.30%0%10%20%30%40%50%60%70%很满意满意不满意很不满意0.70%12.70%65.30%21.30%0%10%20%30%40%50%60%70%很满意满意不满意很不满意资料来源：《宜昌国际大酒店调查问卷》2000年12月2001年12月2002年10月2002年12月（估算）员工数（人）567630570570人工成本（万元）722819756907年人均人工成本1.27万元/年人1.30万元/年人1.59万元/年人宜昌国酒人工成本趋势分析ALLPKU-YCINTHOTEL11/2002--PAGE7原因之一：工资高低与岗位职责不匹配，工资体系不是建立在科学的岗位评价基础上编号岗位岗位区别薪资水平薪资结构基本工资岗位工资浮动工资附加工资1安全部文员后台部门590140110310302餐饮部文员前台大部门606140110326303工程部技术人员三年以上技术经验57514011029530岗位价值本应体现在岗位工资上,但实际各岗位的岗位工资差距并不大590606575020040060080086.5%的员工认为酒店薪酬高低与岗位不匹配安全部文员餐饮部文员工程部技术人员ALLPKU-YCINTHOTEL11/2002--PAGE8员工认为在设定工资结构时，岗位价值是首先要考虑的因素宜昌国酒的工资制度由于受制于铁路系统工资体系,而没有跟自己的企业实际相结合,不能真正体现出各岗位的真实价值12.80%14.90%23.00%10.80%16.70%21.80%0%5%10%15%20%25%学历高低职称高低岗位价值工龄长短职务高低工作绩效考核结果资料来源：《宜昌国际大酒店调查问卷》ALLPKU-YCINTHOTEL11/2002--PAGE9与职务挂钩而不与岗位职责挂钩的薪酬体系，造成员工纷纷流向后台经营部门原因之二：单轨制的薪酬体系，岗薪工资确定主要考虑是否有管理职务，忽略了岗位的内在价值87.1%的员工认为酒店现行的调薪只与职务挂钩不合理22.60%64.50%12.50%0%10%20%30%40%50%60%70%很赞成赞成反对26.30%60.20%13.50%0%10%20%30%40%50%60%70%很赞成赞成反对86.5%的员工认为酒店薪酬高低与岗位不匹配管理人员普通员工职能部门管理人员资料来源：《宜昌国际大酒店调查问卷》ALLPKU-YCINTHOTEL11/2002--PAGE10原因之三：报酬与贡献不成比例古语云：不患寡，而患不均。这里的不均并不是平均主义，而是每个人的贡献要与其薪酬相对应。即使支付高于行业平均水平的工资，由于分配方式不合理，也起不到应有的激励作用近3/4的被调查者认为公司的报酬与贡献不成比例34.10%49.20%16.70%0%10%20%30%40%50%60%很赞成赞成反对资料来源：《宜昌国际大酒店调查问卷》ALLPKU-YCINTHOTEL11/2002--PAGE11目录人力资源体系•薪酬体系•考核体系成本控制体系•概述•人工成本•供应链体系ALLPKU-YCINTHOTEL11/2002--PAGE12考核必须体现企业的战略导向或价值取向……确定组织目标组织目标分解实现目标措施的制定并执行过程检查是否有不可抗因素？绩效考评有无及时上报，调整目标反馈目标管理流程公司最高管理层拟定整个组织的大目标目标确定后，管理者与员工都应严格执行，并确定完成任务的必要步骤对目标的实现程度进行及时的监督，以适时了解目标完成与否的背后原因，并及时调整发展战略是企业持续发展的动力源泉,组织必须知道通过绩效系统想要达到什么目标，并与负责发展和管理这些系统的管理者和员工交流组织目标，使上下明确目标并坚定实现目标的决心。考核评价制度是企业人力资源管理的核心，企业的价值分配必须建立在有效的考核评价制度的基础之上，才能使价值分配能够有效的反映组织的期望和战略目标，才能够使员工的能力、业绩和贡献得到合理的回报。考评结果兑现然后将组织目标通过组织层次。层层分解、传递至员工ALLPKU-YCINTHOTEL11/2002--PAGE13……并使员工的绩效得到真实的评价，然后借助有效的激励手段使员工产生满意感人力资源的综合激励理论模型员工努力感觉到的努力与奖赏的关系努力和品质对任务的认识工作绩效内在奖赏奖赏的效值使绩效结果有效的激励手段是促进满意度的另一重要因素满意感感觉到的公平奖赏外在奖赏绩效考评的准确与否是员工满意度的因素之一考核的目标不仅仅是要通过考核来对员工进行控制和约束，更为重要的是要通过考核来对工作有效性和员工的能力进行检验和反馈，以建立一种使员工能够自我激励和自我约束、使优秀人才能够脱颖而出，使价值创造更加科学的人力资源管理机制。