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1第三部分实务技能试题（一）项目策划题项目策划第1题背景综述：H公司是一家集纺织品研发、生产、销售为一体的集团公司，经向社会公开招聘，经过层层面试、考核、体检，准备录用陆先生担任公司华东地区销售经理，主要负责华东地区的业务拓展。拓展目标是每年市场占有率比上年提高5个百分点，当年销售资金回笼率达90％。公司与陆先生约定的劳动合同期是2年，自2008年1月1日至2009年12月31日，因陆先生在其他公司有出色的业绩，故公司不为陆先生设置试用期。公司与陆先生约定，在合同有效期内，每月底薪6000元，地区津贴1000元。奖金则按完成公司下达的拓展目标，在业绩考核并经确认后，根据考核业绩确定。另公司所有销售职位均己申请不定时工时制。陆先生在与H公司充分沟通，双方达成一致的情况下，签订了劳动合同。策划要求：请按以上有关的基本信息，以最简洁的形式设计一份劳动合同。项目策划第2题背景综述：张某系本市A公司职工，2008年7月3日进入A公司工作，双方签订了为期三年的劳动合同，合同约定张某从事电话销售工作，工资为1500元／月。2009年3月10日，A公司向张某发出通知，称“由于你不在公司销售部薪资规定文件上签字，故无法继续担任市场部销售专员一职，经研究决定，对你的岗位作以下调整：市场部销售专员张某调至配送中心任工地销售员，工资按配送中心工地销售员标准，如有不同意见请在三天内书面提出，如无意见请于2009年3月14日上午9点准时到配送中心报到，逾期不到做旷工处理。”张某收到该通知后，前往配送中心工作至2009年4月13日，A公司每月发放张某工资1000元。2009年5月张某申请仲裁，要求恢复工作岗位及履行原合同约定的工资待遇。策划要求：张某的仲裁申请能否得到支持？请说明理由。2（二）案例分析题案例分析第1题背景综述：某企业职工刘某与企业签订了为期六年的劳动合同。在合同执行了四年半的时候，企业出资9000元送刘某进行专业技术培训，双方签订了培训协议。其中规定，刘某结业后在企业服务的年限不得少于三年，原劳动合同的期限也随之延长，若结业三年内刘某要求解除劳动合同，应按分摊递减原则承担相应的赔偿责任。刘某结业后，在企业工作一年就提出要解除劳动合同，企业同意其请求，但是提出要刘某赔偿9000元培训费，刘某认为企业提出的赔偿数额过高，而且双方协商解除劳动合同，企业还应支付他经济补偿金。双方僵持不下，企业遂向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。分析要求：你认为仲裁会如何处理？案例分析第2题背景综述：某咨询公司通过校园招聘，录用了一批大学毕业生到公司工作，李小姐就是其中之一。2009年8月1日，李小姐到公司报到，并签订了两年期的《劳动合同》，其中2009年8月1日一2009年9月30日为试用期。新员工入职后，公司组织进行了为期一个半月的培训，并于9月18日进行了书面考试。考试题型30％客观选择题和70％主观简答题，李小姐的成绩为56分，未能达到公司规定的合格分数线。2009年9月22日，公司以“不符合公司录用条件”为由，决定解除李小姐劳动合同，李小姐提出再延长3个月的试用期，请求公司不要与其解除劳动合同，公司未同意。2009年10月，李小姐以公司违法解除劳动合同为由，向劳动争议仲裁委员会提起申诉，要求某咨询公司恢复劳动关系。分析要求：公司的解除理由是否合法？为什么？3管理师技能考试练习题一、背景描述：W先生是某国营机械公司新上任的人力资源部部长，在一次研讨会上，他了解到一些企业的培训搞得有声有色。他回来后，兴致勃勃地向公司提交了一份全员培训计划书，以提升人力资源部的新面貌。公司老总很开明，不久就批准了W先生的全员培训计划。W先生深受鼓舞，踌躇满志地“对公司全体人员―上至总经理，下至一线生产员工，进行为期一个星期的脱产计算机培训。”为此，公司还专门下拨十几万元培训费。培训的效果怎样呢？