第三讲劳动法律关系

第三讲劳动法律关系第一节劳动法律关系概述本节主要内容：一、劳动法律关系的概念和特征二、劳动法律关系和劳动关系三、劳动法律关系与事实劳动关系四、劳动法律关系的构成要素一、劳动法律关系的概念和特征劳动法律关系，是指劳动者与用人单位之间，在实现劳动过程中依据劳动法律规范而形成的劳动权利和劳动义务关系。劳动法律关系的主要特征：1、劳动法律关系的主体之间具有平等性和隶属性交错共存的特点2、劳动法律关系的内容体现了国家与当事人的双重意志3、劳动法律关系的客体表现为兼有人身性与财产性的一定的劳动行为4、劳动者的某些权利和义务具有延续性和扩展性二、劳动法律关系和劳动关系劳动法律关系是劳动法调整劳动关系而产生的一种权利义务关系。两者的联系表现在：劳动法律关系是劳动法调整劳动关系的结果；而劳动关系是劳动法的调整对象。两者的区别表现在：1、所属范畴不同：物质概念-意志范畴2、所包含的内容不同：劳动-权利义务关系3、形成的前提不同：劳动-劳动法律规范三、劳动法律关系与事实劳动关系用人单位与劳动者之间存在劳动关系，但没有以书面形式订立劳动合同，属于事实劳动关系。事实劳动关系的形成主要有以下情况：1、双方自始未签订劳动合同；2、原劳动合同期满，双方未以书面形式续签劳动合同；3、双方所订立的劳动合同无效。案例：赵某于2006年到某烟灰厂工作，双方口头约定月工资2000元。数月后，赵某发现自己从事的水中作业劳动强度太大有些吃不消，请求烟灰厂调整一个适当的工作岗位。领导未同意其要求并于当天通知她以后不要再来上班了。赵某不服，认为厂里不应解雇他，准备到劳动争议仲裁委员会去告烟灰厂。没想到厂里却说“你想打官司就请便吧，反正我们厂也没跟你签订劳动合同。从法律上讲，没签劳动合同就不能说你跟厂里有劳动关系。没有劳动关系存在，产生的纠纷就不能算劳动争议，劳动争议仲裁委员会自然就不会管。所以，即使你去告，仲裁委员会也根本不会受理。”赵某听了以后半信半疑……问题:劳动争议仲裁委员会是否会受理赵某的申诉？对于事实劳动关系的认定和处理的争议2005年前，基本否定。依据：劳动法T16、T19《劳动法》第十六条劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。建立劳动关系应当订立劳动合同。第十九条劳动合同应当以书面形式订立……2005年以后，开始有限承认和保护事实劳动关系，标志着事实劳动关系开始进入劳动法保护体系。依据：1、《关于确立劳动关系有关事项的通知》(劳社部发〔2005〕12号)一、用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立。(一)用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；(二)用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；(三)劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。2、《劳动合同法》T82（2007年6月27通过，2008年1月1日施行）第八十二条用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。劳动法律关系与事实劳动关系的区别主要表现在以下几个方面:1、是否符合法定模式2、是否能达到双方预期的效果3、法律保障不同四、劳动法律关系的构成要素（一）主体劳动法律关系的主体，是指参与劳动法律关系，享受劳动权利和承担劳动义务的当事人。劳动法律关系中一方是劳动者，一方是用人单位。（二）劳动法律关系的内容劳动法律关系的内容指劳动法主体依法享有的劳动权利和承担的劳动义务。劳动法律关系双方权利义务结构的基本模式：雇主——保护——雇工（劳动安全卫生、社会保险、职业技能培训、工资保障、劳动福利等）雇工——忠诚——雇主（完成劳动任务、遵守劳动纪律、保守商业秘密等）（三）客体劳动法律关系的客体是指劳动法律关系中主体的劳动权利和劳动义务所共同指向的对象。