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上海力加力企业管理服务有限公司第1页咨询电话：[phone]公司各服务单位：大家好。我司于2009年11月11日举办的《2009年人力资源实务培训——工资专场》培训讲座在大家的大力支持下已经圆满结束。此次讲座的主要内容为《劳动法》、《劳动合同法》等各项法规政策中的工资制度。如：加班工资、病事假工资、带薪年休假、及年终奖常见问题争议等。随刊附上此次培训的讲课提纲，以飨读者。此提纲为本刊人员根据主讲嘉宾培训讲座整理而成，某些观点存在争议，不代表本刊观点，仅供大家参考。同时，祝愿各位身体健康，工作顺利，合家欢乐，万事如意。上海力加力企业管理服务有限公司上海申馨劳务服务有限公司上海力际人力资源有限公司二○○九年十一月十六日上海力加力企业管理服务有限公司第2页咨询电话：[phone].112009.11本刊策划-----------------------------------------------3---------------------------------3案例分析-----------------------------------------------6---------------------------------6上海力加力企业管理服务有限公司第3页咨询电话：[phone]背景新闻1：国务院将立法规范工资支付，“同工同酬”相关条款有望细化目前，我国人力资源和社会保障部正在研究工资支付统一立法，同工同酬将是重点内容之一。也就是说，无论用工形式如何，只要从事相同内容工作、付出等量劳动，就可以获得同级别的工资待遇，这有望首次以立法的形式细化“同工同酬”相关条款。制定工资支付统一立法，主要解决两大问题：一是工资的内涵。此前各项工资有关法规中，工资都等于货币。而今后将加入例如期权等内容的相关规定。二是“同工同酬”条款将进一步进行细化，此前劳动工资等有关法规规定了按劳分配，同工同酬等基本原则，而进一步细化“同工同酬”相关条款的这个决定表示，事实劳动关系形成后，企业内不同形式的工种，只要从事相同内容的工作，付出等量劳动，并且取得了相同的劳动业绩，都应获得同等的劳动报酬，即报酬在同一工资区间内浮动。任何用人单位都应该执行。背景新闻2：人力资源和社会保障部：细化“同工同酬”执行标准，实现岗位管理目前，人力资源和社会保障部正在研究制定工资支付相关法规，“同工同酬”执行标准的细化，将作为此次立法的主要内容。早在《劳动法》时，就已经确立了“按劳分配、同工同酬”的基本原则，而要实现这个原则，则必须实现按照岗位分配劳动报酬，要真正做到这一点，需要在理顺收入分配关系上下点功夫：首先，必须打破劳动者之间身份上的差别。让不同用工形式的劳动者都站在收入分配的同一起跑线上，享受一样的劳动和一样的收入，从而创造社会劳动和分配的公平机制。其次，必须打破既得利益者主导收入分配的状况。立法过程中可在劳动者与用人单位之间推行工资协商机制，为劳动者与用人单位平等商讨劳动报酬问题上配置更具约束力的话语权。第三，必须在通过立法完善分配制度上寻求突破。《劳动法》对同工同酬的规定只是停留于一个原则性要求层面，并没有明确法律界限和法律追究的具体惩罚机制。现在，人保部在同工同酬立法中明确了“同工同酬”的原则，还需要明确用人单位在没有执行这一条款时，必须付出的违法成本。上述两则新闻的主要内容都是有关于同工同酬的，国务院及人保部已经把这个问题提上上海力加力企业管理服务有限公司第4页咨询电话：[phone]日程，作为修订统一的工资支付条例的重点内容。其实，一段时间以来，对于“同工同酬”的问题，同样也一直是劳动关系争议的焦点。主要表现在几个方面：1、男女同工同酬，《就业促进法》颁布实施以后，这个问题得到了明显的改善；2、不同种族、民族、身份的人同工同酬，这个现象也基本上被消除；3、地区、行业、部门间的同工同酬，由于各地经济水平和生活水平的差异，各个行业、部门的特点也有所不同，因此，还存在着地区、行业、部门间“同工不同酬”的现象；4、企业内部的同工同酬，这是同工同酬中最重要的内容，也是制定立法最重要的目的。