据说，除了办公室的几名人员和45岁以上的几名中层干部有所收获，其他人员要么收效甚微，要么学而无用，十几万元的培训费用只买来了一时的“轰动效应”。一些员工认为，新官上任所点的“这把火”和以前的培训没有什么差别，甚至有小道消息称此次培训是W先生做给领导看的“政绩工程”，是在花单位的钱往自己脸上贴金！而W先生对于此番议论感到非常委屈：在一个有着传统意识的老国企，给员工灌输一些新知识怎么效果不理想呢？W先生百思不得其解：“当今竞争环境下，每人学点计算机应该是很有用的呀！分析要求：1．你认为W先生组织的培训为什么没有收到预期效果。（15分）2．要把培训工作落到实处、获得实效，应该把握好那几个环节？（15分）二、背景描述：太行电子公司是以软件开发、技术支持与系统集成服务为主要经营范围的外商独资企业，成立于1997年10月。公司本着“专业、专注、4专精”市场经营原则，以满足用户的需求为己任，为用户提供决讲实用的软件产品，实现其全国商业管理系统领导者的发展目标。太行公司一向重视人才和创新，弃致力于完善研究发展基地的同时，建设全国性的市场营销网络及技术支撑网络。公司先后成立了辽宁太行电子公司、河北太行电子公司和江苏太行电子公司，建立了四川、广西、新疆、山东等办事处，已有数十家大中型商业企业成为其软件用户。目前员工人数：145，其中80％是技术人员。随着公司规模的不断增大，一些公司运行管理问题，开始困扰总经理，除了年终财务指标，他不知道公司的运作情况，市场状况，员工在干什么等。为此，总经理决定要人力资源部门做一个绩效管理项目，对公司进行季度考核，在此基础上形成年终考核·公司决定先从总公司试点，然后推广到分公司。HR部门经理经过和领导沟通，决定采用BSC进行绩效考核，项目的开展由绩效管理科科长李柯牵头。问题：根据上面提供的材料，如果你是李柯你该如何开展此项目？(30分）三、背景描述：中塑集团是中国规模最大的塑化集团，董事长王大华白手创业，对人才的引进非常重视，并形成自己的一套“招聘哲学”。中塑集团在刚刚起步时，在报纸上公开刊登向社会招聘高级技术管理人才的广告，一时间，200余名专业技术人员前来报名，自荐担任中塑集团的经理、部门主管、总工程师、总会计师等职位。王大华专门从北京大学聘请来人力资源管理方面的专家组成招聘团，并由自己亲自主持招聘。随后，招聘团对应聘者进行了笔试、口试等选拔测试。过几轮激烈竞争的考试，自荐者各自显示出自己的才干。王大华高兴地说：“我在这里看到了人才流动将会给集团输送多少优秀的管理人才和技术人才啊！”最后经过多方面的考察和调查，一批人才被集团高薪聘用。这次公开招聘人才的尝试，确实给中塑集团带来了新的生机和活力，使中塑集团迅速地成长壮大为国际知名的企业集团。企业的兴衰人才是关键，所以大多数企业都争相到企业外去招揽人才。王大华不完全同意这种做法，他认为人才往往就在你身边，因此求才应首先从企业内部去寻找。他说：“寻找人才是非常困难的，最主要的是，自己企业内部管理工作先要做好；管理上了轨道，大家懂得做事，单位主管有了知人之明，有了伯乐，人才自然就被发掘出来了。自己企业内部先行健全起来，是一条最好的寻人之道。”王大华指出：“企业家对自己企业内有无人才浑然不知，对人才不给予适才适用的安置，人才也是枉然。身为企业家，应该知道哪个部门为何需要此种人才呢？”基于这个道理，中塑集团每当人员缺少时，并不对外招聘，而是调任本企业内部的其它部门的人员。分析要求：1．你是否认同王大华的“招聘哲学”？请说明理由。（10分）2．请分析内部招聘与外部招聘的优缺点并说出外部招聘方法的种类。（10分）5四、背景描述：在美国广告业界赫赫有名的美达广告公司，基于对亚洲经济的巨大潜力，早在十年前就在香港、新加坡、东京设立了办事处，开展部分业务。几年来业务发展迅速，公司也更加注重在亚洲的投资。目前香港作为公司亚太地区业务的总部，统一领导亚太地区业务的拓展。亚太地区总裁陈女士对新世纪的业务前景很有信心。她说：“亚洲巨大的消费市场以及许多国家蓬勃发展的经济正预示着‘亚洲世纪的到来。”