民营企业员工培训

1民营企业员工培训1、民营企业如何构建有效的员工培训体系民营企业的优势：（1）经营机制灵活，有利于职务轮换模式的进行职务轮换是避免职务专业化及其缺陷的一种，这一职务设计方法使工人的活动得以多样化，从而避免产生厌倦；对于管理人员来说，通过各种不同岗位的职务轮换，可以使受训者全面掌握企业各种职能的管理知识和技能。我们通常所说的职务轮换多是指水平方向上的多样变化，即横向的职务轮换。做法通常是让员工在一个岗位上从事两三个月时间的工作，然后再换到另一个岗位，以此作为培训手段。随着现代企业公司扁平化趋势的发展，现代职务轮换制被赋予更多的含义，它可以在同行业不同公司间进行，还可以让员工轮换担任若干种不同的工作而不改变岗位，从而达到考察员工的适应性，和开发员工多种能力的双重目的。（2）股东直接参与管理，有利于与管理者沟通，了解管理者缺乏的方面，从而对他们进行培训人际之间依靠沟通传达信息。在民营企业中，股东直接参与管理，经常与管理者接触，了解到管理者具有哪一方面的优势，和在哪一方面比较薄弱，从而利用他们的优势对其他员工进行施教，和加强他们弱势的培训。（3）实行薪酬等级制度，吸引很多优秀人才，便于培训工作的展开民营企业的薪酬制度设计不仅考虑到劳动者的技能、工作熟练程度、劳动复杂程度、责任大小、工作环境，还考虑到劳动者的工龄、学历、资历等因素，因而设计非常灵活，能够体现出公平性，起到了激励作用，更重要的是民营企业将劳动者的劳动效果与薪酬很好地结合起来，这样有助于吸引更多的优秀人才，便于培训工作的展开。2、对我国民营企业员工培训的思考我国民营企业进行员工培训的几点建议1.转变观念造成民营企业员工培训存在诸多问题的首要原因是民营企业对员工培训的认识不够，观念存在差距。所以，民营企业主在思想意识深处认识到员工培训的重要性，要重视对员工的培训，做到培训目标明确、针对性强、计划性强，建立一个科学、可行的培训体系。(1)人才的培训是企业进步的关键2人才的成长和进步都离不开培训，企业为实现自己的目标，必须站在战略的高度来重视和强调培训。(2)培训工作应注重企业价值观和团队合作精神的培育企业价值观是在企业中形成的人们用以判断是非和评价满意程度的标准，是员工思想和行为的依据。民营企业多属于初创或发展期，一种好的价值观念的确立，不仅可以增强企业凝聚力，提高工作效率，而且会对企业的发展产生深远影响。(3)注重对员工进行多技能培训民营企业一般规模较小，人员较少，岗位分工也不是很细，因此与大企业不同，有时需要一个员工兼顾多个岗位的职责。因此，民营企业对员工工作适应性要求较高，员工培训工作要注意采用合适的方法对员工进行多技能培训，这样才能满足民营企业对复合型人才的需求。(4)建立有效的培训激励机制充分调动员工参加培训的热情，把培训激励制度的设计与报酬、员工的职业发展有机结合。2.加强对人力资源管理专业人员的培养民营企业的培训首先要对人力资源部门的专业人员进行培训。因为人力资源部门具体负责整个企业员工的培训，负责把培训计划落实到实处。(1)建立人力资源部，引进现代人力资源管理的理念对于员工培训，“说起来很重要，做起来不要”的现象在我国民营企业相当普遍，其根本原因在于我国民营企业还没有形成人力资源管理的理念，在企业推行的依然是传统的人事管理。就我国民营企业而言，第一步就是建立人力资源部门，把培训部门和人事管理部门合并在一起。这体系了对培训工作地位和作用的重视，真正把培训作为公司管理工作的一部分，在体制上保证了劳动人事政策与培训工作的一致和统一。从而避免了分离导致培养人与使用人向脱节，避免培训与待遇向分离导致员工参与培训的积极性不高。(2)对人力资源部门现有人员，尤其是人力资源部主管进行培训我国现阶段的人力资源专业无论从数量上还是从质量上都无法满足企业的需要，民营企业又属于弱势群体，而且又没有形成现代人力资源管理的观念，要引进合格的人力资源管理专业的人才相当困难，更好的办法是企业内部培养。