若真的能够如上述新闻提到的，制定出较为完善的有关于“同工同酬”法规及制度，使“同工同酬”的标准更加具体，内容更加细化，不仅可以保护劳动者的利益，同时也可以维护用人单位的利益，真正做到有法可依。值得一提的是，我国在很早之前就提出过“同工同酬”这个概念，并在一些相关的劳动法规（如：《劳动法》、《劳动合同法》）中有所体现，作为一条指导性的原则，起到了一定的作用。与“同工同酬”有关的劳动法律法规：1、《劳动法》（中华人民共和国主席令第28号）第五章第46条第一款：工资分配原则：工资分配应当遵循按劳分配原则，实行同工同酬。（针对《劳动法》的这条规定，劳动部关于《中华人民共和国劳动法》若干条文的说明（劳办发［1994］289号）又做了详细的阐述和解释）2、劳动部关于《中华人民共和国劳动法》若干条文的说明（劳办发［1994］289号）第四十六条第一款、第三款:工资分配应当遵循按劳分配原则，实行同工同酬。本条中的“同工同酬”是指用人单位对于从事相同工作，付出等量劳动且取得相同劳绩的劳动者，应支付同等的劳动报酬。3、《劳动合同法》（中华人民共和国主席令第65号）在2008年1月1日通过实施的《劳动合同法》当中，“同工同酬”的概念又被相应地应用到劳动报酬及劳务派遣劳动者的范围内。《劳动合同法》第十一条：用人单位未在用工的同时订立书面劳动合同，与劳动者约定的劳动报酬不明确的，新招用的劳动者的劳动报酬按照集体合同规定的标准执行；没有集体合同或者集体合同未规定的，实行同工同酬。《劳动合同法》第十八条：上海力加力企业管理服务有限公司第5页咨询电话：[phone]劳动合同对劳动报酬和劳动条件等标准约定不明确，引发争议的，用人单位与劳动者可以重新协商；协商不成的，适用集体合同规定；没有集体合同或者集体合同未规定劳动报酬的，实行同工同酬；没有集体合同或者集体合同未规定劳动条件等标准的，适用国家有关规定。《劳动合同法实施条例》第十一条除劳动者与用人单位协商一致的情形外，劳动者按照劳动合同法第十四条第二款的规定，提出订立无固定期限劳动合同的，用人单位应当与其订立无固定期限劳动合同。对劳动合同的内容，双方应当按照合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则协商确定；对协商不一致的内容，依照劳动合同法第十八条的规定执行。《劳动合同法》六十三条：被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。4、上海市高级人民法院关于印发《关于适用劳动合同法若干问题的意见》的通知（沪高法（2009）73号）第十四条：同工同酬是劳动法确立的一项基本规则，用人单位必须严格遵守。但由于劳动者存在个体差异，因此，不能简单以不同劳动者是否在相同岗位工作作为“同工”的标准，而应综合考虑劳动者的个人工作经验、工作技能、工作积极性等特殊因素，允许用人单位依此对相同工作岗位的劳动者在劳动报酬方面有所差别。上述立法规定体现了“同工同酬”的两个价值取向：一是确保贯彻按劳分配这个大的原则，也就是说，只要劳动者付出了同等的劳动就应该获得同等的劳动报酬；二是防止了工资分配中的歧视行为，即要求在同一单位，对同样劳动岗位，在同样劳动条件下，不同性别、不同身份、不同户籍或不同用工形式（包括劳务派遣工）的劳动者之间，只要提供的劳动数量和老大质量相同，就应给予同等的劳动报酬。一般而言，同工同酬必须具备三个条件，即：1、劳动者的工作岗位、工作内容相同；2、劳动者在相同的工作岗位上付出了与别人同样的劳动工作量；3、同样的工作量取得了相同的工作业绩。当然，同工同酬作为一项分配原则也具有相对性，也就是说，即使是相同岗位的劳动者之间也有资历、能力、经验等方面的差异，因此劳动报酬也有存在差异。