5年以前，直属于香港总部的中国上海办事处成立了。总部一开始便对中国的业务前景抱有很大期，这来自于中国稳定的政局，持续高速的经济增长以及上海地区良好的投资环境和万商云集的业务发展空间。派往上海任首席代表的是一个美国人托米，具有丰富的广告业经验，在美达公司任职期间业绩表现极佳，可以说，托米身上完全体现了美达公司的优良传统。开始的头两年，公司业务蒸蒸日上，很快就在上海滩站稳脚跟并开拓了市场。公司一开始便注重员工的本地化，现在除高建宏先生是总部派来的之外，其他员工全部是在当地招募并逐步提拔上来的。但3年前，国内广告业迅速崛起。上海地区的各类广告公司猛增至2000多家。当然，其中有不少是小打小闹，但也真有数十家广告公司发展势头迅猛，把市场搞得烽烟四起。在激烈的竞争压力面前，美达公司的业务量不但下滑，许多客户转而选择其他公司，客户的流失和业务量的减少使得经营利润也逐年下降。显然，前几年那种因市场不完全而引致的业务高速增长局面一去不复返了。美达公司许多潜在的经营管理问题也逐步显露出来了。在托米的经营下，美国本土的那一整套管理方法被完全搬到了上海。广告业是一个极需创意的行业。因此，必然要求管理方式灵活、宽松，注重在员工内部塑造融洽的氛围。在美国，广告业务的接洽以项目小组的形式完成的，每个项目小组有3一5人组成，共同负责文案、6设计、创意、客户沟通等全套工作，这种工作方式被证明是相当有效率的，也是能极大发挥员工创造性的。在业务飞速发展时期，这种高校灵活的运作模式显示出了它的优越性，得到了公司的客户和业务员的欢迎。然而，问题也在其中孕育：这种高效的运作重视了速度，但另一方面，却导致了质量下滑；员工涣散；业务员缺乏主动开拓市场的意识。公司业绩持续下滑，因此，香港总部决定进行了人事调整，任命在中国本土长大的高先生接任了首席代表。高先生仔细思索了公司的历史和现状。他认为，这是长期形成的不良的公司风气和人力资源管理模式在日常行为中的体现。具体说来，业务繁忙时期的那种宽松自由的风格在业务危机面前是不合适的，公司需要重新塑造它的文化，特别是使美达优秀的传统和中国当地的现状相结合，重新使大家积极振作为公司的成长尽心尽力。高先生就此问题和部门主管进行了探讨，并邀请专家一起进行了论证。最终的一致意见认为，公司缺乏贯彻具体明确的核心价值观。因此，业务员除了拿到项目后就去完成之外，不知道自己该干什么以及该怎么干，没有项目了就对自己放任自流。基于以上考虑，在保留国际美达公司优良传统基础上的重新强化公司价值观念的思路渐渐形成了。美达公司的核心价值观念有以下八个方面：1、顾客。给予顾客高质量、高价值的产品和服务以获取他们的尊敬和忠诚。2、利润。获取足够的利润额为公司成长提供融资和资源，以及以此达到我们其他的核心价值目标。3、增长。我们的增长只有依靠我们有能力提供具备竞争力的服务使顾客满意才能获得。4、领域。在我们的技术、特色风格及顾客兴趣上建立起我们独特的业务领域。5、团队。在原有团队的基础上强调团队的目标和绩效。6、创新。鼓励团队及个人的创意和革新并在全公司推广。7、绩效。注重绩效评估，评估重点在于对顾客满意度的理解要从长远方面着手，绩效所达到的目标是使每一项合作都让顾客成为下次的潜在的顾客。8、公民角色。重视公司对社会的责任，使公司的存在和运作能为所在的国家、所在社区增添不仅是经济的，而且是社会的、文化的价值。这些核心价值观念如何切实深入地贯彻下去？高先生认为，这需要在制度安排和日常经营管理中进行彻底变革，特别是对人力资源管理的彻底变革。有了专家的帮助和下属主管的支持。高先生对今后业绩的改善充满信心。分析要求：1、你认为美达公司的人事经营管理存在哪些问题？对高总的分析你是怎么看的？(10分）2、请对公司的制度安排及经营管理的变革提出自己的实施方案？(10分）7五、背景描述：天龙公司被视为中国的无线通讯巨人，支配尤线遇讯巾吻已月步牛脚岑。巡琳爸刹匀千汗件尽大龙公司的两大支柱。移动电话有高达40％的市场占有率。此外，在电话交换机、警用无线电话、特殊宇宙无线电话等方面也享有极高的声誉。天龙公司在