我国民营企业可以借鉴他们的办法，采用脱产培训的方式，选送自己的人事管理人员去接受人力资源专业培训的短期课程或上研修班，这应当成为民营企业培养自己的人力资源管理专业人员的主要途径。3、关于民营企业员工培训的几点思考民营企业的培训现状和存在的几个误区1.企业领导不重视一些民营企业的管理者往往认为培训是企业在扮演“学校”的角色,民营企业员工流动率一般在15-330%,员工进、出很频繁,培训是一项有去无回的浪费钱的工作,企业花费大量的人力、物力、财力进行培训,提高了员工的素质,一旦他们的翅膀变硬了,他们就会选择跳槽,使别的企业尤其是竞争对手坐收渔翁之利,培训不但没有正效应,反而频频出现负效应,所以对培训仅仅是疲于应付,能做出产品就行。还有一些企业过分强调培训。只要日常工作中出现了问题,内外审出现了不符合,客户考察出现了不合格统统认为是培训没做好,把培训当成是解决管理问题的“万金油”。员工成才需要一个过程,有许多不确定因素影响他的成长,仅靠几次培训就解决企业问题是远远不够的。2.企业领导不参与有些企业的高层管理人员往往认为自己经验丰富,处理事情游刃有余,不需要培训,只对基层员工进行培训。实际上,高层管理人员由于忙于工作,几年也不进行“充电”,跟不上时代的发展,极有可能缺少相应的管理知识和必备的管理技能,他们其实是最需要培训的。3.培训投入不足,影响培训效果据统计,目前民营企业中新产品开发投入占企业销售收入5‰以上的比例相对较高,而培训经费投入占企业销售收入的比例相对来说就要少得多,只有工资总额的2.2%(职工人均教育经费仅49.5元),远低于发达国家10%-15%的水平。4.培训师资力量不足,员工素质提升缓慢在民营企业里,来自中西部不发达地区的外来员工占80%,员工的文化水平高低不一,其中初中毕业占70%,高中及以上文化程度仅占4%。这给培训工作带来一定的难度。一视同仁,因水平不一,不现实。实行区别对待,不同层次的人采取不同的培训内容,而师资力量十分有限,这使得一些培训自动降低标准。员工的培训内容陈旧、重复,方法单一,不仅教师自己出现厌教倾向,久而久之,员工也会产生厌学情绪。5.培训没有进行必要的评价与考核只有对培训进行全面评价,才能改进培训质量,提高培训效果,提高员工的参与兴趣。在现实工作中,有些企业的培训评价仅仅是对培训内容的考核,并没有深入到员工的工作行为、态度改变、能力提高,以及能够为企业带来多少效益上去考虑,评价工作还停留在低水平层次上4、民营企业的员工培训误区与对策西方企业一般培训理论的综述1、早期研究和贝克尔的一般培训理论企业培训是经济学家一直关注的问题。早期的经济学家熟悉到，在市场经济条件下通过培训可获得适当的技能水平，但也指出企业实施在职培训可能面临的问题。比如，经济学家Pigou认为，由于员工可以利用培训技能为其他雇主服务，企业就没足够的动力为员工的技能培训进行投资。他提出，政府要对企业在职培训进行直接补贴。贝克尔（1964）对一般培训进行了启发性的理论分析，为以后企业培训的研究提供了理论基础。他认为，在竞争的劳动力市场上，任何一个企业所支付的工资率都是由其他企业的边际生产率所决定的，一般性培训将对许多企业有用，而4且所有这些企业的边际产品都可以按同样的幅度增加。参加培训的员工是唯一的受益者，理智的企业只有要求员工支付全部培训成本，才可能提供一般培训。在没有信贷约束/流动性约束的情况下，员工可以理性地选择培训水平以获得最大收益，而企业一般培训投资行为也可达到社会最优水平。解决由信贷约束/流动性约束所产生的低水平培训投资的方法是完善借贷市场，而非直接补贴，这一观点与早期研究不同。2、信息不对称假设下的一般培训理论贝克尔理论中隐含的一个假设前提就是，员工经培训能够快速胜任相应的工作并发挥其最大作用。也就是说，潜在的雇主拥有员工培训的全部信息。Katz和Ziderman认为，这一假设是不现实的。他们（1990）修正了完全竞争市场上培训信息对称的假设，认为培训信息不对称性会影响企业进行一般培训的行为。