上海市考虑到不同的劳动者之间存在者个体差异，因此对“同工同酬”问题，又做了进一步详细的解释，即可以根据劳动者的个人工作经验、技能等因素，允许从事相同岗位的劳动者在劳动报酬方面有所差别，这是一大进步，防止了一刀切。分析上述法规，会发现“同工同酬”主要体现在以下几个方面：上海力加力企业管理服务有限公司第6页咨询电话：[phone]首先：是事实劳动关系中，也就是用人单位在用工的同时未订立书面劳动合同的情况下，对劳动报酬没有明确约定的，如集体合同也无相关规定的话，实行同工同酬。其实：用人单位与劳动者签订了劳动合同，但未对劳动报酬进行约定，协商不成，集体合同也无相关规定的，实行同工同酬。第三：劳动者依据《劳动合同法》第十四条第二款的规定提出与用人单位签订无固定期限劳动合同时，对劳动报酬协商不成的、集体合同也无相关规定时，实行同工同酬。还有，就是劳务派遣劳动者享有同工同酬的权利。那么，也就是说，只有在用人单位与劳动者就劳动报酬等约定不明的情况下，才会适用到同工同酬的条款.这就提醒我们：1、在签订劳动合同的时候，对劳动报酬等条款进行明确的约定，或者制定详细的薪酬体制，这样就可以在很大程度上避免“同工同酬”的问题。2、对于劳务派遣劳动者的同工同酬问题，需要提醒大家的是，可以在公司内部设置不同的工作岗位，制定不同的岗位名称，并有不同内容的岗位说明书，除此之外，也要避免尽量不要在同一个岗位上即使用劳务派遣工，又使用“正式工”.虽然，对于“同工同酬”也存在着标准难细化、法院难认定等执行上的问题，但是，我们仍然将拭目以待，期待着国务院和人保部尽快出台工资支付统一立法，也期待着对“同工同酬”问题给予更加详细的阐述和解释，能够制定一个明确的界定、执行标准。使我们在工作中真正做到有法可依，维护劳资双方的利益，构建和发展和谐稳定的劳动关系。案情简介:申请人邹某与2000年4月进入被申请人某食品公司从事司机岗位工作，后于2005年1月调整为主管职位。2008年12月，被申请人该食品公司因业务模式调整，申请人邹某所从事的岗位取消，被申请人某食品公司遂与申请人邹某协商解除劳动合同并按照规定支付了经济补偿金及替代通知金。申请人邹某于2009年2月向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求被申请人某食品公司补发其工作期间同工同酬工资共计人民币38640元。仲裁过程：在仲裁过程中，申请人邹某称，他与同在被申请人某食品公司的员工刘某处于同一岗位，岗位职责也相同，但是他的月工资比刘某少了805元，故要求仲裁裁决被申请人某食品公司补发其同工同酬工资共计38640元。被申请人某食品公司辩称：申请人邹某提到的刘某于1996年进入其公司，于1997年担任主管职位，而且刘某的学历为自考本科，而申请人邹某于2000年进入其公司，学历为高上海力加力企业管理服务有限公司第7页咨询电话：[phone]中，且于2005年起才开始从事主管职位，综合上述情况，刘某的工作年限，学历水平等都优于申请人邹某，因此申请人邹某的工资低于刘某的工资也属于正常的，并且其公司还提供了该地区的工资指导价位，申请人邹某的工资是属于当地工资指导价位的中等水平。因此无需支付同工同酬工资。仲裁结果：仲裁经过审理后认为，虽然申请人邹某的工资水平与同岗位员工刘某有差异，但是刘某受教育程度较申请人邹某高、工作经历较申请人邹某丰富，存在适当差异属正常现象，没有违反同工同酬的原则，因此申请人要求按同工同酬原则补发工资，没有相应依据，不予支持。一审结果：仲裁裁决以后，邹某不服，遂上诉至法院，请求与仲裁一致。一审法院经过审理后认为：原告邹某虽然与被告某食品公司另一员工刘某在同一工作岗位，但二人的年龄、经历及从事工作的年限等方面存在着差异，并且被告某食品公司与原告约定的月工资超过了该地人力资源市场工资指导价位中的中位数，故邹某和刘某在劳动报酬上存在的差异不违反同工同酬的原则，因此原告提出的要求被告补发同工同酬工资人民币38640元的请求，不予支持。根据上述案例，我们需要注意的是：“同工同酬”作为一项指导性的原则，我们在日