而目前宜昌国酒的对考核的理解重控制和约束，轻过程反馈和指导分析，从而很难去发现价值创造过程的优点和问题，无法实现价值链的有效循环。考核制度需要正确的理念牵引ALLPKU-YCINTHOTEL11/2002--PAGE14但是宜昌国酒因体制等诸多原因，目前发展战略不明确、价值导向不明晰，致使考核评价制度缺乏系统思考……考核评价制度缺乏系统思考没有将考核与公司的战略目标、组织结构、职能职责规范建立起有机的联系，考核评价制度与企业的管理实践相脱节，使组织的战略得不到有效的传递和控制，顾客导向无法从前台向后台传递。顾客导向？成本导向？利润导向？收入导向？ALLPKU-YCINTHOTEL11/2002--PAGE15……并导致考核功能缺失考核功能结果应用问题现状激励功能绩效薪酬为员工加薪提供依据职位调整为员工晋升、降职、末尾淘汰提供依据职业生涯发展使员工认识到自己的不足，明确今后的努力方向针对员工不足开展针对性培训工作改进发现组织中存在的问题保证员工工作努力方向与组织发展目标相一致薪酬没有体现个人努力，干好与干坏差距不大晋升不是基于能力考核没有为员工指明发展方向，为其制定适当的发展规划主管以上管理人员没有真正发挥末位淘汰机制的作用没有通过考核发现员工的优点和缺点，并针对性地制定员工地个人职业发展规划没有工作过程中的针对考核期目标的指导缺乏考核期末的反馈、指导，考核成绩应用太慢，使其激励效果降低沟通功能评价功能ALLPKU-YCINTHOTEL11/2002--PAGE16宜昌国酒目前的考核体系——年度考核考核目的考核方式考核程序考核人考核期经营层评估指标考核述职报告，集团公司评估金利集团公司年度部门经理评估考核竞聘竞聘演讲、经营层评估经营层年度主管无无无无无领班评估考核主观臆断讲演各部门出题、人力资源部备案各部门年度晋级（A、B、C）考试、强制分布各部门组织，报人力资源部组织考试人力资源部、各部门员工晋级（A、B、C）公开考试强制分布各部门和人力资源部联合出题、人力资源部公开考题、抽题考试、当场打分人力资源部、各部门年度ALLPKU-YCINTHOTEL11/2002--PAGE17宜昌国酒目前的考核体系——月度考核考核指标考核程序考核人考核期前台后台部门经理本部门的收入、利润、成本、费用、经营管理项目考核酒店的收入、利润、与本部门的成本、费用、经营管理项目考核计财部提供考核资料、人力资源部计算、考核并将考核结果转计财部，以浮动工资的形式在工资中发放人力资源部月、季（科目卡）主管本部门的收入、利润、成本、费用酒店的收入、利润、与本部门的成本、费用人力资源部月、季（科目卡）领班员工本部门的收入、利润、成本、费用、劳动效率、任务酒店的收入、利润、与本部门的成本、费用人力资源部月、季（科目卡）经营层资产经济效益、经营性资产收益率、投资汇报率、国有资产保值增值率、责任考核指标、企业管理目标金利集团公司下达年度指标，与经营层签定责任书，年终结算金利集团公司年度ALLPKU-YCINTHOTEL11/2002--PAGE18宜国考核体系总体概述：考核导向不明、体系不完整，存在诸多不合理现象存在的问题横向考核断裂：前台、后台考核导向不一致前台考核收入、利润后台考核成本纵向考核断层：基层员工有考核中高层基本无考核考核出现空白区域对主管没有考核后台部门没有考核考核没有针对性没有与个人挂钩没有针对部门关键职责发展阶段及作用不同的业务单位采用同样模式考核业绩，没有区分业务差异考核结果罚多奖少，与晋升无关，不能产生激励挂钩指标房务部经理部门考核客房营业额客房利润个人考核无后台部门前台部门部门经理主管经营层领班一般员工挂钩指标人力资源经理部门考核酒店营业额酒店收入个人考核无挂钩指标前厅接待员部门考核客房营业额客房利润个人考核销售房间数挂钩指标培训主管部门考核酒店营业额酒店收入个人考核无ALLPKU-YCINTHOTEL11/2002--PAGE19近3/4的员工认为目前的考核体系不合理，几乎全部员工都认为考核方法不能正确反映工作业绩合理33%不合理67%能够充分反映3%只是部分反映87%完全不能反映10%97％的员工认为考核方法不能正确反映工作业绩67％的员工认为考核体系不合理资料来源：《宜昌国际大酒店调查问卷》ALLPKU-YCINTHOTEL11/2002--PAGE20宜国的考核体系不健全……绩效考核能力、态度考核部分绩效指标周边绩效指标部门经理主管经营层领班一般员工后台部门前台部门绩效考核体系不健全绩效考核能力、态度考核部分绩效指标周边绩效指标绩效考核能力、态度考核部分绩效指标周边绩效指标年度晋级考评绩效考核能力、态度考核部分绩效指标周边绩效指标年度晋级考评无能力、态度考核员工普遍