3、工资压缩一般培训理论贝克尔的研究表明，提供培训的企业只有在边际产品增量大于工资率增长时，才能获得培训带来的部分收益，企业才可能收回投资成本。Acemoglu和Pischke（1998，1999）对工资结构进行研究，他们认为，劳动力市场的不完全性和一些制度问题导致工资结构扭曲，是企业参与一般培训的原因。4、产品市场与企业一般培训理论研究企业培训行为不仅与劳动力市场有关，而且会受到产品市场因素的影响。Gersbach和Schmutzler（2001）对此进行了有益的探索。Gersbach和Schmutzler认为，企业一般培训的投资行为源于产品市场的不完全竞争。在产品市场不完全竞争的情况下，企业必须考虑培训决策对产品市场竞争的影响，因为培训决策是一种相互博弈的结果5、中国企业员工培训的误区与对策研究一、理性认识企业员工培训1.培训是增强企业竞争力的有效途径。随着知识和技术的更新速度加快,企业需要不断创新和引进新设备、新技术、新工艺、新知识,这就要不断地对员工进行培训。美国《管理新闻简报》发表的一项调查也显示:由于企业对员工培训不够而导致的低水平技能正在破坏本企业的竞争力。一些大的公司,如微软、IBM、摩托罗拉等,纷纷建立了自己的员工培训学院或大学。也正是因为这些公司重视员工培训,相信知识是保持长期成功的基础,才使得公司在全球竞争中处于优势地位。总的来说,通过培训可以增强员工对企业决策的理解和执行能力,使员工掌握企业的管理理念和先进的管理方法、技术,不断提高企业的市场竞争力。2.培训是提高员工素质,建立人才储备的良好手段。提高员工的综合素质、专业水平和工作能力,是培训员工的另一个目标。在企业的生产经营活动中,员工会遇到各种样的困难和问题,如何有效地解决这些困难和问题,最好的办法就是不断地提高员工的素质,使员工具备一定的专业水平和工作能力。加强对员工的培训,可以使员工掌握新技能,补充新知识,适应新环境,充满对企业的责任感和使命感,极大地5开发自己的潜能,不断提高工作效率和工作质量,最终能准确理解领导的工作意图、完成复杂的工作任务,增强企业竞争力。同时,随着员工的专业技能与综合素质在培训的基础上不断提高,还可以从数量、质量、结构上为企业的长远发展提供人才保障和人才储备,形成人力资源优势。3.培训是对员工的重要激励。培训是一项重要的人力资源投资,同时也是一种有效的激励方式,例如:选送优秀员工去参加带有旅游性质的培训班,组织业绩突出的员工去外地参观著名企业,鼓励员工利用业余时间进修并报销学费,定期选拔优秀员工出国考察,等等,都对员工有巨大的激励作用。根据研究人员调查,进修培训是许多员工在选择企业时看重的一个条件,如果某个企业可以给员工提供良好的进修培训机会,虽然薪水比另外一家企业低,许多人也愿意去这家有培训机会的企业。4.培训是灌输企业文化,建立学习型组织的基础。企业文化的内涵包括三个方面的内容:价值观(value)、行为规范(norm)和惯例(patternofbehavior)。在企业文化的三个组成部分中,价值观根植于文化的底层,很难清楚地描述,改变起来也十分困难,而行为规范和惯例更容易被员工识别、执行和操作。所以,企业要对员工不断地灌输企业价值观,培养共同做事的行为规范、学习习惯,能够自觉地按照惯例工作,从而形成良好、融洽的工作氛围,增强工作满意度和成就感,为企业建立学习型组织,确保业务的有效开展打下基础。百事可乐深圳公司对员工抽样调查的结果表明:有95%的员工经过三个月的培训,对满足客户需求更有信心了,对企业文化有了深刻理解和认识;有90%的员工对自己从事的工作表示满意;有97%的员工愿意继续留在公司。可见,培训不仅提高了员工的技能,而且提高了员工对企业文化和自身价值的认识。6、民营企业管理和管理培训现状研究对民营企业管理培训的建议(1)企业培训需求的方向主要来自于以下几个方面:当企业的现实与目标之间存在较大差距时,为了弥补这一差距而急需提升的管理技能;当企业的组织结构发生重大变化时