劳动力劳动行为第二节劳动法律关系主体本节主要内容：一、什么是劳动者意义上的劳动者？成为劳动者需具备哪些条件？二、作为劳动法律关系另一方主体的用人单位需具备何种资质？一、劳动者案例：大学生小陈自2006年7月开始在广州麦当劳餐厅兼职当服务员。每逢双休日和放假时，小陈会去餐厅上班，遇到重大节日，餐厅也会要求她过去加班。小陈的时薪是5.8元，外加0.8元的伙食补贴，这就是她兼职之初与必胜客签订合同规定的薪水额。小陈从报上得知广州市非全日制职工最低工资为每小时7.5元，小陈感到很气愤，要求店长按最低工资标准支付工资。思考：小陈的要求能否得到支持？（一）劳动者的概念劳动法上的劳动者是指达到法定年龄，具有劳动能力，依据劳动法律和劳动合同规定，在用人单位从事体力或脑力劳动，并获取劳动报酬的自然人。1、已经被雇用的自然人；自由职业者2、须在用人单位管理下从事劳动；3、以工资收入为主要生活来源；4、范围法定。国家公务员农民、家庭保姆、现役军人（二）劳动者的资格1、劳动权利能力和劳动行为能力劳动权利能力是指依法享有劳动权利和承担劳动义务的能力和资格；劳动行为能力是指能够以自己的行为行使依法取得的劳动权利和承担劳动义务的能力和资格。劳动者劳动权利能力和劳动行为能力的特征：(1)时间上具有统一性(2)与劳动者人身具有不可分割性(3)与民事上的这两种能力相比受到的制约更多劳动者的劳动权利能力人人平等，但劳动行为能力受制于多种因素，如年龄、健康、智力状况等。2、决定劳动者劳动行为能力的要素年龄（1）劳动行为能力的起始年龄《准予就业最低年龄公约》1973年第一条凡本公约对其生效的会员国，承诺执行一项国家政策，以保证有效地废除童工并将准予就业或工作的最低年龄逐步提高到符合年轻人身心最充分发展的水平。第二条3.根据本条第1款规定的最低年龄应不低于完成义务教育的年龄，并在任何情况下不得低于15岁。4.尽管有本条第3款的规定，如会员国的经济和教育设施不够发达，得在与有关的雇主组织和工人组织（如存在此种组织）协商后，初步规定最低年龄为14岁。我国最低就业年龄是16周岁。文艺，体育等特种工艺单位经特批可以招用未满16周岁的文艺工作者。区分童工与未成年工国家对未年工实施特殊劳动保护，相关法律：《未成年人保护法》、《未成年工特殊保护规定》（2）完全劳动行为能力起始年龄：18周岁（3）退休年龄：劳动和社会保障部1999年《关于制止和纠正违反国家规定办理企业职工提前退休有关问题的通知》》（国办发[1999]10号）第一条：国家法定的企业职工退休年龄是：男年满６０周岁，女工人年满５０周岁，女干部年满５５周岁。从事井下、高空、高温、特别繁重体力劳动或其他有害身体健康工作（以下称特殊工种）的，退休年龄为男年满５５周岁、女年满４５周岁；因病或非因工致残，由医院证明并经劳动鉴定委员会确认完全丧失劳动能力的，退休年龄为男年满５５周岁、女年满４５周岁。退休是职工的权利还是义务？老龄社会是指老年人口占总人口达到或超过一定的比例的人口结构模型。按照联合国的传统标准是一个地区60岁以上老人达到总人口的10%，新标准是65岁老人占总人口的7%，即该地区视为进入老龄化社会。2000年11月底第五次人口普查，65岁以上老年人口已达8811万人，占总人口6.96%，60岁以上人口达1.3亿人，占总人口10.2%，以上比例按国际标准衡量，均已进入了老年型社会。退休制度改革——中国进入老龄化社会引发的问题之一影响劳动者劳动行为能力的因素除年龄外，还有：健康因素智力因素职数争议的问题：劳动者在运用劳动权利能力和劳动行为能力实现劳动权利时，能否参加双重或多重劳动关系？案例:赵某是一家建筑公司的职工，双方签订有无固定期限劳动合同。2002年，赵某离岗休养，该公司除继续为其缴纳养老、失业、医疗、工伤、生育保险和住房公积金外，只给他发基本生活费。由于生活压力较大，赵某来到一家电力公司做塔吊机械维修工。2007年1月至2008年1月，该电力公司为赵某申报缴纳了工资薪金所得税。2007年4月17日，赵某受电力公司指派在赴山西省出差途中发生交通事故，身受重伤。同年11月27日，电力公司为赵某预交4万元住院。出院后，赵某向劳动部门申请认定工伤。因电力公司否认双方存在劳动关系，赵某不得不申请仲裁，要求确认双方存在事实劳动关系……赵某的要求是否应予支持?一个劳动者同时从事数个职业在实践中主要有以下几种情况：并列形态：一个劳动者同时与多个单位建立劳动关系，互不矛盾。主从形态（兼职）：劳动者同时有几份职业，但有主次之分。法律明确允许兼职的劳动者：（1）科技人员——“星期天工程师”1988年国家科委《关于科技人员业余兼职若干问题的意见》一、本职工作是科技人员的光荣职责。科研单位、设计单位、高等学校、学术团体、工厂企业的科技人员应当忠于职守，以主人翁的精神履行本岗位的职责，完成本单位分配的工作任务。在完成本职工作的前提下，可以在其他单位业余兼职，从事技术开发、技术转让、技术咨询和技术服务等利用科学技术为经济建设服务的工作。本岗位实行八小时工作制的，业余兼职应当在本职工作时间以外进行；不实行八小时工作制的，业余兼职应当在保证全面完成本职工作任务的情况下进行。（2）大专院校从事法学教学的师资，科研院所从事法学研究的人员可担任兼职律师虚实形态理论上对待双重或多重劳动关系的态度：观点1：留其一，断其余观点2：允许多个劳动关系存在我国现行规定对待多重劳动关系的态度《劳动法》第九十九条用人单位招用尚未解除劳动关系的劳动者，对原用人单位造成损失的，该用人单位应当承担连带责任。《劳动合同法》第九十一条规定：“用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。”从以上条文可以看出，我国劳动法对多重劳动关系持限制的立法态度，劳动合同法明确承认多重劳动关系的，只有非全日制用工关系中。《劳动合同法》第六十九条从事非全日制用工的劳动者可以与一个或者一个以上用人单位订立劳动合同；但是，后订立的劳动合同不得影响先订立的劳动合同的履行。小结：问题：学生是否属于劳动法意义上的劳动者？观点1：只要年满16周岁，在企业、个休经济组织提供劳动，即形成事实劳动关系，劳动法应予调整。观点2：学生打工只是勤工俭学，不具备劳动者主体资格。现行法的相关规定劳动部95年《关于贯彻执行劳动法若干问题的意见》第12条：在校生利用业余时间勤工俭学，不视为就业，未建立劳动关系，可以不签订劳动合同。2003年劳动部《关于非全日制用工若干意见的规定》第5条规定：用人单位招用劳动者从事非全日制工作，应当在录用后到当地劳动保障行政部门办理录用备案手续。二、用人单位用人单位是指依法招用和管理劳动者，并按法律规定或合同约定向劳动者提供劳动条件，劳动保护和支付劳动报酬的劳动组织。用人单位作为劳动法律关系的主体需具备用工权利能力和行为能力，即具有用工资质。在实践中，一般认为，只要是依法成立的法律规定的五类用人单位即具有用工资质。问题1:筹办中的企业是否具有用工资质?案例：2007年11月起，徐某等人开始筹备农业公司。同年12月7日，农业公司经江苏省南通工商行政管理局批准同意其设立，并领取了企业法人营业执照。在公司筹备中，从2007年11月17日起，杨某被口头聘用至农业公司筹备所在地从事炊事员工作，一天烧两顿饭，中午和晚上。同年11月29日18时30分左右，杨某在回家途中遭遇交通事故伤害，回家休养至今。此后，杨某认为其与正式成立后的农业公司之间存在劳动合同关系，所受伤害应认定为工伤，双方意见不一。为此，杨某向劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请，要求确认其与农业公司存在劳动关系……观点1：公司在筹备期间，没有成立，不具有法人资质也不具备其他组织形式，构不成劳动关系上的用工主体，故不能与劳动者形成劳动关系。观点2：基于“先公司行为”理论，认为，如果公司筹备机构通过积极准备最终完成了企业设立登记，公司成为能够独立承担民事责任的主体，其筹备阶段的民事行为包括用工行为应由正式成立的公司